Zamestnanci predajne počas stanného práva: prijímanie do práce, mzda, dovolenky a skončenie pracovného pomeru

Ak chcete prijať predavača, pokladníka alebo skladníka do predajne na Ukrajine, zamestnávateľ musí dohodnúť podmienky pracovnej zmluvy, vydať príkaz o prijatí do práce a pred začiatkom práce informovať Štátnu daňovú službu Ukrajiny. Tieto požiadavky sa vzťahujú aj na fyzické osoby – podnikateľov (FOP). Ukrajinské pracovné právo počas stanného práva umožňuje stranám dohodnúť formu zmluvy a uplatňovať niektoré osobitné pravidlá, zamestnávateľ je však povinný platiť za prácu, zabezpečovať bezpečnosť a viesť presnú evidenciu práce.

Pred prvou zmenou určte povinnosti zamestnanca, rozvrh, odmeňovanie, dobu trvania zmluvy a podľa potreby skúšobnú dobu. V bežnej predajni je normálny pracovný čas najviac 40 hodín týždenne; osobitná možnosť jeho zvýšenia na 60 hodín sa týka zamestnancov objektov kritickej infraštruktúry. Evidujte odpracovaný čas, neprítomnosť, oznámenia a personálne rozhodnutia. Pred skončením pracovného pomeru určte zákonný dôvod, v zákonom stanovených prípadoch ponúknite inú prácu, dodržte príslušnú lehotu na upozornenie zamestnanca pred skončením pracovného pomeru a vyplaťte všetky dlžné sumy: pri bežnom znižovaní počtu zamestnancov a pri skončení z dôvodu zničenia podmienok na výkon práce platia odlišné postupy.

Kedy predavač potrebuje pracovnú zmluvu

Podľa článku 21 Zákonníka práce Ukrajiny (KZpP) zamestnanec vykonáva dohodnutú prácu a zamestnávateľ mu vypláca mzdu a zabezpečuje potrebné pracovné podmienky. Ak človek pravidelne nastupuje na zmeny, obsluhuje zákazníkov, pracuje s pokladnicou alebo preberá tovar pod vedením majiteľa predajne, príslušný vzťah upravte ako pracovnoprávny. Uvedené pravidlá sa vzťahujú na prácu na Ukrajine vrátane práce na základe pracovnej zmluvy u podnikateľa.

Občianskoprávnu zmluvu nepoužívajte na úpravu trvalej práce predavača len preto, že chcete zjednodušiť administratívu. Praktickým vodidlom je obsah dohody a skutočná organizácia práce: či človeka zapájate do výkonu pracovnej funkcie za stanovených podmienok. Samotný názov dokumentu na tom nič nemení.

Ilustračný príklad organizácie práce. Kandidát má každý utorok a štvrtok otvárať predajňu, predávať tovar a odovzdávať pokladnicu ďalšej zmene. Takúto prácu treba upraviť prijatím do zamestnania. Aj prvú zmenu určenú na overenie zručností naplánujte až po prijatí do práce: skúšobná doba je súčasťou pracovnoprávneho vzťahu a riadi sa pracovným právom.

Ako prijať zamestnanca pred prvou zmenou

1. Dohodnite podmienky a formu zmluvy

Časť prvá článku 2 zákona Ukrajiny „O organizácii pracovnoprávnych vzťahov počas stanného práva“ č. 2136-IX umožňuje stranám dohodnúť sa na forme pracovnej zmluvy. Toto osobitné pravidlo platí aj pri prijímaní zamestnanca podnikateľom. Podľa článku 1 tohto zákona sa osobitné pravidlá uplatňujú na vzťahy, ktoré upravuje; ostatné otázky sa riešia podľa všeobecného pracovného práva. Nasledujúci postup v tomto článku opisuje všeobecný režim pracovnoprávnych vzťahov s osobitosťami platnými počas stanného práva. Ak si strany dobrovoľne zvolili zjednodušený režim podľa kapitoly III-Б KZpP, zamestnávateľ musí samostatne uplatniť jej požiadavky na obsah zmluvy, personálne dokumenty, dovolenky a skončenie pracovnoprávneho vzťahu. Samotná veľkosť predajne alebo počet zamestnancov tento režim automaticky nezavádza.

Praktické odporúčanie. Dohodu zaznamenajte písomne: uveďte zamestnávateľa a zamestnanca, pracovnú pozíciu a povinnosti, miesto výkonu práce, deň nástupu, pracovný režim, odmeňovanie, dĺžku dovolenky, dobu trvania zmluvy, podmienku skúšobnej doby a dohodnuté spôsoby komunikácie. Majiteľ aj zamestnanec tak budú rovnako rozumieť podmienkam a v prípade sporu budú môcť preukázať ich obsah.

2. Vyžiadajte si potrebné dokumenty

Článok 24 KZpP stanovuje predloženie pasu alebo iného dokladu totožnosti, pracovnej knižky, ak ju osoba má, alebo údajov o pracovnej činnosti z registra poistencov Štátneho registra povinného štátneho sociálneho poistenia. Doklady o vzdelaní, kvalifikácii, zdravotnom stave, príslušný vojensko-evidenčný doklad a ďalšie dokumenty sú potrebné v prípadoch stanovených právnymi predpismi.

Súbor dokumentov určte podľa konkrétnej práce a postavenia kandidáta. Podľa článku 22 KZpP musí byť odmietnutie prijatia založené na zákonných dôvodoch súvisiacich s kvalifikáciou, profesionálnymi vlastnosťami alebo požiadavkami stanovenými zákonom; na žiadosť kandidáta oznámte dôvod písomne. Článok 184 zakazuje odmietnuť prijatie z dôvodu tehotenstva alebo dieťaťa mladšieho ako tri roky; osamelej matke nemožno odmietnuť prijatie pre dieťa mladšie ako 14 rokov alebo dieťa so zdravotným postihnutím.

Týmto kategóriám treba dôvod odmietnutia oznámiť písomne. Ak lekársky posudok potvrdzuje, že navrhovaná práca je pre človeka kontraindikovaná, takú pracovnú zmluvu uzavrieť nemožno. Chýbajúca papierová pracovná knižka sama osebe nie je dôvodom na odmietnutie každému kandidátovi: zákon výslovne umožňuje predložiť údaje o pracovnej činnosti z registra. Podľa článku 25 KZpP zamestnávateľ nesmie požadovať dokumenty, ktorých predloženie právne predpisy neustanovujú.

Ak sa človek zamestnáva po prvýkrát a požiada o vystavenie pracovnej knižky, článok 48 KZpP ukladá zamestnávateľovi povinnosť zabezpečiť to najneskôr do piatich dní od prijatia. Na žiadosť zamestnanca zamestnávateľ zaznamená údaje o práci aj do knižky, ktorú si zamestnanec ponecháva.

Pri prijímaní neplnoletého zohľadnite články 188–191 KZpP. Všeobecný minimálny vek na prijatie je 16 rokov; od 15 rokov je potrebný súhlas jedného z rodičov alebo osoby, ktorá rodiča nahrádza. Od 14 rokov zákon umožňuje osobám vzdelávajúcim sa podľa článku 188 vykonávať iba ľahkú prácu vo voľnom čase mimo vyučovania, s rovnakým súhlasom a bez ujmy na zdraví či vzdelávaní. Pred prijatím musí osoba mladšia ako 18 rokov absolvovať vstupnú lekársku prehliadku; až do dovŕšenia 21 rokov potom absolvuje prehliadky každý rok. Zamestnávateľ vedie osobitnú evidenciu neplnoletých s dátumami narodenia a nezveruje im zakázané ťažké či nebezpečné práce.

3. Vydajte príkaz a informujte daňový úrad

Dohodnutá forma zmluvy neruší požiadavku článku 24 KZpP: pred začiatkom práce musí byť pracovná zmluva formalizovaná príkazom alebo nariadením zamestnávateľa a daňový úrad musí byť informovaný o prijatí zamestnanca.

