Perioada de probă în magazin: angajare, plată și concedierea salariatului

Angajatorul din Ucraina poate stabili o perioadă de probă cu acordul salariatului, la încheierea contractului individual de muncă. Înainte de prima tură de lucru, trebuie să formalizați angajarea prin ordin, să menționați în acesta condiția privind perioada de probă și să notificați organul fiscal despre angajarea salariatului. În perioada de probă, salariatul primește salariu și beneficiază de garanțiile prevăzute de legislația muncii, astfel că nu puteți pune un vânzător să deservească clienții într-o „tură de probă” neplătită.

Înainte de începerea activității, stabiliți durata admisibilă a perioadei de probă, explicați atribuțiile, desemnați persoana responsabilă de instruire și definiți criterii clare de evaluare. Dacă salariatul nu corespunde muncii încredințate, angajatorul trebuie să confirme acest lucru prin fapte concrete, să verifice garanțiile speciale, să obțină acordurile necesare, să îl avertizeze în scris pe salariat cu trei zile înainte și să efectueze concedierea în perioada de probă. Dacă perioada s-a încheiat, iar persoana continuă să lucreze, se consideră că a trecut perioada de probă.

Cum se convine perioada de probă și se angajează salariatul înainte de prima tură

Aceste reguli se aplică întreprinderilor ucrainene și persoanelor fizice — întreprinzători care angajează salariați în baza contractelor individuale de muncă. Cerințele principale sunt stabilite de Codul muncii al Ucrainei (КЗпП). Pe durata legii marțiale, regulile speciale sunt prevăzute de Legea Ucrainei „Privind organizarea raporturilor de muncă în condițiile legii marțiale” nr. 2136-IX. Particularitățile acestei legi descrise mai jos se aplică pe durata legii marțiale.

Potrivit articolului 26 din КЗпП, perioada de probă se convine de ambele părți la angajare. Angajatorul nu poate adăuga unilateral această condiție după începerea activității. Condiția privind perioada de probă trebuie menționată obligatoriu în ordinul de angajare. Legea nu impune repetarea simultană a acesteia în cerere, într-un contract scris separat și în ordin, ca trei condiții independente pentru valabilitatea perioadei de probă.

Recomandare practică: consemnați în scris acordul salariatului privind perioada de probă și durata acesteia, apoi corelați formularea ordinului cu înțelegerea convenită. Semnătura de luare la cunoștință a ordinului ajută la confirmarea faptului că salariatul cunoștea condițiile stabilite. Păstrați separat dovada acordului părților.

1. Conveniți funcția și condițiile de muncă. Stabiliți atribuțiile de serviciu, locul de muncă, data începerii activității, programul, remunerația și durata perioadei de probă.
2. Solicitați documentele necesare angajării. Articolul 24 din КЗпП prevede prezentarea pașaportului sau a altui document de identitate, a carnetului de muncă dacă există sau a informațiilor privind activitatea profesională din registrul persoanelor asigurate. În cazurile prevăzute de lege, sunt necesare și documente privind studiile, starea de sănătate, documentul corespunzător de evidență militară și alte documente. Salariatul care se angajează pentru prima dată are dreptul să solicite întocmirea carnetului de muncă. Este interzisă încheierea unui contract pentru o muncă contraindicată persoanei printr-un aviz medical.
3. Formalizați contractul individual de muncă și ordinul. Ca regulă generală, forma scrisă a contractului este obligatorie, între altele, la angajarea de către o persoană fizică și la încheierea contractului cu un minor. Pe durata legii marțiale, părțile stabilesc prin acord forma contractului, în conformitate cu partea întâi a articolului 2 din Legea nr. 2136-IX. Consemnarea în scris a înțelegerilor ajută la evitarea unui litigiu privind conținutul acestora.
4. Depuneți notificarea privind angajarea înainte de începerea activității. Păstrați dovada depunerii înainte ca salariatul să fie admis efectiv la muncă. Perioada de probă nu anulează această cerință.

