Mobilizovaní pracovníci, vojenský personál, vnútorne vysídlené osoby a pracovníci v zahraničí: ako formalizovať pracovnoprávne vzťahy počas vojny

Ak je zamestnanec mobilizovaný, povolaný na základnú vojenskú službu, povolaný ako dôstojník alebo záložník alebo prijatý na vojenskú službu na základe zmluvy, zamestnávateľ ho uvoľní z práce a zachová mu pracovné miesto a pracovnú pozíciu. Zamestnávateľ nie je povinný vyplácať takémuto zamestnancovi priemerný zárobok: táto záruka prestala platiť 19. júla 2022. Pre členov dobrovoľníckych jednotiek územných komunít však platí iné pravidlo: za skutočný čas plnenia úloh územnej obrany počas pracovného času sa zachováva pracovné miesto, pracovná pozícia aj priemerný zárobok.

Odchod zamestnanca do zahraničia alebo získanie statusu vnútorne vysídlenej osoby samy osebe neukončujú pracovnú zmluvu ani nevytvárajú absolútny zákaz prepustenia. Pracovnoprávny vzťah treba upraviť podľa skutočnej situácie: prácou na diaľku, neplateným voľnom, pozastavením pracovnej zmluvy — ak obe strany objektívne nemôžu plniť svoje povinnosti — alebo iným zákonným postupom. Mobilizovaným živnostníkom sa poskytujú významné daňové úľavy a úľavy na jednotnom sociálnom odvode, mobilizácia však automaticky neruší povinnosti týkajúce sa DPH, RP/PRP ani zamestnancov, ak podnikanie pokračuje.

Zamestnanec bol mobilizovaný, povolaný alebo uzavrel vojenskú zmluvu

Článok 119 ods. 3 Zákonníka práce Ukrajiny poskytuje pracovnoprávne záruky najmä zamestnancom:

• povolaným na základnú vojenskú službu;

• povolaným na vojenskú službu ako dôstojníci;

• povolaným na vojenskú službu počas mobilizácie v osobitnom období;

• povolaným na vojenskú službu zo záložníkov v osobitnom období;

• prijatým na vojenskú službu na základe zmluvy vrátane novej zmluvy počas osobitného obdobia.

Takýmto zamestnancom sa zachováva pracovné miesto a pracovná pozícia až do skončenia osobitného obdobia alebo do dňa skutočného prepustenia z vojenskej služby. Vojak dostáva vojenský príjem od štátu. Zamestnávateľ nie je povinný súčasne vyplácať jeho priemernú mzdu.

Zamestnávateľ môže na vlastné náklady ustanoviť dodatočné platby mobilizovaným zamestnancom v kolektívnej zmluve, mzdovom predpise, inom internom dokumente alebo samostatnom rozhodnutí. Takáto platba však predstavuje dodatočnú záruku zamestnávateľa, nie povinnú platbu podľa článku 119 ods. 3 Zákonníka práce.

Aké dokumenty zamestnávateľ potrebuje?

Dlhodobú neprítomnosť zamestnanca z dôvodu vojenskej služby treba doložiť dokumentom potvrdzujúcim nástup do služby a jeho dátum. Podľa situácie môže ísť o výpis z rozkazu, potvrdenie vojenského útvaru, vojenský evidenčný doklad s príslušnými údajmi, kópiu zmluvy alebo iný úradný dokument.

Bežné predvolanie na dostavenie sa do územného náborového a sociálneho podporného centra (TЦК a СП) nie vždy znamená, že osoba už nastúpila na vojenskú službu. Môže byť dôvodom na uvoľnenie z práce počas plnenia povinností podľa predvolania, ale na dlhodobé uvoľnenie je vhodné získať dokument potvrdzujúci samotný začiatok vojenskej služby. Štátna inšpekcia práce pripúšťa prijatie kópie alebo fotografie dokumentu od zamestnanca elektronickou komunikáciou.

