Dacă un vânzător omite comenzi, anulează produse din vânzare sau nu îndeplinește sarcini, verificați mai întâi operațiunile concrete și aflați cauza. Scăderea încasărilor, o reclamație a unui client sau o diferență de stoc nu dovedesc, prin ele însele, un sabotaj. Concluzia că acțiunile au fost intenționate necesită dovezi, iar o măsură disciplinară necesită un temei și o procedură legale.
Dacă problema continuă, managerul trebuie mai întâi să organizeze executarea comenzilor curente: să identifice ce a întârziat, să desemneze responsabili și să informeze clienții despre termenele actualizate. Alegeți un singur proces problematic pentru verificare. Păstrați documentele, ascultați explicațiile angajatului și aflați dacă acesta a înțeles sarcina, a fost instruit pentru operațiunea necesară și a avut tot ce îi trebuia pentru lucru. Apoi conveniți ce vor face angajatul și managerul și când vor verifica rezultatul. Dacă stabiliți o încălcare a obligațiilor de muncă, evaluați acțiunile concrete ale angajatului, circumstanțele și consecințele.
Ce semne merită verificate
În acest articol, sabotajul înseamnă împiedicarea intenționată a activității magazinului. Totuși, proprietarul vede la început doar rezultatul: comanda nu a fost expediată, produsul nu a fost găsit sau prețul a fost modificat fără explicație. Pentru a lămuri situația, descrieți evenimentul fără a judeca caracterul ori motivele angajatului.
| Ce s-a întâmplat | Ce trebuie verificat | De unde să începeți |
|---|---|---|
| Comenzile sunt expediate cu întârziere | Cine a primit sarcina, dacă produsul era disponibil, când a intrat plata și ce volum de muncă avea tura | Comparați timpii de procesare ai mai multor comenzi cu procedura convenită |
| Vânzătorul anulează frecvent produse | Motivele anulărilor, erorile de scanare, refuzurile clienților și legătura cu anumite vânzări | Analizați operațiuni concrete împreună cu vânzătorul |
| Produsul apare în evidență, dar nu poate fi găsit | Recepțiile, vânzările, transferurile, locul de depozitare și cantitatea efectivă | Numărați câteva articole alese și confruntați documentele |
| Angajatul nu îndeplinește în mod repetat o sarcină | Conținutul obligației, termenul, prioritatea, instruirea, accesul la datele necesare și explicația angajatului | Reconstituiți succesiunea evenimentelor și consemnați exact ce a rămas nefăcut |
Repetarea incidentelor justifică o verificare mai atentă a procesului. Ea nu stabilește automat intenția. Nici dezacordul cu managerul, semnalarea unei erori sau solicitarea unei schimbări a volumului de muncă nu dovedesc sabotajul.
Cum aflați cauza unei întreruperi
Serviciul britanic Acas recomandă angajatorilor să afle mai întâi cauza deteriorării performanței profesionale. Această recomandare managerială poate fi folosită în discuțiile cu echipa; deciziile de muncă din Ucraina trebuie luate potrivit legislației ucrainene. Recomandarea Acas privind problemele de performanță.
Verificați sarcina, instruirea și resursele
Rugați angajatul să explice cum a înțeles sarcina. Aflați cine a stabilit termenul, dacă un alt manager a dat instrucțiuni contradictorii și ce trebuia să facă angajatul când a apărut un obstacol. Verificați separat dacă i s-a arătat operațiunea necesară și dacă o putea executa singur.
Pentru a afla de ce angajatul a întârziat expedierea, verificați dacă avea materiale de ambalare și acces la comenzi, dacă echipamentul funcționa și când colecta transportatorul coletele. Dacă întârzierea a fost provocată de organizarea muncii, managerul trebuie să desemneze o persoană care să înlăture obstacolul concret și să stabilească un termen. De asemenea, managerul trebuie să îi asigure angajatului mijloacele necesare pentru îndeplinirea sarcinii.
Obiectivele de lucru trebuie să corespundă atribuțiilor obișnuite și volumului de muncă al angajatului, recomandă Acas. Așadar, evaluați îndeplinirea sarcinilor asupra cărora persoana poate avea influență și țineți cont de condițiile turei respective. Recomandările Acas privind obiectivele de lucru.