Podľa uznesenia Kabinetu ministrov Ukrajiny zo 17.06.2015 č. 413 sa oznámenie podľa formulára z prílohy 1 podáva územnému orgánu daňového úradu v mieste evidencie zamestnávateľa ako platiteľa jednotného príspevku na povinné štátne sociálne poistenie. Bežným spôsobom je elektronické podanie s elektronickým podpisom zodpovednej osoby založeným na kvalifikovanom certifikáte. Ak elektronické podanie nie je technicky možné, oznámenie sa podáva v papierovej podobe spolu s elektronickou kópiou.

Uznesenie upravuje aj automatické odovzdanie príslušných informácií, keď sa pracovnoprávny vzťah formalizuje elektronicky prostredníctvom Jednotného informačného a analytického systému „Obrij“. Pri bežnom podaní musí zamestnávateľ oznámenie podať pred začiatkom práce.

Praktický postup: dohodnite deň nástupu, vydajte príkaz, podajte oznámenie, overte potvrdenie o jeho prijatí a až potom povoľte človeku nastúpiť na zmenu. Príkaz, podané oznámenie a elektronické potvrdenia uchovávajte spolu: preukazujú jednotlivé kroky prijatia.

4. Oboznámte zamestnanca s prácou a vykonajte poučenie

Pred začiatkom práce článok 29 KZpP ukladá zamestnávateľovi informovať zamestnanca o mieste práce, pracovnej funkcii, dni nástupu, pracovisku, právach a povinnostiach, pracovnom a odpočinkovom režime, odmeňovaní, dovolenke a postupe skončenia zmluvy. Zamestnanec musí absolvovať aj poučenie o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, pracovnej hygiene, hygienických pravidlách a protipožiarnej ochrane.

V predajni je vhodné osobitne vysvetliť postup pri preberaní tovaru, obsluhe zariadení, otváraní a zatváraní zmeny a konaní v nebezpečnej situácii. Neodstránené nebezpečné a škodlivé pracovné faktory, možné následky a príslušné výhody a kompenzácie sa oznamujú proti podpisu. Článok 153 KZpP ukladá zamestnávateľovi zabezpečiť bezpečné pracovné podmienky a zakazuje požadovať prácu, ktorá predstavuje zjavnú hrozbu pre život zamestnanca.

Podľa článku 169 KZpP zamestnávateľ na vlastné náklady organizuje vstupné a pravidelné lekárske prehliadky zamestnancov vykonávajúcich zákonom určené ťažké, škodlivé či nebezpečné práce alebo práce vyžadujúce profesionálny výber, ako aj každoročné povinné prehliadky všetkých zamestnancov mladších ako 21 rokov. Každoročnú prehliadku teda potrebuje aj zamestnanec prijatý po dovŕšení 18 rokov. Počas povinnej prehliadky sa podľa článku 123 zamestnancovi zachováva priemerný zárobok.

Ak tehotná zamestnankyňa podľa lekárskeho posudku potrebuje nižšie pracovné normy alebo ľahšiu prácu bez nepriaznivých pracovných faktorov, zamestnávateľ jej to podľa článku 178 KZpP zabezpečí so zachovaním priemerného zárobku z predchádzajúcej práce. Kým jej takú prácu poskytne, uvoľní ju z práce so zachovaním priemerného zárobku na náklady zamestnávateľa. Ženu s dieťaťom mladším ako tri roky, ktorá nemôže vykonávať predchádzajúcu prácu, preradí na inú prácu so zachovaním predchádzajúceho priemerného zárobku do dovŕšenia troch rokov dieťaťa. Ak je zárobok v novej práci vyšší, vypláca sa skutočný zárobok.

Žene s dieťaťom mladším ako jeden a pol roka zaručuje článok 183 KZpP dodatočné prestávky na dojčenie najmenej každé tri hodiny, v trvaní aspoň 30 minút; pri dvoch alebo viacerých dojčatách aspoň jednu hodinu. Zamestnávateľ tieto prestávky započíta do pracovného času a zaplatí za ne priemerný zárobok.

Zmluva na neurčitý čas, zmluva na dobu určitú a skúšobná doba

Kedy možno určiť dobu trvania práce

Článok 23 KZpP upravuje zmluvu na neurčitý čas, zmluvu na dohodnuté obdobie a zmluvu na čas vykonávania určitej práce. Pracovný pomer na dobu určitú musí vychádzať z povahy práce, podmienok jej výkonu, záujmov zamestnanca alebo iného právneho dôvodu.

Článok 2 zákona č. 2136-IX navyše umožňuje uzatvárať s novými zamestnancami zmluvy na dobu určitú na rýchle zapojenie ľudí a riešenie nedostatku pracovníkov počas stanného práva, najmä na zastupovanie dočasne neprítomných zamestnancov. Dôvodom neprítomnosti môže byť evakuácia, dovolenka, prestoj, dočasná pracovná neschopnosť alebo dočasne neznáme miesto pobytu.

Praktické odporúčanie. V zmluve a príkaze zaznamenajte dôvod pracovného pomeru na dobu určitú a zrozumiteľnú podmienku jeho skončenia. Ak prijímate pokladníka namiesto zamestnankyne na rodičovskej dovolenke, spojte trvanie pracovného pomeru s jej neprítomnosťou. Ak prijímate predavača pre vojnový nedostatok pracovníkov, opíšte príslušnú okolnosť a dohodnutú dobu. Samotné stanné právo nemení už uzatvorené zmluvy na neurčitý čas automaticky na zmluvy na dobu určitú.

Zamestnávateľ musí zamestnancov na dobu určitú informovať o voľných miestach s pracovným pomerom na neurčitý čas zodpovedajúcich ich kvalifikácii a zabezpečiť rovnaké možnosti uzatvoriť takú zmluvu.

Ako určiť a ukončiť skúšobnú dobu

Podľa všeobecného pravidla článku 26 KZpP sa skúšobná doba neurčuje niektorým kategóriám zamestnancov. Patria medzi ne neplnoletí, tehotné ženy, vnútorne vysídlené osoby a osoby, s ktorými sa uzatvára zmluva na dobu určitú do 12 mesiacov. Počas stanného práva však časť druhá článku 2 zákona č. 2136-IX umožňuje dohodnúť skúšobnú dobu pre zamestnanca akejkoľvek kategórie. Ide o právo strán, nie o povinný krok pri prijatí.

Podmienku skúšobnej doby treba dohodnúť so zamestnancom a uviesť v príkaze o prijatí. V bežnej predajni platia lehoty podľa článku 27 KZpP: spravidla najviac tri mesiace, pri robotníckych prácach najviac jeden mesiac. Až šesťmesačná skúšobná doba je možná len v osobitných prípadoch po dohode s príslušným voleným orgánom základnej odborovej organizácie. Dni skutočnej neprítomnosti zamestnanca sa do skúšobnej doby nezapočítavajú.

Osobitná lehota do 45 kalendárnych dní podľa časti tretej článku 2 zákona č. 2136-IX sa týka určených kriticky dôležitých podnikov v obrannom a priemyselnom komplexe a zamestnancov podliehajúcich vojenskej službe. Bez splnenia príslušných podmienok ju nemožno uplatniť na bežnú predajňu.

Pred začiatkom skúšobnej doby je vhodné určiť konkrétne úlohy: napríklad správnosť evidencie predaja, preberanie tovaru a dodržiavanie pracovných postupov. Ak zamestnávateľ zistí, že zamestnanec nevyhovuje práci, článok 28 KZpP umožňuje skončiť pracovný pomer počas skúšobnej doby s písomným upozornením tri dni vopred. V príkaze sa uvedie bod 11 časti prvej článku 40 KZpP. Rozhodnutie musí byť podložené dôkazmi o nevyhovovaní a musia sa dodržať osobitné záruky ochrany pred prepustením, najmä pre tehotné ženy a neplnoletých. Možnosť určiť im skúšobnú dobu tieto záruky neruší. Ak lehota uplynie a človek pokračuje v práci, považuje sa za osobu, ktorá skúšku úspešne absolvovala.