Ak zamestnávateľ spoľahlivo vie o mobilizácii, ale ešte nemá potvrdzujúci dokument, nemal by neprítomnosť evidovať ako neospravedlnenú absenciu. Do získania potvrdenia možno obdobie evidovať ako neprítomnosť z nezistených dôvodov a po získaní dokumentu vydať rozkaz s účinnosťou od skutočného začiatku služby a upraviť evidenciu pracovného času. Takýto postup odporúča Štátna inšpekcia práce.

Rozkaz o uvoľnení z práce

Ide o uvoľnenie z práce, nie o skončenie pracovného pomeru.

V bežnom prípade mobilizácie netreba do takéhoto rozkazu uvádzať formuláciu «so zachovaním priemerného zárobku». Povinné vyplácanie priemerného zárobku podľa článku 119 ods. 3 Zákonníka práce sa skončilo 19. júla 2022.

Ako evidovať pracovný čas mobilizovaného zamestnanca?

Ak podnik používa štandardný formulár č. П-5, obdobie uvoľnenia z práce z dôvodu plnenia štátnych a verejných povinností sa označuje kódom «ІН», číselný kód 22. Do získania dokumentu, keď ešte nie je potvrdený dôvod neprítomnosti, možno v praxi použiť označenie «НЗ» s následnou úpravou.

Štandardný formulár č. П-5 bol schválený nariadením Štátneho štatistického výboru č. 489. Podnik môže používať aj vlastný výkaz pracovného času, ak je riadne schválený a zabezpečuje potrebnú evidenciu pracovného času.

Nevyčerpaná dovolenka pred vojenskou službou

Zamestnanec patriaci do niektorej z kategórií vojakov výslovne uvedených v článku 83 Zákonníka práce má na základe vlastnej žiadosti nárok na peňažnú náhradu za všetky nevyčerpané dni ročnej dovolenky a príslušnej dodatočnej sociálnej dovolenky zamestnancov s deťmi. Žiadosť musí predložiť najneskôr v posledný deň mesiaca, v ktorom bol z dôvodu povolania na vojenskú službu uvoľnený z práce.

Ide o právo zamestnanca, nie o povinnosť zamestnávateľa automaticky vyplatiť náhradu bez jeho žiadosti.

Zranenie, zajatie alebo nezvestnosť

Záruka zachovania pracovného miesta a pracovnej pozície sa nemusí vždy skončiť v deň, keď mal vojak formálne ukončiť službu.

Článok 119 Zákonníka práce predlžuje príslušné záruky pre zamestnancov, ktorí počas vojenskej služby:

• utrpeli zranenie alebo iné poškodenie zdravia a liečia sa;

• padli do zajatia;

• boli vyhlásení za nezvestných.

Záruka trvá do zákonom určeného okamihu po ukončení liečby, návrate zo zajatia, objavení sa osoby vyhlásenej za nezvestnú alebo do jej vyhlásenia za mŕtvu súdom. Informácia o zranení, zajatí alebo nezvestnosti preto nie je dôvodom na automatické skončenie pracovného pomeru.

Keď sa zamestnanec vráti z vojenskej služby

Po skutočnom prepustení z vojenskej služby musí zamestnanec predložiť zamestnávateľovi potvrdzujúci dokument. Na jeho základe zamestnávateľ ukončí obdobie uvoľnenia z práce a formálne zabezpečí návrat zamestnanca k pracovným povinnostiam.

Mobilizácia neznamená, že pracovnú zmluvu vôbec nemožno ukončiť pred skončením služby. Zamestnanec môže napríklad podať výpoveď z vlastnej iniciatívy alebo môžu strany ukončiť pracovný pomer dohodou. Dôležité je, aby skutočným dôvodom skončenia bol zákonom ustanovený dôvod, nie samotný výkon vojenskej služby.

Ak bol mobilizovaný riaditeľ podniku

Mobilizácia riaditeľa automaticky neruší jeho právomoci vo vedení spoločnosti, podnik však musí zabezpečiť nepretržité riadenie: podpisovanie zmlúv, bankových dokumentov, personálnych rozkazov, daňových priznaní a korešpondencie so štátnymi orgánmi.