5. Informați salariatul și efectuați instructajele înainte de începerea activității. Comunicați-i, prin modalitatea convenită, informațiile despre angajator, inclusiv sediul acestuia, locul de muncă, funcția, atribuțiile, data începerii activității, drepturile și condițiile de muncă. Stabiliți locul de muncă și asigurați mijloacele necesare. Aduceți la cunoștința salariatului regulamentul intern sau condițiile de stabilire a programului de lucru, durata timpului de muncă și de odihnă și prevederile contractului colectiv de muncă, dacă acesta a fost încheiat.

   Explicați condițiile și cuantumul remunerației, durata concediului anual, organizarea formării profesionale prevăzute, procedura și termenele de notificare privind încetarea contractului pentru ambele părți. Informați-l, sub semnătură, despre factorii de producție periculoși și nocivi care nu au fost eliminați, posibilele consecințe asupra sănătății și facilitățile și compensațiile cuvenite. Efectuați instructaje privind protecția muncii, igiena industrială, igiena muncii și protecția împotriva incendiilor.

Temeiurile pentru aceste acțiuni sunt prevăzute de articolele 24, 26 și 29 din КЗпП și de articolul 2 din Legea nr. 2136-IX.

Cui i se poate stabili o perioadă de probă

Ca regulă generală, articolul 26 din КЗпП interzice stabilirea unei perioade de probă pentru următoarele categorii de salariați:

• persoane sub 18 ani;
• tineri muncitori după absolvirea instituțiilor de învățământ profesional și tineri specialiști după absolvirea instituțiilor de învățământ superior;
• persoane trecute în rezervă după serviciul militar sau alternativ;
• persoane cu dizabilități repartizate în muncă în conformitate cu legislația;
• persoane alese într-o funcție și câștigători ai concursului pentru o funcție vacantă;
• persoane care au efectuat un stagiu, cu întreruperea activității principale, înainte de angajare;
• femei însărcinate și mame singure cu un copil sub 14 ani sau cu un copil cu dizabilitate;
• persoane cu care se încheie un contract individual de muncă pe durată determinată de până la 12 luni, precum și salariați angajați pentru activități temporare și sezoniere;
• persoane strămutate intern;
• persoane angajate într-o altă localitate sau transferate la o altă întreprindere, instituție ori organizație.

Legislația poate prevedea și alte interdicții. Verificați condițiile exacte ale listei: de exemplu, norma generală privind persoanele cu dizabilități se referă la repartizarea în muncă în conformitate cu legislația.

Pe durata legii marțiale se aplică o excepție specială: partea a doua a articolului 2 din Legea nr. 2136-IX permite stabilirea perioadei de probă pentru orice categorie de salariați. Acordul salariatului și condiția menționată în ordin rămân necesare. Această permisiune nu anulează protecția specială împotriva concedierii, inclusiv garanțiile familiale și cerința de a obține acordul serviciului pentru protecția copilului la concedierea unui minor. Prin urmare, înainte de a lua o decizie, angajatorul verifică separat posibilitatea stabilirii perioadei de probă și posibilitatea concedierii în funcție de rezultatul acesteia.

Ce durată a perioadei de probă să stabiliți pentru salariatul magazinului

Potrivit articolului 27 din КЗпП, durata maximă generală este de trei luni, dacă legislația nu prevede altfel. Pentru muncitori, aceasta nu poate depăși o lună. În anumite cazuri, se poate stabili o perioadă de până la șase luni cu acordul organului sindical ales al organizației sindicale primare corespunzătoare. Decizia unilaterală a proprietarului nu este suficientă pentru o perioadă de probă de șase luni.

Legea nu stabilește o perioadă minimă de probă de o lună. Părțile pot conveni o perioadă mai scurtă. Înainte de formalizare, verificați categoria căreia îi aparține profesia concretă: limita generală de trei luni nu poate fi aplicată automat fiecărui salariat dintr-un magazin.

Recomandare practică: menționați durata perioadei de probă în ordin și urmăriți separat data încheierii acesteia. Zilele în care salariatul nu a lucrat efectiv, indiferent de motiv, nu se includ în perioadă. Confirmați aceste perioade prin evidența timpului de muncă și documentele corespunzătoare și păstrați calculul datei finale. Această normă nu permite adăugarea arbitrară a încă unei luni din cauza îndoielilor privind rezultatele sau stabilirea repetată a unei perioade de probă pentru aceeași muncă.