Discutați individual
Prezentați exemple concrete: „Trei comenzi plătite nu fuseseră expediate până la ora convenită. Să verificăm ce s-a întâmplat cu fiecare.” Lăsați angajatul să explice succesiunea acțiunilor, apoi comparați explicația cu documentele.
- Întrebați când a primit angajatul sarcina și ce a făcut apoi.
- Aflați în ce etapă a apărut obstacolul și cui i-a comunicat acest lucru.
- Clarificați ce ajutor sau instrucțiune îi este necesară pentru următoarea execuție.
- Stabiliți cum va anunța angajatul eventualele întârzieri pe viitor.
Dacă angajatul îndeplinește bine alte sarcini, menționați concret aceste rezultate. Gallup arată că feedbackul constructiv este mai probabil să determine acțiuni când managerii recunosc și contribuțiile angajaților. În același timp, explicați clar ce acțiune trebuie corectată. Cercetarea Gallup despre feedback și recunoașterea rezultatelor.
Cum adunați faptele și verificați schimbările
Pentru fiecare caz, notați data, sarcina, persoana responsabilă, rezultatul așteptat și ce s-a întâmplat efectiv. Adăugați numărul documentului sau al comenzii, explicația angajatului și consecințele pentru magazin. Păstrați documentele-sursă separat de propriile concluzii, astfel încât la o reverificare să fie clar pe ce se bazează acestea.
Comparați mai multe surse: comenzi, documente de gestiune, date despre plăți și rezultatele inventarierii produselor. O înregistrare în program nu explică, de una singură, motivul angajatului. Dacă mai multe persoane folosesc același cont, aflați cine a efectuat operațiunea concretă.
Dacă suspectați o împiedicare intenționată a activității, consemnați exact ce acțiuni verificați. Adunați informații care susțin suspiciunea și informații care o contrazic. Cereți angajatului să explice acțiunile și verificați explicația cu documentele; dacă este necesar, discutați cu alte persoane implicate. În concluzie, precizați ce ați stabilit, ce contradicții au rămas și ce lipsește pentru a concluziona că a existat intenție. Dacă datele sunt insuficiente, consemnați acest lucru și continuați verificarea fără a acuza angajatul de sabotaj. Acas recomandă verificarea probelor din ambele părți și evaluarea credibilității lor. Aceasta este o recomandare managerială; angajatorul ia deciziile juridice în Ucraina potrivit legislației ucrainene. Recomandările Acas privind verificarea faptelor.
După discuție, întocmiți un plan scurt: ce face angajatul, ce sprijin oferă managerul și când verifică rezultatul. Pentru ambalarea zilnică a comenzilor, puteți alege următoarele câteva ture; pentru o operațiune rară, următoarele ocazii în care aceasta este efectuată. Este o înțelegere de lucru, nu un termen stabilit prin lege.
Exemplu ipotetic: în prima perioadă, magazinul a expediat cu întârziere 6 din 30 de comenzi, adică 20%. După clarificarea responsabilităților și instruire, 2 din 40 au întârziat, adică 5%. Proporția întârzierilor a scăzut cu 15 puncte procentuale. Verificați și motivele celor două întârzieri, precum și comparabilitatea condițiilor: volumul de muncă, complexitatea comenzilor, disponibilitatea produselor și activitatea transportatorului. Acest rezultat arată o schimbare a procesului, dar nu dovedește că întârzierile anterioare au fost intenționate.
Cum ajută Torgsoft la verificarea produselor anulate din vânzare
În Torgsoft puteți activa înregistrarea eliminării unui produs dintr-o vânzare. În meniul «Налаштування → Параметри → Доступ» („Setări → Parametri → Acces”), activați «Реєструвати видалення товару з реалізації» („Înregistrează eliminarea produsului din vânzare”) și alegeți metoda: introducerea motivului, a persoanei responsabile sau a ambelor. Pentru opțiunile care includ o persoană responsabilă, documentația descrie și scanarea ecusonului acesteia și selectarea angajaților responsabili. Înainte de utilizare, verificați denumirile setărilor în versiunea dumneavoastră a programului.
În modul «Склад → Скасовані товари з реалізацій» („Depozit → Produse anulate din vânzări”), proprietarul poate consulta ora vânzării, produsul, codul de bare, cantitatea, prețul, vânzătorul și centrul de evidență — magazinul sau depozitul de care aparține operațiunea. Motivul anulării poate fi verificat dacă ați configurat introducerea acestuia. Dacă aveți nevoie de explicațiile vânzătorilor, alegeți «Введення причини» („Introducerea motivului”) sau «Введення причини і відповідального» („Introducerea motivului și a persoanei responsabile”). Raportul poate fi tipărit sau exportat în Excel. Explicați-le vânzătorilor cum să indice motivul și analizați periodic anulările neelucidate. Instrucțiunile Torgsoft privind produsele anulate.