Najprv treba skontrolovať:

1. stanovy alebo zakladateľské dokumenty spoločnosti;

2. rozhodnutia spoločníkov alebo iného príslušného orgánu;

3. údaje v Jednotnom štátnom registri (ЄДР) o riaditeľovi a ďalších osobách oprávnených konať v mene právnickej osoby;

4. vnútorné rozdelenie pracovných povinností;

5. bankové a elektronické podpisové oprávnenia.

Jednotný štátny register obsahuje nielen údaje o riaditeľovi právnickej osoby, ale aj o ďalších osobách oprávnených konať v jej mene, najmä podpisovať zmluvy a podávať dokumenty na štátnu registráciu, ako aj o obmedzeniach ich právomocí.

Ak podnik skutočne mení riaditeľa alebo pridáva či mení osobu oprávnenú konať v mene právnickej osoby bez plnomocenstva, príslušné zmeny treba zapísať do Jednotného štátneho registra. Preto všeobecné tvrdenie, že «mobilizácia riaditeľa nikdy nevyžaduje zmenu registračných údajov», nie je správne.

Na zastupovanie v konkrétnych záležitostiach možno použiť plnomocenstvo, ak to zodpovedá stanovám a rozhodnutiam riadiacich orgánov. Plnomocenstvo na zastupovanie automaticky neznamená zmenu riaditeľa právnickej osoby.

Neexistuje ani jednotné pravidlo pre mzdu zamestnanca zastupujúceho riaditeľa. Ak výkon riadiacich povinností už patrí do pracovnej náplne zamestnanca, ide o inú situáciu než pridelenie novej dodatočnej práce. Ak zamestnanec popri svojej hlavnej práci vykonáva povinnosti dočasne neprítomného zamestnanca, článok 105 Zákonníka práce stanovuje príplatok, ktorého výška sa určuje podľa mzdových podmienok a kolektívnej zmluvy.

Zamestnanec, ktorý získa oprávnenie podpisovať elektronické dokumenty, musí mať vlastný elektronický podpis a príslušné právomoci. Osobný kvalifikovaný elektronický podpis mobilizovaného riaditeľa sa nesmie odovzdať inej osobe.

Zamestnanec slúži v silách územnej obrany alebo je dobrovoľníkom územnej komunity

Pojem «územná obrana» zahŕňa rôzne právne postavenia, preto je pre zamestnávateľa zásadné zistiť, na akom konkrétnom základe sa zamestnanec zúčastňuje na územnej obrane.

Dobrovoľnícka jednotka územnej komunity (ДФТГ) nie je to isté ako vojenská služba na základe mobilizácie. Zákon «O základoch národného odporu» osobitne definuje ДФТГ ako polovojenskú jednotku vytvorenú na dobrovoľnom základe na prípravu a plnenie úloh územnej obrany.

S členom ДФТГ sa uzatvára zmluva dobrovoľníka územnej obrany. Vzor zmluvy bol schválený nariadením Ministerstva obrany č. 84. Na pracovnoprávne vzťahy sa vzťahujú záruky článku 119 Zákonníka práce.

Pre zamestnávateľa je dôležitá ďalšia okolnosť: priemerný zárobok člena ДФТГ sa nemá automaticky vyplácať za celé obdobie platnosti zmluvy. Článok 119 ods. 1 Zákonníka práce zaručuje priemerný zárobok za čas plnenia štátnych alebo verejných povinností, ak sa vykonávajú v pracovnom čase. Preto je vhodné mať potvrdenie veliteľa alebo iný dokument o konkrétnych dňoch či hodinách, keď zamestnanec plnil úlohy alebo sa zúčastňoval na príprave ДФТГ počas svojho pracovného času. Aj oficiálne stanovisko Ministerstva hospodárstva vychádza zo zachovania priemerného zárobku práve za tento čas.

Priemerná mzda sa v tomto prípade vypočítava podľa Postupu výpočtu priemernej mzdy č. 100.

Zamestnanec odišiel do zahraničia alebo sa stal vnútorne vysídlenou osobou

Samotný odchod do zahraničia, evakuácia ani zmena bydliska nepredstavujú samostatný režim pracovnoprávneho vzťahu. Zamestnávateľ a zamestnanec musia upraviť spôsob ďalšieho výkonu práce alebo zákonný dôvod neprítomnosti.