Ako prijímať vnútorne vysídlené osoby a ľudí, ktorí už majú prácu

Vnútorne vysídlená osoba (VPO) prechádza bežným postupom prijatia do pracovnoprávneho vzťahu a má príslušné pracovné práva. Pre zamestnávateľa je prakticky dôležité získať aktuálne kontakty, dokumenty podľa článku 24 KZpP a dohodnúť reálny pracovný rozvrh. Status VPO nenahrádza príkaz o prijatí ani oznámenie daňovému úradu.

Článok 21 KZpP umožňuje pracovať súčasne pre viacerých zamestnávateľov, ak právne predpisy, kolektívna zmluva alebo dohoda strán neustanovujú inak. Iná práca teda sama osebe nebráni prijatiu do predajne. Zistite, ako bude zamestnanec vykonávať obe práce, a dohodnite príslušné podmienky a rozvrh.

Podľa článku 102-1 KZpP je práca na základe samostatnej pracovnej zmluvy vo voľnom čase mimo hlavného zamestnania vedľajším pracovným pomerom; odmeňuje sa podľa skutočne vykonanej práce. Kratší pracovný čas určuje rozsah zamestnania, preto tieto pojmy nezamieňajte. Prakticky požiadajte kandidáta, aby opísal svoju dostupnosť, a dohodnite zmeny, ktoré skutočne zvládne odpracovať.

Podľa článku 56 KZpP možno kratší pracovný deň alebo týždeň dohodnúť pri prijatí alebo neskôr; mzda sa určuje pomerne podľa odpracovaného času alebo podľa výkonu. Zamestnávateľ musí taký režim zaviesť na žiadosť tehotnej ženy, ženy s dieťaťom mladším ako 14 rokov alebo dieťaťom so zdravotným postihnutím, ako aj ženy starajúcej sa podľa lekárskeho posudku o chorého člena rodiny. Článok 186-1 rozširuje príslušné záruky na rodičov a osoby vychovávajúce deti, ktorých sa týka, a článok 172 upravuje kratší pracovný čas na žiadosť osoby so zdravotným postihnutím v zákonom stanovených prípadoch. Kratší pracovný čas neznižuje dĺžku ročnej dovolenky.

Čo zohľadniť pri vojensko-evidenčných dokladoch a mobilizácii

Rozlišujte povinnosti právnickej osoby a podnikateľa

Článok 24 KZpP vyžaduje príslušný vojensko-evidenčný doklad v prípadoch stanovených právnymi predpismi. Jeho kontrolu zahrňte do prijatia len pri kandidátoch, ktorých sa táto požiadavka týka. Osobitné povolenie prijímať niektorých občanov podliehajúcich vojenskej službe s chýbajúcimi alebo nesprávne vystavenými dokladmi počas skúšobnej doby podľa časti tretej článku 2 zákona č. 2136-IX nie je všeobecným povolením pre zamestnávateľov v maloobchode.

Ak zamestnancov prijíma právnická osoba, jej štatutár organizuje osobnú vojenskú evidenciu občanov Ukrajiny, ktorí sú odvedencami, osobami podliehajúcimi vojenskej službe alebo záložníkmi, podľa Postupu schváleného uznesením Kabinetu ministrov Ukrajiny z 30.12.2022 č. 1487. Body 1, 8 a 16 ukladajú tieto povinnosti podnikom, inštitúciám a organizáciám a ich štatutárom. FOP v tomto zozname nie sú, preto tento Postup podnikateľovi neukladá povinnosť viesť osobnú vojenskú evidenciu zamestnancov ani zasielať podľa neho oznámenia o prijatí a skončení pracovného pomeru. Požiadavka článku 24 KZpP týkajúca sa dokladov pri uzavretí pracovnej zmluvy sa však vzťahuje aj na podnikateľa.

Štatutár právnickej osoby poverí vedením vojenskej evidencie zamestnanca personálneho útvaru; ak taká pracovná pozícia nie je zriadená, poverí tým osobu, ktorá vedie evidenciu zamestnancov. Ak je vo vojenskej evidencii menej ako 500 odvedencov, osôb podliehajúcich vojenskej službe a záložníkov, bod 10 Postupu č. 1487 stanovuje, že touto úlohou sa poverí osoba personálneho útvaru s doplatkom do výšky 50 percent jej tarifného platu. Pri poverení touto prácou preto riadne upravte aj doplatok. Podľa bodu 13 treba príslušné okresné alebo mestské územné centrum pre doplňovanie stavu a sociálnu podporu (TCK a SP) informovať o vymenovaní, odvolaní alebo uvoľnení štatutára a ďalších osôb zodpovedných za organizáciu a vedenie vojenskej evidencie do siedmich dní od vydania príkazu, a to formulárom z prílohy 1.

Čo má právnická osoba urobiť pri prijatí a skončení pracovného pomeru

Podľa bodu 34 Postupu č. 1487 sa pri prijímaní príslušného kandidáta overuje, či má vojensko-evidenčný doklad v papierovej alebo elektronickej podobe a či jeho údaje zodpovedajú údajom Jednotného štátneho registra odvedencov, osôb podliehajúcich vojenskej službe a záložníkov. Používa sa elektronický vojensko-evidenčný doklad vytvorený prostredníctvom Štátneho webového portálu elektronických verejných služieb v oblasti národnej bezpečnosti a obrany alebo portálu Diia najskôr 72 hodín pred dňom prijatia. Ak to technické možnosti dovoľujú, kontrolu možno vykonať aj prostredníctvom elektronického účtu osobnej evidencie odvedencov, osôb podliehajúcich vojenskej službe a záložníkov. Pri osobách podliehajúcich vojenskej službe a záložníkoch Bezpečnostnej služby Ukrajiny (SBU) a spravodajských orgánov platí výnimka: súlad údajov z papierového dokladu s údajmi v tomto registri sa neoveruje.

Bežný podnik prijme odvedenca, osobu podliehajúcu vojenskej službe alebo záložníka do práce a do osobnej vojenskej evidencie až po jeho zaevidovaní vo vojenskej evidencii príslušného TCK a SP, orgánu SBU alebo útvaru spravodajského orgánu. Pri prijatí zodpovedná osoba oboznámi zamestnanca s pravidlami vojenskej evidencie proti jeho osobnému podpisu. Podľa bodu 19 sa pravidlá vyvesia aj na viditeľnom mieste vo verejne prístupnej miestnosti.

Na prijatie, skončenie pracovného pomeru a následné zmeny platia samostatné lehoty:

• Do piatich dní od prijatia alebo skončenia pracovného pomeru zapíšte príslušné údaje do zoznamov osobnej vojenskej evidencie a do prehľadu operatívnej evidencie podľa bodov 41–42.
• Do siedmich dní od vydania príkazu o prijatí alebo skončení pracovného pomeru oznámte zmenu evidenčných údajov príslušnému TCK a SP, orgánu SBU alebo útvaru spravodajského orgánu podľa prílohy 4. Ak to technické možnosti dovoľujú, bod 34 povoľuje elektronické podanie cez portál Diia podľa pravidiel prílohy 28-1 alebo cez účet osobnej evidencie; opätovné papierové podanie nie je potrebné. Pravidlá prílohy 28-1 sa nevzťahujú na osoby podliehajúce vojenskej službe a záložníkov SBU a spravodajských orgánov, preto ich oznámenia týmto postupom neposielajte cez portál Diia. Ak sa pracovnoprávny vzťah formalizoval elektronicky prostredníctvom systému „Obrij“, bod 34 stanovuje automatické vytvorenie a odoslanie oznámení.
• Do piatich dní od predloženia dokladov na potvrdenie zapíšte do zoznamov zmeny podľa bodu 34, najmä zmenu mena, údajov pasu, adresy, pracoviska a pracovnej pozície. O týchto zmenách posielajte oznámenia každý mesiac do 5. dňa prostredníctvom účtu osobnej evidencie, a ak to technické možnosti neumožňujú, v papierovej podobe.