Când se aplică termenul special de până la 45 de zile calendaristice

Partea a treia a articolului 2 din Legea nr. 2136-IX stabilește o regulă distinctă pentru salariații supuși obligației serviciului militar ai întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor definite în aceasta. Este vorba despre angajatorii de importanță critică pentru asigurarea nevoilor Forțelor Armate ale Ucrainei, ale altor formațiuni militare constituite în conformitate cu legile Ucrainei sau pentru funcționarea economiei și asigurarea mijloacelor de trai ale populației în perioada specială, în domeniul complexului industrial de apărare. Pentru orice categorie de salariați supuși obligației serviciului militar ai acestor angajatori, perioada de probă nu poate depăși 45 de zile calendaristice.

Faptul că un magazin comercializează bunuri pentru populație nu confirmă, prin sine, că acesta aparține categoriei de angajatori respective. Înainte de aplicarea regulii speciale, verificați documentele privind statutul întreprinderii și îndeplinirea tuturor condițiilor normei.

Angajatorii respectivi pot încheia, de asemenea, pe durata perioadei de probă, contracte individuale de muncă cu persoane supuse obligației serviciului militar ale căror documente de evidență militară lipsesc sau sunt întocmite necorespunzător, care nu sunt înregistrate în evidența militară, nu și-au actualizat datele personale prevăzute de lege sau sunt date în urmărire pentru încălcarea regulilor de evidență militară ori a legislației privind apărarea, pregătirea pentru mobilizare și mobilizarea.

Pentru acești salariați, alineatul al doilea al punctului 4 din partea întâi a articolului 25 din Legea Ucrainei „Privind pregătirea pentru mobilizare și mobilizarea” nr. 3543-XII prevede rezervarea (exceptarea temporară de la mobilizare), indiferent de numărul persoanelor deja rezervate. Durata acesteia nu poate depăși 45 de zile calendaristice de la data încheierii contractului individual de muncă. Rezervarea se acordă salariatului cel mult o dată într-un an calendaristic. Dacă acesta înlătură încălcările corespunzătoare în perioada rezervării, rezervarea ulterioară se efectuează în condiții generale, în procedura stabilită. Rezervarea în sine nu exonerează de răspundere pentru încălcări.

Potrivit părții a patra a articolului 5 din Legea nr. 2136-IX, angajatorul poate concedia un astfel de salariat dacă acesta nu și-a adus documentele de evidență militară în conformitate cu cerințele legislației în perioada stabilită pentru rezervare. Înainte de aplicarea acestui temei distinct, verificați durata efectivă a rezervării și dovezile neîndeplinirii cerințelor. Durata perioadei de probă și durata rezervării trebuie urmărite separat, chiar dacă ambele sunt limitate la 45 de zile calendaristice. Aceste posibilități nu se aplică automat tuturor magazinelor.

Cum se plătește munca în perioada de probă

Legislația muncii se aplică salariatului în perioada de probă. Angajatorul plătește salariul convenit cu respectarea garanțiilor minime de stat, asigură odihna, condiții de muncă sigure și drepturi în domeniul asigurărilor sociale. Rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă nu anulează plata muncii deja prestate.

Conveniți sistemul de remunerare înainte de prima tură: tariful sau plata cu ora, condițiile de acordare a primelor și termenele de plată. Articolul 97 din КЗпП prevede stabilirea sistemului de remunerare în contractul colectiv de muncă cu respectarea garanțiilor legale. Dacă nu există un contract colectiv de muncă, angajatorul convine aceste aspecte cu organul sindical care reprezintă interesele majorității salariaților sau, în lipsa acestuia, cu un alt organ împuternicit de colectivul de muncă.

Potrivit articolului 115 din КЗпП, salariul se plătește în zile lucrătoare cel puțin de două ori pe lună, la intervale de cel mult 16 zile calendaristice și nu mai târziu de șapte zile după încheierea perioadei pentru care a fost calculat. Termenele se stabilesc în contractul colectiv de muncă sau în actul normativ al angajatorului, convenit cu organul reprezentativ corespunzător al salariaților sau, în lipsa unor astfel de organe, cu reprezentanții aleși și împuterniciți de colectivul de muncă.