Najčastejšie možnosti:

Povinné 90-dňové voľno pre zamestnanca v zahraničí alebo vnútorne vysídlenú osobu

Ak zamestnanec opustil Ukrajinu alebo získal status vnútorne vysídlenej osoby, zamestnávateľ mu musí na základe jeho žiadosti poskytnúť neplatené voľno na obdobie uvedené v žiadosti, najviac však na 90 kalendárnych dní. Toto obdobie sa nezapočítava do doby rozhodujúcej pre nárok na základnú ročnú dovolenku.

Bez žiadosti zamestnanca ho zamestnávateľ nemôže jednostranne «poslať» na takéto voľno.

Práca na diaľku zo zahraničia

Ak povaha práce umožňuje jej vykonávanie na diaľku, strany môžu takýto režim dohodnúť a formalizovať. Samotné presťahovanie neznamená zánik povinnosti pracovať: po zavedení práce na diaľku musí zamestnanec vykonávať pracovné povinnosti a zamestnávateľ zaplatiť za vykonanú prácu.

Je vhodné písomne upraviť komunikačné kanály, pracovný čas alebo obdobia dostupnosti, spôsob výmeny dokumentov, vykazovanie práce, pravidlá ochrany informácií a používanie zariadení.

Kedy možno pozastaviť pracovnú zmluvu?

Pracovnú zmluvu nemožno pozastaviť len preto, že zamestnanec je v zahraničí.

Článok 13 zákona č. 2136-IX vyžaduje, aby ozbrojená agresia vylučovala možnosť oboch strán plniť svoje povinnosti: zamestnávateľ nemôže poskytovať prácu a zamestnanec ju nemôže vykonávať.

Z iniciatívy jednej strany môže pozastavenie počas vojnového stavu trvať celkovo najviac 90 kalendárnych dní. Dohodou strán možno toto obdobie predĺžiť nad 90 dní, najdlhšie však do skončenia alebo zrušenia vojnového stavu. Ak zamestnávateľ obnoví účinnosť zmluvy predčasne, musí zamestnanca informovať o potrebe návratu do práce 14 kalendárnych dní vopred. Pozastavenie neukončuje pracovný pomer ani neodníma stranám právo skončiť zmluvu z iného zákonného dôvodu.

Zamestnanec a zamestnávateľ musia udržiavať kontakt

Každá strana pracovnej zmluvy musí zabezpečovať možnosť komunikácie a najneskôr do 10 kalendárnych dní oznámiť druhej strane zmenu kontaktných údajov, ako sú adresa, e-mail alebo telefónne číslo.

Zamestnanec môže zamestnávateľa informovať na adresu alebo e-mail uvedený v Jednotnom štátnom registri a ak to nie je možné, textovou správou na jeho oficiálne telefónne číslo. Ak jedna strana neoznámila nové kontaktné údaje, oznámenie na posledné známe kontakty sa za určitých podmienok považuje za riadne doručené.

Zamestnávateľ by preto mal uchovávať korešpondenciu so zamestnancami, ktorí odišli. Môže potvrdzovať dôvody neprítomnosti aj snahu zamestnávateľa udržiavať kontakt.

Možno prepustiť zamestnanca, ktorý odišiel a nepracuje?

Neexistuje všeobecné ustanovenie, ktoré by zakazovalo prepustenie každého zamestnanca len preto, že odišiel do zahraničia alebo bol evakuovaný.

Bod 8-3 článku 36 ods. 1 Zákonníka práce umožňuje ukončiť pracovnú zmluvu, ak súčasne trvajú dlhšie ako štyri po sebe nasledujúce mesiace obe nasledujúce okolnosti:

1. zamestnanec je neprítomný v práci;

2. zamestnávateľ nemá informácie o dôvodoch jeho neprítomnosti.

Ak zamestnávateľ pozná dôvod neprítomnosti, nemôže tento dôvod skončenia pracovného pomeru použiť iba preto, že zamestnanec chýba už štyri mesiace.