Právnická osoba najmenej raz ročne porovná zoznamy s vojensko-evidenčnými dokladmi zamestnancov a samostatne aj s evidenčnými údajmi príslušných orgánov podľa bodov 34, 45–46. Pri TCK a SP v inej administratívno-územnej jednotke sa kontrola vykoná v dohodnutom termíne, najneskôr však do 1. decembra. Zistené zmeny sa zapíšu do piatich dní od porovnania a pri zmenách sa oznámenia posielajú každý mesiac do 5. dňa. Každý rok do 25. januára štatutár a zodpovedná osoba podpíšu zoznamy a prehľad k 1. januáru a zaregistrujú ich v podateľni podľa bodu 40. Bod 72 tiež stanovuje každoročné vydanie príkazu do 1. februára o stave vojenskej evidencie za uplynulý rok a úlohách na nasledujúci rok.

Podľa bodu 37 Postupu č. 1487 právnická osoba uchováva zoznamy osobnej vojenskej evidencie spolu s kópiami papierových alebo elektronických vojensko-evidenčných dokladov vrátane vytlačených kópií. Po skončení pracovného pomeru alebo uvoľnení zamestnanca z práce v súvislosti s povolaním alebo prijatím na vojenskú službu sa príslušné údaje uchovávajú v zoznamoch do konca aktuálneho roka a zaznamenajú sa v prehľade operatívnej evidencie podľa bodu 44. Zamestnanec, ktorého pracovná zmluva je pozastavená, zostáva v zozname osobnej vojenskej evidencie.

Ak právnická osoba dostane pokyn oznámiť zamestnancovi predvolanie, štatutár postupuje podľa bodu 47: vydá príkaz, oboznámi zamestnanca proti osobnému podpisu a v prípadoch práce na diaľku, choroby, dovolenky alebo pracovnej cesty, ktoré tento bod určuje, zašle oznámenie doporučenou poštou so zoznamom obsahu a potvrdením o doručení. Kópiu príkazu a dôkazy o oznámení odošle príslušnému orgánu do troch dní; ak je k dispozícii predvolanie, doručí ho zamestnancovi a sleduje výsledok oznámenia a dostavenia sa.

Ako upraviť uvoľnenie zamestnanca na vojenskú službu

Ak už prijatý zamestnanec bol vyslaný, povolaný alebo prijatý na vojenskú službu za okolností podľa časti tretej článku 119 KZpP, zachováva sa mu pracovné miesto a pozícia, a to aj u FOP. Toto ustanovenie predpokladá vyplácanie peňažného zabezpečenia zo štátneho rozpočtu a nestanovuje všeobecnú povinnosť zamestnávateľa zachovať priemernú mzdu počas takej služby. Po získaní potvrdzujúcich dokladov formalizujte uvoľnenie z práce; na zastupovanie zamestnanca možno uzatvoriť riadne odôvodnenú zmluvu na dobu určitú.

Podľa časti tretej článku 119 KZpP sa pracovné miesto a pozícia zachovávajú do skončenia osobitného obdobia alebo do dňa skutočného prepustenia zo služby. Ak zamestnanec počas služby utrpel zranenie alebo iné poškodenie zdravia a lieči sa v zdravotníckom zariadení, padol do zajatia alebo bol vyhlásený za nezvestného, časť piata článku 119 predlžuje zachovanie pracovného miesta a pozície. Po skončení služby a ukončení liečby, návrate zo zajatia alebo objavení sa zamestnanca platia záruky do dňa nasledujúceho po jeho zaevidovaní vo vojenskej evidencii.

Pri liečbe toto ustanovenie neurčuje maximálnu dobu. Ak súd vyhlásil zamestnanca za mŕtveho, záruky platia do dňa vyhlásenia. Záruky podľa častí druhej a tretej sa nevzťahujú na osoby, voči ktorým nadobudol právoplatnosť odsudzujúci rozsudok za vojenský trestný čin spáchaný počas osobitného obdobia.

Samostatne zohľadnite právo zamestnanca povolaného alebo prijatého na vojenskú službu dostať kompenzáciu za nevyčerpanú ročnú dovolenku a príslušnú dodatočnú dovolenku zamestnancov s deťmi bez skončenia pracovného pomeru. Podľa článku 83 KZpP treba príslušnú žiadosť podať najneskôr v posledný deň mesiaca uvoľnenia z práce.

Ako zostaviť rozvrh práce v predajni

Podľa článku 50 KZpP je normálny pracovný čas najviac 40 hodín týždenne. Článok 6 zákona č. 2136-IX umožňuje zvýšenie na 60 hodín iba zamestnancom pracujúcim na objektoch kritickej infraštruktúry. Samotný predaj tovaru každodennej spotreby nedáva majiteľovi predajne dôvod uplatniť túto normu automaticky.

Pre zamestnancov kritickej infraštruktúry so zákonom skráteným pracovným časom je osobitná hranica 40 hodín. Ak sa pracovný čas zákonne zvýši podľa častí prvej alebo druhej článku 6, odmena sa zvýši pomerne. Zvýšenie pracovného času podľa týchto častí ani skrátenie týždenného odpočinku na 24 hodín sa nevzťahuje na neplnoletých.

Pre zamestnancov vo veku od 16 do 18 rokov stanovuje článok 51 KZpP 36 hodín týždenne, pre vek od 15 do 16 rokov a pre žiakov vo veku od 14 do 15 rokov počas prázdnin 24 hodín. Pre žiakov pracujúcich počas školského roka vo voľnom čase mimo vyučovania platí najviac polovica príslušnej vekovej normy. Podľa článku 194 sa skrátený pracovný čas neplnoletého spravidla odmeňuje ako plný pracovný čas zamestnanca príslušnej kategórie; žiaci všeobecného alebo odborného vzdelávania pracujúci vo voľnom čase mimo vyučovania sa odmeňujú pomerne podľa času alebo podľa výkonu.

Ilustračný príklad plánovania. Predajňa je otvorená dlhšie, než môže pracovať jeden predavač v rámci svojej normy. Majiteľ by mal rozdeliť hodiny medzi zamestnancov, naplánovať zastupovanie počas prestávok a evidovať každú zmenu. Otváracie hodiny predajne a pracovný čas konkrétneho človeka treba plánovať oddelene.

Počas stanného práva určuje zamestnávateľ päťdňový alebo šesťdňový pracovný týždeň, čas začiatku a skončenia zmien. Pri bežnom šesťdňovom týždni článok 52 KZpP obmedzuje dennú prácu na sedem hodín pri 40-hodinovej týždennej norme, šesť hodín pri 36-hodinovej norme a štyri hodiny pri 24-hodinovej norme. Nepretržitý týždenný odpočinok možno skrátiť na 24 hodín. Toto skrátenie sa nevzťahuje na neplnoletých: podľa článku 70 KZpP im treba zabezpečiť najmenej 42 hodín nepretržitého odpočinku týždenne. Neuplatňujú sa ani niektoré bežné pravidlá o skrátení pracovného dňa pred sviatkom a o sviatkoch a dňoch pracovného pokoja vymenovaných v časti šiestej článku 6 zákona č. 2136-IX. V rozvrhu uveďte skutočné pracovné dni a dni odpočinku.

Pri zostavovaní zmenného rozvrhu dodržiavajte články 59 a 66 KZpP. Prestávka medzi zmenami musí byť aspoň dvojnásobkom dĺžky práce v predchádzajúcej zmene vrátane prestávky na obed; dve zmeny za sebou sú zakázané. Prestávka na jedlo v trvaní najviac dvoch hodín sa zvyčajne poskytuje štyri hodiny po začiatku práce a nezapočítava sa do pracovného času. Ak pracovné podmienky takú prestávku neumožňujú, zamestnávateľ zabezpečí možnosť stravovať sa počas pracovného času spôsobom stanoveným článkom 66.

Ak pracovné podmienky neumožňujú dodržať denný alebo týždenný pracovný čas, článok 61 KZpP povoľuje po dohode s odborovým orgánom súhrnnú evidenciu pracovného času. Zamestnávateľ určí evidenčné obdobie a naplánuje prácu v rámci príslušného počtu hodín zamestnanca za toto obdobie.