Activați înregistrarea înaintea perioadei pe care intenționați să o verificați. O anulare poate avea un motiv obișnuit legat de muncă, așadar confruntați-o cu explicația vânzătorului, documentele de vânzare și stocul efectiv. Programul ajută la colectarea datelor pentru verificare; angajatorul stabilește dacă a existat o abatere și decide cum să acționeze față de angajat.
Ce faceți dacă se confirmă încălcarea obligațiilor de muncă
Pentru angajații magazinelor se aplică regulile Codului muncii al Ucrainei. Potrivit articolului 147, sancțiunile disciplinare sunt mustrarea sau concedierea; pentru anumite categorii, legislația poate prevedea și alte sancțiuni. Concedierea necesită un temei legal concret. Simpla folosire a cuvântului „sabotaj” nu creează un asemenea temei.
- Stabiliți ce obligație a încălcat angajatul și prin ce document a fost prevăzută. Comparați faptele cu explicațiile și circumstanțele desfășurării muncii.
- Înainte de aplicarea sancțiunii, solicitați angajatului o explicație scrisă. O discuție de lucru nu înlocuiește această cerință a articolului 149 din Codul muncii.
- Verificați termenele. Potrivit articolului 148 din Codul muncii, angajatorul aplică sancțiunea imediat după descoperirea abaterii. Termenul-limită este de o lună de la data descoperirii, fără a include perioada în care angajatul a fost scutit de muncă din cauza incapacității temporare de muncă sau s-a aflat în concediu. Totuși, sancțiunea nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data comiterii abaterii.
- Țineți cont de gravitatea încălcării, prejudiciul cauzat, circumstanțe și activitatea anterioară a angajatului. Pentru o singură încălcare se poate aplica o singură sancțiune disciplinară.
- Emiteți un ordin sau o dispoziție de aplicare a sancțiunii și aduceți-o la cunoștința angajatului sub semnătură. Decizia trebuie luată de organul autorizat să angajeze persoana respectivă.
Potrivit punctului 3 din partea întâi a articolului 40 din Codul muncii, angajatorul poate concedia un angajat pentru neîndeplinirea repetată, fără motive întemeiate, a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă sau regulamentul intern. Pentru aceasta trebuie stabilită o nouă abatere culpabilă, comisă după aplicarea unei sancțiuni disciplinare anterioare. Verificați dacă angajatorul a aplicat legal sancțiunea anterioară și dacă nu a revocat-o anticipat. Țineți cont și de regula articolului 151 din Codul muncii: dacă, în decurs de un an de la aplicarea sancțiunii, angajatul nu primește o nouă sancțiune disciplinară, se consideră că nu a avut sancțiuni. Câțiva indicatori de performanță slabi nu confirmă aceste condiții. Înainte de concediere, verificați împreună cu un specialist în dreptul muncii noua abatere, legalitatea și valabilitatea sancțiunilor anterioare, documentele și garanțiile aplicabile angajatului respectiv. Curtea Supremă explică cerința unei noi abateri.
În cazul furtului bunurilor angajatorului, punctul 8 din partea întâi a articolului 40 impune existența unei hotărâri penale de condamnare rămase definitive sau a unei decizii a autorității competente de aplicare a unei sancțiuni administrative. O lipsă de inventar sau constatarea internă a proprietarului nu sunt suficiente pentru concediere în baza acestui temei.
Reguli speciale pe durata aplicării legii marțiale
Înainte de concedierea în baza punctului 3 al articolului 40, regula generală impune angajatorului să obțină acordul organului ales al sindicatului primar sau al reprezentantului sindical, dacă angajatul este membru al acelui sindicat. Verificați și excepțiile din articolul 43-1 al Codului muncii. Pe durata aplicării legii marțiale, angajatorul nu aplică articolul 43, cu excepția concedierii angajaților aleși în organele sindicale; această procedură este prevăzută de articolul 5 al Legii nr. 2136-IX.