Osobitne existuje možnosť skončenia pracovného pomeru pre neospravedlnenú absenciu podľa bodu 4 článku 40 ods. 1 Zákonníka práce. Vojna ani pobyt v zahraničí automaticky neznamenajú, že každá neprítomnosť je ospravedlnená — skutočné okolnosti je potrebné posúdiť a zdokumentovať.

Osobitná záruka platí pre zamestnanca, ktorého pracovisko sa nachádza na území aktívnych bojových operácií: počas vojnového stavu ho nemožno prepustiť pre neprítomnosť v práci podľa bodu 4 článku 40 ods. 1 Zákonníka práce. Toto obdobie neprítomnosti sa neprepláca a nezapočítava sa do doby rozhodujúcej pre základnú ročnú dovolenku.

Príklad zo súdnej praxe

Civilný kasačný súd Najvyššieho súdu v rozhodnutí z 9. júla 2025 vo veci č. 635/12429/23 označil za nezákonné skončenie pracovného pomeru podľa bodu 8-3 článku 36 ods. 1 Zákonníka práce v prípade zamestnanca, ktorému zamestnávateľ už predtým na jeho žiadosť poskytol neplatené voľno počas vojnového stavu. Zamestnávateľ poznal dôvod neprítomnosti, takže chýbala nevyhnutná podmienka použitia tohto ustanovenia — neexistencia informácie o dôvodoch neprítomnosti.

Praktickým záverom pre podnik je potreba uchovávať žiadosti, rozkazy, elektronickú korešpondenciu a ďalšie dokumenty vysvetľujúce postavenie zamestnanca.

Mobilizovaný živnostník: daň z príjmov fyzických osôb, jednotná daň, vojenský odvod, jednotný sociálny odvod, DPH a RP

Pravidlá pre mobilizovaných živnostníkov sa podstatne zmenili. Bod 25 pododdielu 10 oddielu XX Daňového zákonníka poskytuje oslobodenie od časti daňových povinností samostatne zárobkovo činným osobám vrátane živnostníkov so zamestnancami alebo bez nich, ktorí boli mobilizovaní, zapojení do plnenia mobilizačných povinností podľa príslušných personálnych stavov alebo vykonávajú vojenskú službu na základe zmluvy.

Obdobie úľavy sa určuje od prvého dňa mesiaca povolania alebo uzavretia zmluvy, najskôr však od 24. februára 2022, do posledného dňa mesiaca demobilizácie alebo prepustenia z vojenskej služby.

Daňová úľava sa uplatňuje automaticky podľa údajov registra

Hlavným podkladom na oslobodenie od dane z príjmov fyzických osôb, jednotnej dane a vojenského odvodu sú informácie o mobilizácii, vojenskej zmluve a demobilizácii, ktoré Štátna daňová služba získava z Jednotného štátneho registra brancov, osôb podliehajúcich vojenskej povinnosti a záložníkov.

Ak príslušné údaje chýbajú, zákon umožňuje podať žiadosť a podporné dokumenty.

Daňová služba tiež vysvetľuje, že úľava sa vzťahuje na osoby registrované ako samostatne zárobkovo činné pred dátumom mobilizácie alebo uzavretia vojenskej zmluvy. Ak osoba zaregistrovala živnosť až po povolaní alebo uzavretí zmluvy, bod 25 sa na ňu nevzťahuje. Samotné získavanie príjmov z podnikania počas služby nezbavuje už zaregistrovaného živnostníka tejto úľavy.

Ak má mobilizovaný živnostník zamestnancov

Živnostník môže splnomocniť inú osobu na vyplácanie miezd a ďalších príjmov zamestnancom. Splnomocnená osoba vypočítava a zráža daň z príjmov fyzických osôb a vojenský odvod z platieb zamestnancom.

Daňový zákonník stanovuje osobitné lehoty na splnenie časti povinností po demobilizácii: pri zákonom určených daniach úhradu zrazených súm do 180 kalendárnych dní a predloženie príslušných priznaní do 150 kalendárnych dní po demobilizácii za podmienok bodu 25 pododdielu 10 oddielu XX Daňového zákonníka Ukrajiny.