Dacă data plății cade într-o zi liberă, de sărbătoare sau nelucrătoare, salariul se plătește în ajun. Pe durata legii marțiale, partea a șasea a articolului 6 din Legea nr. 2136-IX prevede neaplicarea articolului 73 din КЗпП privind zilele de sărbătoare și nelucrătoare, așadar verificați programul efectiv de lucru.

Pentru prima jumătate a lunii, plătiți cel puțin remunerația pentru timpul efectiv lucrat, calculată pe baza tarifului sau salariului de funcție. Nu amânați plata integrală până la luarea unei decizii privind promovarea perioadei de probă.

Recomandare practică: includeți în evidență orele de muncă și instruirea pe care salariatul o urmează în cadrul atribuțiilor de serviciu pe durata turei. Nu aplicați amenzi bănești pentru greșelile unui începător și nu reduceți unilateral remunerația convenită. Stabiliți din timp condițiile primelor, în conformitate cu sistemul de remunerare instituit. Normele privind plata sunt prevăzute de articolele 94, 97 și 115 din КЗпП.

Pe durata legii marțiale, articolul 10 din Legea nr. 2136-IX obligă angajatorul să ia toate măsurile posibile pentru plata la timp a salariului. Exonerarea de răspundere pentru întârziere este posibilă dacă angajatorul dovedește legătura acesteia cu acțiunile de luptă sau cu alte circumstanțe de forță majoră. Obligația de a plăti sumele câștigate rămâne. Dacă plata la timp este imposibilă ca urmare a acțiunilor de luptă, partea a patra a acestui articol permite amânarea ei până la reluarea activității întreprinderii.

Cum se organizează instruirea și se evaluează activitatea

Recomandăm întocmirea unui plan scurt înainte de începerea perioadei de probă: ce operațiuni trebuie să învețe salariatul, cine îl instruiește, când se verifică rezultatul și prin ce documente se confirmă. Evaluați sarcinile care fac parte din munca convenită și pentru care salariatului i-au fost oferite instrucțiuni, echipamente și acces.

Mai jos este prezentat un exemplu de organizare a perioadei de probă într-un magazin. Acestea sunt recomandări pentru un plan intern, nu norme stabilite de lege.

La început, demonstrați executarea operațiunii, lăsați salariatul să încerce sub supraveghere, apoi verificați activitatea independentă în limitele atribuțiilor sale. După verificare, explicați-i greșelile concrete și cum le poate corecta. Programați din timp o evaluare intermediară, astfel încât să rămână timp până la sfârșitul perioadei pentru o nouă verificare a competenței și formalizarea legală a deciziei.

În consemnări, distingeți acțiunile salariatului de cauzele care depind de magazin. De exemplu, dacă o operațiune nu poate fi efectuată din cauza lipsei accesului, persoana responsabilă trebuie să corecteze setările. Vânzările scăzute într-o tură fără clienți nu explică, prin sine, lipsa de competență profesională. Pentru concluzie sunt utile operațiunea concretă, cerința de executare, rezultatul efectiv, instruirea oferită și explicația salariatului.

Cum se încheie perioada de probă cu respectarea termenelor și garanțiilor

Dacă salariatul corespunde muncii

Potrivit articolului 28 din КЗпП, dacă perioada de probă s-a încheiat, iar salariatul continuă să lucreze, se consideră că a trecut perioada de probă. Nu este necesară reîncheierea contractului individual de muncă sau emiterea unui ordin special privind angajarea definitivă. Pentru evidența managerială, puteți păstra o sinteză a instruirii și lista sarcinilor pentru dezvoltarea ulterioară.

Încheierea perioadei de probă nu încetează automat contractul individual de muncă. Dacă acesta a fost încheiat pe durată determinată, durata convenită se analizează separat: perioada de probă nu o modifică. După promovarea perioadei de probă, concedierea este posibilă numai în temeiurile generale.

Dacă angajatorul a constatat necorespunderea

Temeiul concedierii este necorespunderea salariatului cerințelor postului ocupat sau ale muncii prestate, constatată în perioada de probă. Angajatorul aplică articolul 28 și punctul 11 din partea întâi a articolului 40 din КЗпП. Formularea „nu a trecut perioada de probă” nu este suficientă pentru justificarea concretă a deciziei.