Nadčasy treba evidovať a platiť podľa článku 106 KZpP. Pri hodinovej mzde ide o dvojnásobok hodinovej sadzby; pri súhrnnej evidencii sa nadčasy určujú nad rámec stanovenej dĺžky práce za evidenčné obdobie. Článok 106 nedovoľuje nahradiť túto odmenu voľnom. Počas stanného práva sa neuplatňuje horný limit nadčasov z časti prvej článku 65, ostatné podmienky nadčasovej práce tým však nezanikajú. Zamestnávateľ môže nadčasy nariadiť len vo výnimočných prípadoch podľa článku 62 a pri dodržaní zákazov podľa článku 63.

Ak je zriadená základná odborová organizácia, článok 62 vyžaduje vopred informovať jej volený orgán alebo odborového zástupcu. Pri prácach uvedených v bodoch 1 a 2 časti tretej článku 62 možno oznámenie podať počas nasledujúceho pracovného dňa. Článok 64 osobitne stanovuje potrebu povolenia odborového orgánu na nadčasovú prácu.

Podľa článku 63 KZpP nemožno na nadčasy zaradiť tehotné ženy, ženy s deťmi mladšími ako tri roky ani neplnoletých; zamestnancov, ktorí študujú a patria do kategórií určených týmto článkom, nemožno na nadčasy zaradiť v dňoch vyučovania. Ženy s deťmi od troch do 14 rokov alebo dieťaťom so zdravotným postihnutím možno zaradiť len s ich súhlasom. Pri osobách so zdravotným postihnutím je potrebný súhlas a práca nesmie odporovať lekárskym odporúčaniam. Príslušné rodinné záruky sa uplatňujú aj s ohľadom na článok 186-1.

Pri nočných zmenách zohľadnite článok 8 zákona č. 2136-IX: bez súhlasu nemožno zaradiť tehotné ženy, ženy s dieťaťom mladším ako jeden rok a osoby so zdravotným postihnutím, pre ktoré je táto práca podľa lekárskych odporúčaní kontraindikovaná. Súhlas osoby so zdravotným postihnutím však neodstraňuje zdravotné kontraindikácie: články 55 a 172 KZpP vyžadujú zohľadniť lekárske odporúčania. Podľa článku 192 nemožno neplnoletých zaradiť na nočnú či nadčasovú prácu ani na prácu počas dní odpočinku.

Nočný čas je od 22:00 do 06:00. Podľa článku 108 KZpP zamestnávateľ za každú nočnú hodinu vyplatí príplatok najmenej 20 percent hodinovej tarifnej sadzby alebo hodinovej časti platu. Ak príslušná dohoda alebo kolektívna zmluva stanovuje vyšší príplatok, uplatnite ho. Ak zamestnanec pracuje v deň odpočinku určený rozvrhom, článok 72 stanovuje, že sa strany môžu dohodnúť na inom dni odpočinku alebo dvojnásobnej odmene podľa článku 107. Neuplatnenie článku 71 počas stanného práva túto kompenzáciu neruší. Článok 176 KZpP zároveň zakazuje zamestnávať tehotné ženy a ženy s deťmi mladšími ako tri roky v ich dňoch odpočinku a vysielať ich na pracovné cesty. Súhlas zamestnankyne tieto zákazy neruší. Príslušné záruky sa rozširujú aj na osoby určené v článku 186-1.

Ako zmeniť rozvrh, odmeňovanie alebo prácu zamestnanca

Podľa článku 32 KZpP možno pri pokračovaní práce na tej istej pozícii meniť podstatné pracovné podmienky v súvislosti so zmenami organizácie výroby a práce. Patria medzi ne najmä systém a výška odmeny, pracovný režim, zavedenie kratšieho pracovného času a súbeh profesií.

Počas stanného práva článok 3 zákona č. 2136-IX vyžaduje oznámiť zamestnancovi zmenu podstatných pracovných podmienok a podmienok odmeňovania najneskôr pred ich zavedením. Bežná dvojmesačná lehota na oznámenie podľa časti tretej článku 32 a článku 103 KZpP sa neuplatňuje. Zamestnávateľ by mal zdokumentovať organizačné dôvody, nové podmienky, deň ich účinnosti a dôkaz o oznámení. Na základe tohto ustanovenia nemožno spätne meniť odmenu za už vykonanú prácu.

Ak nemožno zachovať predchádzajúce podstatné pracovné podmienky a zamestnanec odmietne pracovať v nových podmienkach, časť štvrtá článku 32 KZpP stanovuje skončenie zmluvy podľa bodu 6 časti prvej článku 36. Zaznamenajte organizačné zmeny, ponúknuté podmienky, oznámenie zamestnancovi a jeho odmietnutie. Podľa článku 44 vyplaťte odstupné najmenej vo výške priemerného mesačného zárobku. Dvojmesačná lehota na upozornenie zamestnanca pred prepustením pri znižovaní počtu zamestnancov podľa článku 49-2 sa na tento dôvod nevzťahuje.

Preradenie na inú prácu spravidla vyžaduje súhlas. Vojnová výnimka umožňuje preradenie bez súhlasu len na odvrátenie alebo odstránenie následkov bojových akcií či iných okolností ohrozujúcich život alebo normálne životné podmienky ľudí. Práca nesmie byť vzhľadom na zdravotný stav kontraindikovaná a odmena nesmie byť nižšia než priemerný zárobok v predchádzajúcej práci. Výnimka nezahŕňa preradenie do iného miesta na území aktívnych bojových akcií.

Potreba obsadiť bežné voľné miesto skladníka preto sama osebe neoprávňuje nútene preradiť predavača podľa tohto vojnového pravidla. Zmenu práce dohodnite so zamestnancom a formalizujte podľa obsahu dohody. Ak je dohodnuté preradenie trvalé a nová práca je platená menej, článok 114 KZpP ukladá zamestnávateľovi zachovať predchádzajúci priemerný zárobok počas dvoch týždňov od preradenia. Ak predavač popri svojej práci vykonáva aj povinnosti neprítomného kolegu, článok 105 KZpP stanovuje príplatok za túto prácu.

Ako vyplácať mzdu a preukázať nedoplatok

Článok 115 KZpP stanovuje výplatu mzdy najmenej dvakrát mesačne, v intervale najviac 16 kalendárnych dní a najneskôr sedem dní po skončení obdobia, za ktoré sa vypláca. Ak deň výplaty pripadne na deň odpočinku, sviatok alebo deň pracovného pokoja, mzda sa vyplatí deň vopred. Suma za prvú polovicu mesiaca nesmie byť nižšia než odmena za skutočne odpracovaný čas vypočítaná z tarifnej sadzby alebo platu.

Články 94–95 KZpP zachovávajú požiadavky na odmeňovanie a minimálnu mzdu ako štátnu záruku a stanovujú aj indexáciu mzdy podľa právnych predpisov. Zamestnávateľ musí pri výpočte mzdy zohľadniť príslušné pravidlá indexácie. Ak odmena predavača pozostáva zo základnej sadzby a prémie za predaj, zamestnávateľ musí za odpracovanú mesačnú alebo hodinovú normu zabezpečiť zákonné minimum bez ohľadu na zvolený systém odmeňovania. Pri kratšom pracovnom čase sa mzda určuje pomerne podľa odpracovaného času alebo podľa výkonu v súlade s článkom 56 KZpP. Interný vzorec prémie zamestnávateľa tejto povinnosti nezbavuje. Podľa článku 110 pri každej výplate oznámte zamestnancovi celkovú sumu s rozpisom jednotlivých druhov platieb, výšku a dôvody zrážok a sumu na vyplatenie.