Mobilizácia samotného živnostníka preto neznamená, že mzdy zamestnancov prestávajú podliehať dani.

Jednotný sociálny odvod mobilizovaného živnostníka

Jednotný sociálny odvod upravuje zákon č. 2464, nie Daňový zákonník.

Pre živnostníka, ktorý nie je zamestnávateľom, osobitné ustanovenie oslobodzuje mobilizované osoby alebo osoby vykonávajúce vojenskú službu na základe zmluvy od príslušných povinností platiť odvod za seba počas služby. Podľa súčasného mechanizmu sa oslobodenie uplatňuje na základe údajov Jednotného registra brancov; ak údaje chýbajú, živnostník môže predložiť žiadosť a potvrdzujúci vojenský doklad.

Od 1. októbra 2025 sa zmenili aj pravidlá pre živnostníka, ktorý je zamestnávateľom. Takýto mobilizovaný alebo zmluvne slúžiaci živnostník nie je povinný platiť jednotný sociálny odvod ani podávať povinné výkazy za seba, ak za neho iný zamestnávateľ — vrátane jednotky bezpečnostných a obranných síl, v ktorej osoba slúži — zaplatil poistné najmenej vo výške minimálneho poistného.

Toto pravidlo sa vzťahuje na odvod samotného podnikateľa a neruší jeho povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancom.

DPH mobilizovaného živnostníka

Právne predpisy neustanovujú osobitné oslobodenie mobilizovaného živnostníka od DPH. Ak živnostník zostáva platiteľom DPH a má transakcie alebo iné údaje podliehajúce vykazovaniu, plní príslušné povinnosti podľa všeobecných pravidiel.

Ak vo vykazovanom období nemá žiadne dodávky, nákupy ani iné údaje, ktoré musí priznať, priznanie k DPH sa nepodáva podľa všeobecného pravidla bodu 49.2 Daňového zákonníka Ukrajiny, nie na základe samotnej mobilizácie.

Môže podnikanie mobilizovaného živnostníka pokračovať?

Mobilizácia neukončuje štátnu registráciu živnostníka. Podnikateľ môže v medziach zákona organizovať prevádzku prostredníctvom zamestnancov alebo splnomocnených osôb.

Ak predajňa, internetový obchod, prevádzka alebo iný podnik naďalej prijíma hotovosť, platby platobnými kartami alebo vykonáva ďalšie operácie považované za platobné operácie podľa zákona o RP, mobilizácia vlastníka nezakladá osobitné oslobodenie od používania RP/PRP. Platia obvyklé pravidlá a všeobecné zákonné výnimky.

Daňovú úľavu mobilizovaného podnikateľa teda nemožno rozširovať na povinnosti podnikania, pre ktoré zákon neustanovuje samostatnú úľavu.

Evidencia zamestnancov a pracovného času v Torgsoft

Torgsoft ponúka samostatné nástroje na správu údajov o zamestnancoch a evidenciu ich skutočného pracovného času. V režime «Registrácia pracovného času» možno zaznamenávať začiatok a koniec pracovného dňa: zamestnanec sa identifikuje pomocou odznaku alebo čísla a k záznamu možno pridať komentár. Program vedí aj denník so zamestnancom, pracoviskom a časom začiatku a konca práce.

V denníku práce zamestnancov možno prezerať zaznamenané príchody a odchody a v prípade potreby ručne vytvoriť záznam o začiatku alebo konci práce, ak ho zamestnanec nezaregistroval sám. Pre používateľov možno nastaviť evidenciu pracovného času pomocou odznaku alebo podľa prihlásenia a odhlásenia z programu. V mobilnej aplikácii Torgsoft je tiež dostupná registrácia pracovného času; niektoré funkcie súvisiace so mzdami vyžadujú príslušnú doplnkovú funkciu.

Tieto možnosti sú užitočné na sledovanie skutočnej prítomnosti a práce personálu, najmä ak časť tímu pracuje a iná časť je dočasne neprítomná. Personálne dokumenty o mobilizácii, členstve v ДФТГ, dovolenke, pozastavení pracovnej zmluvy a zákonných označeniach vo výkaze pracovného času však musia byť doložené rozkazmi a dokumentmi zamestnávateľa podľa pracovného práva. Údaje o skutočnej prítomnosti alebo neprítomnosti v Torgsoft takéto personálne dokumenty nenahrádzajú.