1. Verificați legalitatea condiției și data finală. Confirmați acordul părților, mențiunea din ordin, durata admisibilă și perioadele de absență efectivă.
2. Pregătiți o concluzie motivată. Comparați atribuțiile postului și criteriile cu rezultatele concrete. Adăugați documentele operațiunilor, notele de verificare și explicația salariatului, dacă a fost obținută.
3. Verificați protecția specială și acordurile necesare. Luați în considerare garanțiile familiale, vârsta salariatului, alegerea acestuia în organele sindicale, incapacitatea temporară de muncă și concediul. Pentru un minor este necesar acordul serviciului raional sau municipal pentru protecția copilului; pentru salariații sindicali vizați, sunt necesare acordurile prealabile prevăzute de articolul 252 din КЗпП.
4. Avertizați salariatul în scris cu trei zile înainte. Recomandăm să menționați motivele, faptele justificative, temeiul legal și data planificată a concedierii. Păstrați dovada înmânării sau a notificării corespunzătoare.
5. Formalizați concedierea în perioada de probă. Menționați în ordin temeiul legal și documentele care confirmă decizia. Avertizarea în sine nu încetează raporturile de muncă.
6. Eliberați documentele și achitați toate sumele cuvenite. Transmiteți din timp contabilului data concedierii și datele verificate privind evidența muncii.

Avertizarea în ultima zi a perioadei de probă nu conferă dreptul de a concedia în acest temei la trei zile după încheierea acesteia. Planificați evaluarea astfel încât atât termenul de avertizare, cât și data încetării contractului să respecte articolul 28 din КЗпП.

Ce garanții familiale limitează concedierea

Articolul 184 din КЗпП interzice concedierea, la inițiativa angajatorului, a femeilor însărcinate, a femeilor cu copii sub trei ani sau, în cazul prevăzut de partea a șasea a articolului 179, sub șase ani, precum și a mamelor singure cu un copil sub 14 ani sau cu un copil cu dizabilitate. Excepția se referă la lichidarea totală, cu angajare obligatorie. Articolul 186-1 extinde garanțiile corespunzătoare și asupra taților care cresc copii fără mamă, tutorilor, curatorilor, unuia dintre părinții de plasament și unuia dintre părinții-educatori.

Permisiunea de a stabili o perioadă de probă pentru orice categorie de salariați pe durata legii marțiale nu anulează aceste garanții. Înainte de pregătirea avertizării, verificați circumstanțele care influențează posibilitatea concedierii. Dacă un contract individual de muncă pe durată determinată cu o femeie protejată de partea a treia a articolului 184 ajunge la termen, trebuie de asemenea luată în considerare obligația de angajare. Salariul mediu se păstrează pe perioada găsirii unui nou loc de muncă, dar nu mai mult de trei luni de la expirarea contractului.

Ce este necesar pentru concedierea unui minor

Potrivit articolului 198 din КЗпП, un salariat sub 18 ani poate fi concediat la inițiativa angajatorului numai cu acordul serviciului raional sau municipal pentru protecția copilului și cu respectarea procedurii generale. Aceasta se aplică și concedierii în urma perioadei de probă stabilite pe durata legii marțiale. Acordul părinților nu înlocuiește acordul acestui serviciu.

Cerința suplimentară ca o concediere să fie excepțională și să fie urmată de angajare obligatorie, prevăzută la articolul 198, se referă la temeiurile de la punctele 1, 2 și 6 ale articolului 40 din КЗпП. Pentru concedierea în urma perioadei de probă se aplică punctul 11, însă acordul serviciului pentru protecția copilului rămâne necesar. Recomandăm să contactați serviciul din timp: așteptarea deciziei acestuia nu prelungește, prin sine, perioada de probă.

Când sunt necesare acordurile organelor sindicale

Potrivit articolului 43-1 din КЗпП, rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă convenite la angajare permite, în general, concedierea fără acordul prealabil al organului sindical. Pe durata legii marțiale, partea a doua a articolului 5 din Legea nr. 2136-IX prevede, de asemenea, neaplicarea articolului 43 din КЗпП, cu excepția concedierii salariaților întreprinderilor, instituțiilor sau organizațiilor aleși în organele sindicale.