Regula generală a Codului muncii limitează concedierea din inițiativa angajatorului în timpul concediului medical și al altor tipuri de concediu. Pe durata aplicării legii marțiale, Legea nr. 2136-IX permite formalizarea unei astfel de concedieri cu prima zi lucrătoare după încheierea incapacității de muncă sau a concediului drept dată a concedierii. Această permisiune nu se aplică concediului de maternitate și concediului pentru îngrijirea copilului până la vârsta de trei ani. De asemenea, nu înlătură necesitatea unui temei legal pentru concediere.
Nu evaluați absența angajatului fără să țineți cont de împrejurările de război. Pe durata aplicării legii marțiale, angajatul al cărui loc de muncă se află pe teritoriul unei zone de lupte active nu poate fi concediat pentru absență nemotivată în baza punctului 4 din partea întâi a articolului 40. Nici suspendarea contractului de muncă nu trebuie folosită ca pedeapsă: articolul 13 al Legii nr. 2136-IX leagă suspendarea de imposibilitatea ambelor părți de a-și îndeplini obligațiile din cauza agresiunii armate și interzice expres folosirea ei ca pedeapsă ascunsă.
De ce nu puteți aplica rețineri salariale arbitrare
Nu introduceți o „amendă pentru greșeală” sau o „amendă pentru sabotaj” drept sancțiune disciplinară pentru un vânzător. Articolul 127 al Codului muncii permite rețineri din salariu doar în cazurile prevăzute de legislație. Recuperarea prejudiciului necesită o analiză juridică separată și o procedură corespunzătoare.
Înainte de a cere angajatului să acopere un prejudiciu, angajatorul trebuie să stabilească existența unui prejudiciu material direct și efectiv și să verifice dacă angajatul l-a cauzat prin acțiuni sau inacțiuni ilicite și culpabile, încălcând obligațiile de muncă. Articolul 130 al Codului muncii permite răspunderea materială doar în limitele și potrivit procedurii stabilite de lege. Angajatul nu răspunde pentru prejudicii care țin de riscul normal de producție și gestiune sau pe care le-a provocat în stare de necesitate. Răspunderea pentru profitul nerealizat poate privi numai persoanele cu funcții de răspundere. Nu rețineți din salariul vânzătorului „venitul pierdut” calculat.
Chiar dacă angajatorul are un temei legal pentru reținere, trebuie să respecte limitele articolului 128 al Codului muncii. La fiecare plată, suma totală a tuturor reținerilor nu poate depăși, de regulă, 20% din salariul cuvenit angajatului; în cazurile prevăzute separat de lege, limita este de 50%. Dacă reținerile se fac în baza mai multor documente executorii, angajatului trebuie să îi rămână cel puțin 50% din câștig. Se aplică o excepție reținerilor efectuate în timpul executării muncii corecționale și celor pentru pensia de întreținere a copiilor minori: limita totală este de 70%. Aceste procente nu autorizează, prin ele însele, angajatorul să rețină bani. Articolul 129 interzice reținerile din indemnizația de concediere, plățile compensatorii și alte plăți asupra cărora legea nu permite executarea silită.
Cum organizați controlul zilnic în magazin
Desemnați un responsabil pentru fiecare etapă a activității: recepția mărfurilor, verificarea plății, ambalarea, expedierea și predarea turei. Pentru operațiunile la care echipa greșește, pregătiți instrucțiuni scurte și verificați practic modul de executare. Explicați din timp cui trebuie raportat un obstacol și cine soluționează problemele pe care angajatul nu le poate rezolva singur.
Alegeți câțiva indicatori pentru verificări regulate: comenzi întârziate, anulări neexplicate și diferențe constatate după inventariere. Pentru fiecare, stabiliți cine verifică motivul și cum consemnează rezultatul. Dacă încălcarea se repetă după remedierea condițiilor, reveniți la faptele concrete și la explicațiile angajatului. Astfel, proprietarul are o bază pentru următoarea decizie și poate verifica dacă activitatea magazinului a revenit la normal.
Surse oficiale privind deciziile de muncă
- Codul muncii al Ucrainei din 10.12.1971 nr. 322-VIII: articolul 40, punctele 3 și 8 din partea întâi; articolele 43, 43-1, 127–130 și 147–151.
- Legea Ucrainei „Privind organizarea relațiilor de muncă în condițiile legii marțiale” din 15.03.2022 nr. 2136-IX: articolul 5, alineatele 1–3; articolul 13.
Reveniți la pasul anterior