Podľa článku 97 KZpP podnik určuje systém odmeňovania, sadzby, príplatky a podmienky prémií v kolektívnej zmluve pri dodržaní zákonných záruk a príslušných dohôd. Ak kolektívna zmluva neexistuje, zamestnávateľ tieto otázky dohodne s odborovým orgánom zastupujúcim väčšinu zamestnancov, a ak taký orgán nie je, s iným povereným orgánom zamestnancov. Článok 115 tiež vyžaduje riadne stanoviť termíny výplaty a sumu odmeny za prvú polovicu mesiaca v kolektívnej zmluve alebo dohodnutom akte zamestnávateľa.

Ak platí kolektívna zmluva, stanné právo neumožňuje zamestnávateľovi jednostranne pozastaviť jej ustanovenia. Podľa článku 11 zákona č. 2136-IX si pozastavenie ustanovení upravujúcich vzťahy, na ktoré sa tento zákon vzťahuje, vyžaduje vzájomný súhlas strán kolektívnej zmluvy a dodržanie v nej stanoveného postupu.

Podľa článku 10 zákona č. 2136-IX musí zamestnávateľ prijať všetky možné opatrenia na včasnú výplatu. Zodpovednosti za omeškanie sa môže zbaviť, ak preukáže, že porušenie spôsobili bojové akcie alebo iné okolnosti vyššej moci. Dlh na mzde tým nezaniká. Ak je včasná výplata nemožná práve v dôsledku bojových akcií, zákon umožňuje odklad do obnovenia činnosti podniku.

Praktické odporúčanie. Uchovávajte dokumenty preukazujúce konkrétnu prekážku, obdobie jej trvania a prijaté opatrenia na vyplatenie mzdy. Samostatne evidujte sumy vypočítané a vyplatené každému zamestnancovi. Všeobecný odkaz na stanné právo nestačí na vysvetlenie konkrétneho omeškania.

Ako evidovať prácu, neprítomnosť a komunikáciu so zamestnancom

Článok 7 zákona č. 2136-IX umožňuje zamestnávateľom na územiach aktívnych a možných bojových akcií samostatne určiť spôsob vedenia personálnej agendy a uchovávania príslušných dokumentov, ak zabezpečia presnú evidenciu vykonanej práce a výdavkov na odmeňovanie. Ide o možnosť viazanú na územie; presnosť evidencie je naďalej potrebná.

Strany sa môžu dohodnúť na alternatívnych spôsoboch vytvárania, zasielania a uchovávania personálnych dokumentov a na dostupnom spôsobe elektronickej komunikácie. V predajni je vhodné písomne uviesť konkrétne e-mailové adresy, telefónne čísla, dohodnutú komunikačnú aplikáciu a spôsob potvrdenia prijatia dokumentu. Správy uchovávajte spolu s prílohami a údajmi o doručení.

Obe strany musia neustále zabezpečovať možnosť komunikácie, a to aj počas pozastavenia zmluvy, a oznámiť zmenu kontaktných údajov bezodkladne, najneskôr do 10 kalendárnych dní. Zamestnávateľ-podnikateľ alebo právnická osoba musí podľa zákona aktualizovať údaje v Jednotnom štátnom registri právnických osôb, fyzických osôb – podnikateľov a verejných združení. Zamestnanec posiela informácie na adresu alebo e-mail zamestnávateľa uvedený v registri; ak nemôže použiť poštu alebo elektronické prostriedky, pošle textovú správu na oficiálne telefónne číslo zamestnávateľa.

Ak strana neaktualizovala kontakty, oznámenie odoslané na poslednú známu adresu, e-mail alebo telefónne číslo sa považuje za riadne splnenie povinnosti druhej strany. Ak na posledných známych kontaktných údajoch nie je dostupné poštové spojenie a/alebo technické prostriedky elektronickej komunikácie, časť štvrtá článku 7 stanovuje, že zákonná požiadavka informovať túto stranu o vzniku alebo skončení pracovných práv a povinností vrátane skončenia zmluvy sa neuplatňuje. Uchovajte dôkazy o skutočnej nedostupnosti príslušných komunikačných prostriedkov, aby ste preukázali dôvod použitia tejto výnimky. Samotná neodpovedaná správa na dostupnom kanáli nedokazuje, že komunikačné prostriedky nie sú dostupné.

Ak zamestnanec nenastúpi na zmenu, postupujte krok za krokom:

1. Zaznamenajte skutočnú neprítomnosť a čas, keď mal zamestnanec pracovať.
2. Pokúste sa s ním spojiť dohodnutými kanálmi a uchovajte výsledky.
3. Požiadajte o vysvetlenie dôvodu a potvrdzujúce doklady, keď bude možné nadviazať spojenie.
4. Na základe zistených okolností určte právny režim neprítomnosti a potom vystavte príslušné dokumenty a vypočítajte odmenu.

Článok 5 zákona č. 2136-IX zakazuje prepustiť za absenciu zamestnanca, ktorého pracovisko sa nachádza na území aktívnych bojových akcií a ktorý je neprítomný v práci. Tento čas sa neplatí a nezapočítava sa do odpracovaného času na účely ročnej základnej dovolenky. Túto osobitnú záruku treba preveriť pred akýmkoľvek rozhodnutím o skončení pracovného pomeru pre neprítomnosť.

Ako poskytovať platené a neplatené dovolenky

Overte dĺžku ročnej základnej dovolenky

Podľa článku 6 zákona Ukrajiny „O dovolenkách“ č. 504/96-VR je všeobecná minimálna dĺžka ročnej základnej dovolenky 24 kalendárnych dní za odpracovaný pracovný rok počítaný odo dňa uzatvorenia zmluvy. Pre niektorých zamestnancov platia vyššie minimálne záruky.

Časť prvá článku 12 zákona č. 2136-IX umožňuje zamestnávateľovi obmedziť poskytnutie ročnej základnej dovolenky na 24 kalendárnych dní za aktuálny pracovný rok. Ak má zamestnanec nárok na viac dní, nevyčerpaný zostatok sa prenesie na obdobie po skončení alebo zrušení stanného práva; počas stanného práva môže zamestnávateľ rozhodnúť, že tento zostatok poskytne bez náhrady mzdy. Neplnoletým a osobám so zdravotným postihnutím však musí zamestnávateľ zabezpečiť zákonom stanovenú zvýšenú minimálnu platenú dovolenku s prihliadnutím na nižšie uvedené rozhodnutie Ústavného súdu Ukrajiny.

Rozhodnutím Ústavného súdu Ukrajiny z 19.05.2026 č. 3-р/2026 bolo ustanovenie, ktoré týmto zamestnancom nezabezpečovalo platenú ročnú základnú dovolenku v minimálnej dĺžke presahujúcej 24 dní, vyhlásené za protiústavné. Príslušné ustanovenie v rozsahu vyhlásenom za protiústavný stratilo platnosť dňom prijatia rozhodnutia. Neplnoletému preto treba zabezpečiť 31 platených kalendárnych dní, zamestnancovi so zdravotným postihnutím skupiny I–II 30 a zamestnancovi skupiny III 26 dní za príslušný pracovný rok. Túto chránenú časť dovolenky nemožno zmeniť na neplatenú.

Tým istým rozhodnutím stratilo platnosť ustanovenie, podľa ktorého mali určené obmedzenia neplatených dovoleniek pokračovať po skončení alebo zrušení stanného práva až do skutočného vyčerpania prenesených dní. Zamestnávateľ preto týmto ustanovením nemôže odôvodňovať neposkytnutie náhrady mzdy za tieto dni po skončení stanného práva.

Overte nárok na dodatočnú a študijnú dovolenku

Okrem základnej dovolenky môže mať zamestnanec nárok na každoročnú dodatočnú dovolenku. Články 7–8 zákona „O dovolenkách“ ju stanovujú za príslušné škodlivé a ťažké podmienky alebo osobitnú povahu práce; pri nenormovanom pracovnom dni až na sedem kalendárnych dní podľa zoznamu pozícií, prác a profesií v kolektívnej zmluve alebo dohode. Určte zákonný dôvod, príslušnú dĺžku a skutočný čas práce v takých podmienkach. Samotné určenie nenormovaného pracovného dňa neoprávňuje pravidelne plánovať prácu nad rámec normy.