Partea a treia a articolului 252 din КЗпП stabilește o protecție distinctă. Pentru concedierea membrilor unui organ sindical ales, a conducătorilor acestuia și a reprezentantului sindical în organizațiile unde nu se alege un organ sindical, pe lângă respectarea procedurii generale, este necesar acordul prealabil al organului din care fac parte și al organului sindical ales superior al sindicatului sau al uniunii sindicale. Permisiunea generală din articolul 43-1 nu înlătură aceste cerințe speciale.

Partea a patra a articolului 252 prevede, de asemenea, protecția timp de un an după încheierea mandatului organului sindical ales. Excepțiile includ lichidarea totală, necorespunderea muncii din cauza unei stări de sănătate care împiedică continuarea acesteia și săvârșirea unor fapte pentru care legea prevede posibilitatea concedierii. Această garanție nu se aplică la încetarea anticipată a mandatului din cauza îndeplinirii necorespunzătoare a obligațiilor sau la cererea proprie, cu excepția cazului legat de starea de sănătate. Înainte de a lua o decizie, clarificați durata și motivul încetării mandatului și verificați dacă situația concretă se încadrează într-o excepție corespunzătoare.

Cum se ia în considerare concediul medical sau un alt concediu

Ca regulă generală, articolul 40 din КЗпП limitează concedierea la inițiativa angajatorului pe durata concediului medical sau a unui alt concediu. Pe durata legii marțiale, partea întâi a articolului 5 din Legea nr. 2136-IX permite formalizarea unei astfel de decizii cu indicarea datei concedierii ca prima zi lucrătoare după încheierea incapacității de muncă sau a concediului. Excepție fac concediul de maternitate și concediul pentru îngrijirea copilului sub trei ani.

Această normă nu anulează cerințele privind temeiul concedierii, avertizarea cu trei zile înainte și durata perioadei de probă. Înainte de emiterea ordinului, verificați dacă toate aceste condiții sunt compatibile și recalculați data finală a perioadei de probă ținând cont de zilele documentate în care salariatul nu a lucrat efectiv.

Cum se înmânează notificarea dacă salariatul lipsește

Recomandăm să conveniți încă de la angajare modalitatea de schimb al documentelor de personal și datele de contact actuale. Pe durata legii marțiale, partea a doua a articolului 7 din Legea nr. 2136-IX permite părților să convină metode alternative de întocmire, transmitere și păstrare a documentelor, precum și o modalitate disponibilă de comunicare electronică. Pentru notificarea concedierii, păstrați documentul propriu-zis, dovada canalului convenit și dovezile notificării.

Fiecare parte este obligată să asigure permanent posibilitatea de a fi contactată, inclusiv pe durata suspendării contractului individual de muncă, și să comunice fără întârziere, dar nu mai târziu de 10 zile calendaristice, modificarea datelor de contact. Angajatorul persoană fizică — întreprinzător sau persoană juridică îndeplinește această obligație prin modificarea informațiilor corespunzătoare din Registrul unic de stat al persoanelor juridice, persoanelor fizice — întreprinzători și formațiunilor obștești. Salariatul transmite informația la adresa sediului sau la adresa electronică a angajatorului indicată în acest registru. Dacă notificarea poștală sau electronică este imposibilă, salariatul poate trimite un mesaj text la numărul oficial de telefon al angajatorului.

Dacă o parte nu și-a îndeplinit obligația de a comunica modificarea datelor de contact, comunicarea la ultima adresă, adresă electronică sau număr de telefon cunoscut este considerată notificare corespunzătoare, conform părții a patra a articolului 7. În lipsa serviciilor poștale și/sau a mijloacelor tehnice de comunicații electronice la ultimele date de contact cunoscute, această normă prevede și neaplicarea cerinței legale de notificare privind apariția sau încetarea drepturilor și obligațiilor de muncă ori încetarea contractului. Înainte de folosirea acestei excepții, recomandăm confirmarea documentară a circumstanțelor respective: simpla lipsă a unui răspuns din partea salariatului nu le dovedește.