Oficiálne zdroje

1. Zákonník práce Ukrajiny č. 322-VIII — články 36, 40, 83, 105, 119 a 119-1.
   Zákonník práce Ukrajiny — zakon.rada.gov.ua/go/322-08

2. Zákon Ukrajiny «O organizácii pracovnoprávnych vzťahov počas vojnového stavu» č. 2136-IX — články 5, 7, 12 a 13.
   Zákon č. 2136-IX — zakon.rada.gov.ua/go/2136-20

3. Zákon Ukrajiny č. 4412-IX o výmene kontaktných údajov a pozastavení pracovnej zmluvy — zmeny článkov 5, 7 a 13 zákona č. 2136-IX.
   Zákon č. 4412-IX — zakon.rada.gov.ua/go/4412-20

4. Zákon Ukrajiny «O základoch národného odporu» č. 1702-IX — právne postavenie dobrovoľníckych jednotiek územných komunít.
   Zákon č. 1702-IX — zakon.rada.gov.ua/go/1702-20

5. Nariadenie Ministerstva obrany Ukrajiny zo 07.03.2022 č. 84 — vzor zmluvy dobrovoľníka územnej obrany.
   Nariadenie Ministerstva obrany č. 84 — zakon.rada.gov.ua/go/z0307-22

6. Uznesenie Kabinetu ministrov Ukrajiny z 08.02.1995 č. 100 — Postup výpočtu priemernej mzdy.
   Postup č. 100 — zakon.rada.gov.ua/go/100-95-п

7. Nariadenie Štátneho štatistického výboru Ukrajiny z 05.12.2008 č. 489 — štandardný formulár č. П-5 «Výkaz evidencie pracovného času».
   Nariadenie č. 489 — zakon.rada.gov.ua/go/v0489202-08

8. Zákon Ukrajiny «O štátnej registrácii právnických osôb, živnostníkov a občianskych združení» č. 755-IV — článok 9 o údajoch o riaditeľovi a ďalších osobách oprávnených konať v mene právnickej osoby.
   Zákon č. 755-IV — zakon.rada.gov.ua/go/755-15

9. Občiansky zákonník Ukrajiny č. 435-IV — ustanovenia o zastupovaní a plnomocenstve.
   Občiansky zákonník Ukrajiny — zakon.rada.gov.ua/go/435-15

10. Daňový zákonník Ukrajiny č. 2755-VI — bod 25 pododdielu 10 oddielu XX, bod 49.2 článku 49.
    Daňový zákonník Ukrajiny — zakon.rada.gov.ua/go/2755-17

11. Zákon Ukrajiny č. 4505-IX z 18.06.2025 — platná verzia osobitných daňových pravidiel pre mobilizované a zmluvne slúžiace samostatne zárobkovo činné osoby.
    Zákon č. 4505-IX — zakon.rada.gov.ua/go/4505-20

12. Zákon Ukrajiny «O výbere a evidencii jednotného príspevku na povinné štátne sociálne poistenie» č. 2464-VI — článok 4 a osobitné ustanovenia oddielu VIII o mobilizovaných živnostníkoch.
    Zákon č. 2464-VI — zakon.rada.gov.ua/go/2464-17

13. Zákon Ukrajiny «O používaní registračných pokladníc pri platobných operáciách v obchode, gastronómii a službách» č. 265/95-VR — články 2 a 3 a všeobecné pravidlá používania RP/PRP.
    Zákon o RP č. 265/95-VR — zakon.rada.gov.ua/go/265/95-вр

14. Najvyšší súd, rozhodnutie Civilného kasačného súdu z 09.07.2025 vo veci č. 635/12429/23 — uplatnenie bodu 8-3 článku 36 ods. 1 Zákonníka práce, keď zamestnávateľ pozná dôvod dlhodobej neprítomnosti zamestnanca.