Ak zamestnanec popri práci študuje, overte nárok na dodatočnú dovolenku podľa článkov 211, 213 a 216 KZpP. Jej dĺžka závisí od typu vzdelávania, formy a fázy štúdia a účelu dovolenky. Článok 213 napríklad stanovuje 35 kalendárnych dní počas školského roka na prípravu, skúšky a hodnotenie výsledkov štúdia zamestnancov v odbornom alebo vyššom odbornom vzdelávaní. Podľa článku 217 sa pri študijnej dovolenke zachováva priemerná mzda v hlavnom zamestnaní. Na jej vystavenie si vyžiadajte žiadosť a doklad vzdelávacej inštitúcie potvrdzujúci dôvod a obdobie dovolenky.

Článok 16-2 zákona „O dovolenkách“ a článok 77-2 KZpP stanovujú samostatnú dodatočnú platenú dovolenku v trvaní 14 kalendárnych dní za rok, okrem iného pre účastníkov bojových akcií a osoby so zdravotným postihnutím v dôsledku vojny. Overte doklad o statuse a príslušnosť zamestnanca k zákonom určenej kategórii. Pri poskytnutí a zaplatení týchto dodatočných dovoleniek uplatnite aj osobitné pravidlá článku 12 zákona č. 2136-IX uvedené nižšie.

Vystavte sociálne dovolenky podľa príslušného dôvodu

Podľa článkov 17 a 20 zákona „O dovolenkách“ sa materská dovolenka poskytuje na základe lekárskeho posudku: spravidla 126 kalendárnych dní, pri narodení dvoch alebo viacerých detí alebo komplikovanom pôrode 140 dní. Na žiadosť ženy a bez zdravotných kontraindikácií možno nevyčerpanú predpôrodnú časť presunúť po pôrode v rámci celkovej dĺžky. Dávka za toto obdobie sa financuje z prostriedkov štátneho sociálneho poistenia.

Dovolenku na starostlivosť o dieťa do troch rokov zamestnávateľ vystaví príkazom na základe žiadosti matky alebo otca; môžu ju čerpať aj príbuzní a ďalšie osoby, ktoré sa o dieťa skutočne starajú, podľa článku 18. Pri starých rodičoch a ďalších príbuzných, ktorí sa o dieťa skutočne starajú, článok 20 vyžaduje potvrdenie z práce, školy alebo služby jedného z rodičov o jeho návrate do práce pred skončením dovolenky.

Táto požiadavka na potvrdenie sa nevzťahuje na osoby, ktoré dieťa osvojili alebo prevzali do poručníctva, pestúnov ani vychovávateľov v rodinných detských domovoch. Ak je dieťa v štátnej starostlivosti, dovolenka sa neposkytuje okrem prípadov stanovených zákonom pre pestúnske rodiny a rodinné detské domovy. Podľa článku 179 KZpP musí zamestnanec oznámiť predčasný návrat z tejto dovolenky najmenej 10 kalendárnych dní vopred.

Podľa článku 18-1 zákona „O dovolenkách“ má osoba, ktorá osvojila dieťa zo skupiny sirôt alebo detí bez rodičovskej starostlivosti, nárok na jednorazovú platenú dovolenku na 56 kalendárnych dní; pri osvojení dvoch alebo viacerých detí na 70 dní. Počas stanného práva sa dni, ktoré sú za bežných okolností sviatkami alebo dňami pracovného pokoja podľa článku 73 KZpP, započítavajú do tejto dĺžky, pretože článok 6 zákona č. 2136-IX dočasne vylučuje uplatnenie článku 73. Žiadosť treba podať najneskôr do troch mesiacov od nadobudnutia právoplatnosti súdneho rozhodnutia. Ak dieťa osvoja manželia, dovolenku dostane jeden z nich podľa ich výberu.

Článok 19 stanovuje každý rok dodatočnú platenú dovolenku na 10 kalendárnych dní a pri viacerých dôvodoch spolu najviac na 17 dní. Nárok majú okrem iných jeden z rodičov dvoch alebo viacerých detí mladších ako 15 rokov, dieťaťa so zdravotným postihnutím alebo osvojeného dieťaťa, osamelá matka a ďalšie osoby výslovne určené týmto článkom. Získajte doklady o príslušnom dôvode a overte, či nárok patrí práve tomuto zamestnancovi. Počas stanného práva sa sviatky a dni pracovného pokoja započítavajú do dĺžky tejto dovolenky. Jej odmeňovanie a prenášanie upravte podľa nižšie opísaných pravidiel článku 12 zákona č. 2136-IX.

Podľa článku 19-1 má jeden zo zamestnancov určených týmto článkom nárok na jednorazovú dovolenku pri narodení dieťaťa v trvaní najviac 14 kalendárnych dní, ktorá sa poskytuje najneskôr do troch mesiacov od narodenia. Počas stanného práva sa do tejto dĺžky započítavajú aj dni, ktoré sú za bežných okolností sviatkami alebo dňami pracovného pokoja podľa článku 73 KZpP, pretože tento článok sa dočasne neuplatňuje. Nárok má napríklad manžel matky alebo otec, ktorý s ňou nežije v registrovanom manželstve, za zákonom stanovených podmienok spoločného bývania a rodinného vzťahu.

Pri príbuznom určenom zákonom, ktorý sa stará o dieťa osamelej matky alebo osamelého otca, sa vyžaduje žiadosť príslušného rodiča. Zamestnanec podá písomnú žiadosť a do 30 kalendárnych dní od začiatku dovolenky predloží kópiu dokladu o narodení. Zohľadnite príslušné vojnové pravidlá jej odmeňovania.

Pripravte rozvrh dovoleniek, príkaz a výplatu

Článok 10 zákona „O dovolenkách“ stanovuje schválenie rozvrhu po dohode s odborovým alebo iným povereným zastupiteľským orgánom zamestnancov, oboznámenie zamestnancov s rozvrhom, dohodnutie konkrétneho obdobia a písomné oznámenie o začiatku dovolenky najneskôr dva týždne pred termínom stanoveným v rozvrhu. Zamestnávateľ vedie aj evidenciu poskytnutých dovoleniek. Prakticky vydajte príkaz s druhom dovolenky, dátumami, dĺžkou a pracovným rokom, za ktorý ju poskytujete.

Pri zostavovaní rozvrhu zohľadnite právo zamestnancov určených článkom 10 čerpať ročnú dovolenku v čase, ktorý im vyhovuje. Patria sem napríklad neplnoletí, osoby so zdravotným postihnutím, ženy pred materskou dovolenkou alebo po nej, ženy s dvomi alebo viacerými deťmi mladšími ako 15 rokov alebo dieťaťom so zdravotným postihnutím, osamelí rodičia a matky vychovávajúce dieťa bez druhého rodiča, ako aj manželky a manželia vojakov. Overte aj ostatné dôvody podľa tohto článku: bežná dohoda o termínoch neruší príslušné záruky.

V prvom roku vzniká podľa všeobecného pravidla nárok na plnú výmeru ročnej dovolenky po šiestich mesiacoch nepretržitej práce; predtým sa jej dĺžka určuje pomerne podľa odpracovaného času. Časť siedma článku 10 stanovuje povinnosť na žiadosť poskytnúť plnú výmeru dovolenky aj pred uplynutím šiestich mesiacov neplnoletým, osobám so zdravotným postihnutím, ženám pred materskou dovolenkou alebo po nej, ženám s dvomi alebo viacerými deťmi mladšími ako 15 rokov alebo dieťaťom so zdravotným postihnutím, mužom, ktorých manželky sú na materskej dovolenke, a zamestnancom na vedľajší pracovný pomer súčasne s dovolenkou v hlavnom zamestnaní.