Dacă locul de muncă este situat pe un teritoriu unde au loc acțiuni de luptă active, partea a treia a articolului 5 din Legea nr. 2136-IX interzice concedierea salariatului absent pentru absență nemotivată, în temeiul punctului 4 din partea întâi a articolului 40 din КЗпП. Potrivit acestei norme, timpul absenței nu se plătește și nu se include în vechimea care conferă dreptul la concediul anual de bază. Luați acest lucru în considerare la calcularea salariului și a compensației pentru concediul neutilizat. Nu încadrați absența drept necorespundere profesională fără fapte referitoare la executarea muncii încredințate. La stabilirea datei finale a perioadei de probă, luați în considerare perioadele în care persoana nu a lucrat efectiv, potrivit articolului 27 din КЗпП.

Ce plăți și documente se eliberează la concediere

Potrivit articolelor 47 și 116 din КЗпП, ca regulă generală, în ziua concedierii angajatorul eliberează o copie a ordinului, o informare scrisă privind sumele calculate și plătite și achită toate sumele cuvenite salariatului. La cererea salariatului, trebuie făcută mențiunea corespunzătoare în carnetul de muncă păstrat de acesta.

Includeți în calcul salariul câștigat, sporurile și primele cuvenite potrivit condițiilor de remunerare, compensația pentru concediile neutilizate și alte plăți cuvenite. Potrivit părții întâi a articolului 24 din Legea Ucrainei „Privind concediile” nr. 504/96-VR, la concediere se compensează toate zilele neutilizate de concediu anual, precum și de concediu suplimentar pentru salariații care au copii sau un copil major — persoană cu dizabilitate din copilărie, subgrupa A, grupa I. Partea întâi a articolului 12 din Legea nr. 2136-IX menține în mod expres plata acestei compensații la concediere pe durata legii marțiale.

Recomandare practică: înainte de calcul, solicitați contabilului să verifice vechimea relevantă pentru concediu, durata cuvenită a concediilor, zilele utilizate și metoda aplicabilă de calcul al compensației. Eșecul perioadei de probă nu îl privează pe salariat de această plată.

Dacă salariatul nu a lucrat în ziua concedierii, sumele cuvenite trebuie plătite cel târziu în ziua următoare prezentării de către acesta a cererii de plată finală. În ziua plății, angajatorul comunică în scris sumele, separat pentru fiecare categorie. Un litigiu privind o parte a calculului nu permite reținerea sumei pe care angajatorul nu o contestă.

Dacă angajatorul persoană fizică este chemat la serviciul militar în timpul mobilizării sau la serviciul militar prin chemarea rezerviștilor într-o perioadă specială, articolul 47 din КЗпП îi permite să îndeplinească obligațiile prevăzute de acesta în termen de o lună de la eliberarea din serviciul respectiv, fără sancțiuni și amenzi.

Pentru încetarea contractului individual de muncă a cărui aplicare a fost suspendată, partea întâi a articolului 13 din Legea nr. 2136-IX prevede un termen special pentru plata tuturor sumelor cuvenite și eliberarea carnetului de muncă, dacă acesta este păstrat de angajator: cel târziu în următoarea zi lucrătoare după cererea scrisă a salariatului concediat. Dacă nu există acces la carnet sau acesta a fost pierdut, angajatorul este obligat să elibereze un duplicat în procedura și termenele stabilite de legislație.

Cum poate salariatul să conteste concedierea

Articolul 28 din КЗпП permite contestarea concedierii în urma perioadei de probă conform procedurii de soluționare a litigiilor privind concedierea. Potrivit părții a doua a articolului 233, salariatul are dreptul să se adreseze direct instanței în termen de o lună de la data înmânării copiei ordinului de concediere. Pentru litigiile privind plata tuturor sumelor cuvenite la concediere, această parte stabilește un termen de trei luni de la data primirii informării scrise privind sumele calculate și plătite.

Potrivit articolului 234, instanța poate restabili termenele omise din motive întemeiate dacă nu a trecut mai mult de un an de la primirea ordinului sau informării corespunzătoare. Recomandăm angajatorului să păstreze documentele de angajare, instruire, evaluare, notificare și calcul final, împreună cu dovezile înmânării acestora. Temeiurile legale și termenele sunt prevăzute de articolele 28, 233 și 234 din КЗпП.

Cum se ține evidența timpului de muncă și se verifică operațiunile salariatului în Торгсофт

Pentru planificarea turelor și evidența timpului lucrat este disponibilă opțiunea suplimentară contra cost „Зарплата та мотивація персоналу” („Salarii și motivarea personalului”), codul 025. Potrivit condițiilor comerciale actuale, aceasta se achiziționează pentru fiecare loc de muncă în versiunile individuale, o licență pentru rețeaua locală sau una pentru serverul licenței de terminal. Este disponibilă începând cu versiunea 7.6.4, baza de date 354. În setări, creați puncte comerciale, ture și funcții și selectați metoda de calcul al timpului. Modul „За тривалістю зміни” („În funcție de durata turei”) ia în considerare numai turele planificate; calculul pe baza jurnalelor salariaților sau ale echipelor permite completarea și a turelor neplanificate.

În programul de lucru puteți compara orele planificate cu cele efective și puteți indica motivul absenței și un comentariu. Jurnalul salariaților se completează prin înregistrarea începerii și încheierii zilei de lucru, iar jurnalul echipelor — prin acțiunea „Нова зміна” („Tură nouă”). Sunt prevăzute corectări manuale; completarea automată omite înregistrările din program completate manual. Recomandăm limitarea drepturilor de corectare, desemnarea unei persoane responsabile de verificarea înregistrărilor omise și compararea absențelor cu documentele justificative. Denumirea unei mențiuni din program nu stabilește temeiul legal al concedierii.

Pentru verificarea operațiunilor, folosiți „Протокол дій користувачів” („Protocolul acțiunilor utilizatorilor”): acesta are filtre și export în Excel. Înregistrările nu pot fi editate manual, însă pot fi șterse până la data aleasă și se șterg împreună cu statisticile perioadei corespunzătoare. Recomandăm utilizarea conturilor individuale și exportarea materialelor necesare înainte de ștergere. Evaluați-le împreună cu rezultatele instruirii și explicațiile salariatului pentru a stabili cauza unei anumite greșeli.

Surse juridice oficiale

• Codul muncii al Ucrainei, aprobat prin Legea din 10.12.1971 nr. 322-VIII: articolul 2 — drepturi de muncă; articolele 24, 26–29 — formalizare și perioadă de probă; punctul 11 din partea întâi și partea a treia a articolului 40 — temeiul concedierii și limitările în timpul incapacității de muncă și al concediului; articolele 43 și 43-1 — acordul sindical; articolele 47, 94, 97, 115–116 — remunerare, documente și calcul final; partea a treia a articolului 184 și articolul 186-1 — garanții familiale; articolul 198 — concedierea minorilor; părțile a treia și a patra ale articolului 252 — garanții speciale pentru salariații sindicali; partea a doua a articolului 233 și articolul 234 — termenele de sesizare a instanței și restabilirea acestora.

• Legea Ucrainei „Privind organizarea raporturilor de muncă în condițiile legii marțiale” din 15.03.2022 nr. 2136-IX: articolul 1 — domeniul de aplicare; părțile întâi–a treia ale articolului 2 — forma contractului și condițiile speciale ale perioadei de probă; părțile întâi–a patra ale articolului 5 — particularități privind concedierea; partea a șasea a articolului 6 — neaplicarea normelor privind zilele de sărbătoare și nelucrătoare; părțile a doua–a patra ale articolului 7 — schimbul de documente și datele de contact; articolul 10 — remunerarea; partea întâi a articolului 12 — compensația la concediere; partea întâi a articolului 13 — plata drepturilor finale la încetarea contractului suspendat; punctul 3 din secțiunea „Dispoziții finale” — durata aplicării legii.
• Legea Ucrainei „Privind concediile” din 15.11.1996 nr. 504/96-VR: partea întâi a articolului 24 — compensația la concediere pentru concediul anual neutilizat și concediul suplimentar prevăzut de lege pentru salariații cu copii.
• Legea Ucrainei „Privind pregătirea pentru mobilizare și mobilizarea” din 21.10.1993 nr. 3543-XII: alineatele al doilea–al patrulea ale punctului 4 din partea întâi a articolului 25 — rezervarea specială a anumitor salariați supuși obligației serviciului militar pentru cel mult 45 de zile calendaristice de la încheierea contractului individual de muncă, limita de o dată pe an calendaristic, rezervarea ulterioară și menținerea răspunderii pentru încălcări.