Nárok majú aj bývalí vojaci a osoby po alternatívnej službe určené týmto ustanovením, ktoré nastúpili do práce do troch mesiacov od skončenia služby bez započítania sťahovania; zamestnanci, ktorí úspešne študujú a pripájajú dovolenku k podujatiam podľa študijného programu; zamestnanci s poukazom na príslušné liečenie; vychovávatelia rodinných detských domovov. Overte aj ďalšie dôvody stanovené právnymi predpismi alebo zmluvou. Podľa článku 20 musí zamestnávateľ na žiadosť ženy pripojiť ročnú dovolenku k materskej dovolenke bez ohľadu na dĺžku jej práce v aktuálnom pracovnom roku.

V malej predajni je vhodné dohodnúť zastupovanie vopred. Ak zamestnanec požiada o rozdelenie ročnej dovolenky, jedna neprerušená časť musí trvať najmenej 14 kalendárnych dní. Počas stanného práva sa sviatky a dni pracovného pokoja započítavajú do dĺžky ročnej dovolenky, pretože pravidlo o ich nezapočítaní sa dočasne neuplatňuje. Náhrada mzdy počas dovolenky sa vypláca pred jej začiatkom, ak právne predpisy, pracovná alebo kolektívna zmluva neustanovujú inak.

Článok 12 zákona č. 2136-IX umožňuje zamestnávateľovi odmietnuť poskytnúť nevyčerpané dni ročnej dovolenky. Ako však vysvetlil Ústavný súd Ukrajiny v podbode 6.3 rozhodnutia č. 3-р/2026, zamestnanec má zaručenú platenú ročnú základnú dovolenku v minimálnej dĺžke za aktuálny pracovný rok; pre neplnoletých a osoby so zdravotným postihnutím platia vyššie minimálne záruky uvedené vyššie.

Pri ostatných dovolenkách tretí odsek časti prvej článku 12 umožňuje poskytnúť dovolenku bez náhrady mzdy alebo preniesť nevyčerpané dni. Podľa podbodu 6.4 rozhodnutia súdu sa toto pravidlo uplatňuje, ak zamestnanec už vyčerpal 24 kalendárnych dní ročnej základnej dovolenky. Nevzťahuje sa na materskú dovolenku, dovolenku na starostlivosť o dieťa do troch rokov ani na dovolenku pri osvojení a nedovoľuje odňať neplnoletým a zamestnancom so zdravotným postihnutím ich minimálnu platenú ročnú základnú dovolenku.

Právo odmietnuť takmer všetky druhy dovoleniek podľa časti druhej článku 12 súvisí so zapojením zamestnanca do práce na objektoch kritickej infraštruktúry, výroby obranného materiálu alebo plnenia mobilizačnej úlohy. Aj v týchto prípadoch sú výnimkou materská dovolenka a dovolenka na starostlivosť o dieťa do troch rokov. Bežný nedostatok predavačov nie je samostatným dôvodom na uplatnenie tohto osobitného ustanovenia.

Čo robiť, ak zamestnanec ochorie počas dovolenky

Podľa článku 78 KZpP sa dni riadne potvrdenej dočasnej pracovnej neschopnosti samotného zamestnanca nezapočítavajú do ročnej dovolenky. Článok 80 KZpP a článok 11 zákona „O dovolenkách“ ukladajú dovolenku predĺžiť alebo preniesť jej nevyčerpanú časť. Získajte potvrdenie o pracovnej neschopnosti, určte počet prekrývajúcich sa dní a príkazom formalizujte predĺženie alebo dohodnuté nové termíny. Podľa článku 80 KZpP a článku 11 zákona „O dovolenkách“ sa ročná dovolenka prenáša alebo predlžuje aj vtedy, keď zamestnanec počas nej vykonáva štátne alebo občianske povinnosti s uvoľnením z práce a zachovaním mzdy, nastúpi na materskú dovolenku alebo čerpá študijnú dovolenku, ktorá sa prekrýva s ročnou.

Osobitným dôvodom je aj zákonom stanovené potvrdenie, že zamestnanec bol v dôsledku ozbrojenej agresie proti Ukrajine zbavený osobnej slobody. Článok 20 zákona „O dovolenkách“ upravuje príslušné prenesenie alebo predĺženie aj pri dodatočnej dovolenke zamestnancov s deťmi.

Pri dovolenke bez náhrady mzdy tieto ustanovenia nepredpokladajú predĺženie z dôvodu choroby. Samotná pracovná neschopnosť preto nemení dohodnutý deň jej skončenia. Ak zamestnanec požiada o iné obdobie neplatenej dovolenky, formalizujte ju podľa príslušného zákonného dôvodu.

Ročná dovolenka sa prenesie aj na žiadosť zamestnanca, ak ho zamestnávateľ včas neupovedomil o jej začiatku alebo porušil riadnu lehotu na výplatu náhrady mzdy počas dovolenky. Prenesenie na podnet zamestnávateľa podľa článku 11 zákona „O dovolenkách“ je možné výnimočne, ak by dovolenka v dohodnutom období narušila normálnu prevádzku podniku. Vyžaduje sa písomný súhlas zamestnanca a dohoda s odborovým alebo iným povereným orgánom zamestnancov; najmenej 24 kalendárnych dní musí zamestnanec vyčerpať v aktuálnom pracovnom roku. Neplnoletým a osobám so zdravotným postihnutím zabezpečte aj ich zvýšené minimálne záruky. Podľa článku 12 tohto zákona možno zamestnanca z ročnej dovolenky odvolať len s jeho súhlasom a z dôvodov stanovených zákonom, napríklad na odvrátenie havárie, úrazu, prestoja alebo poškodenia majetku.

Rozlišujte dôvody neplatenej dovolenky

• Z rodinných dôvodov a z iných príčin: článok 26 zákona „O dovolenkách“ umožňuje dohodnúť až 30 kalendárnych dní ročne.
• Podľa osobitného vojnového ustanovenia: časť tretia článku 12 zákona č. 2136-IX umožňuje zamestnávateľovi na žiadosť zamestnanca poskytnúť neplatenú dovolenku bez uvedeného časového obmedzenia. Jej poskytnutie dohodnú zamestnanec a zamestnávateľ.
• Za okolností stanovených časťou treťou článku 26 zákona „O dovolenkách“: napríklad pri hrozbe ozbrojenej agresie alebo mimoriadnej situácii môže zamestnávateľ na žiadosť zamestnanca dohodnúť neplatenú dovolenku bez všeobecného ročného limitu; dĺžku určia strany dohodou.
• Pre zamestnanca, ktorý odišiel za hranice Ukrajiny alebo získal status VPO: časť štvrtá článku 12 zákona č. 2136-IX ukladá poskytnúť dovolenku na jeho žiadosť v ním určenej dĺžke, najviac však 90 kalendárnych dní.

• Podľa osobitného statusu alebo okolností: článok 25 zákona „O dovolenkách“ stanovuje povinné neplatené dovolenky na žiadosť zamestnanca. Starobným dôchodcom a osobám so zdravotným postihnutím skupiny III patrí napríklad každoročne až 30 kalendárnych dní, osobám so zdravotným postihnutím skupiny I–II až 60 dní a pri sobáši až 10 dní. Podľa toho istého článku zamestnávateľ poskytne až 14 kalendárnych dní ročne najmä matke alebo otcovi vychovávajúcemu deti bez matky, ak má dve alebo viac detí mladších ako 15 rokov alebo dieťa so zdravotným postihnutím; manželovi ženy počas popôrodnej dovolenky až 14 dní; pri úmrtí blízkych príbuzných určených zákonom až 7 dní alebo pri úmrtí iných príbuzných až 3 dni, bez započítania času na cestu na pohreb a späť.

  Pri starostlivosti o chorého príbuzného, ktorý potrebuje trvalú pomoc inej osoby, sa dovolenka poskytne na základe lekárskeho posudku na ním určené obdobie, najviac však 30 kalendárnych dní. Pri domácej starostlivosti o dieťa platí dĺžka podľa lekárskeho posudku do dovŕšenia šiestich rokov; pri chorobách a stavoch výslovne uvedených v bode 3 do dovŕšenia 16 alebo 18 rokov. Zamestnancovi s vedľajším pracovným pomerom patrí neplatená dovolenka do skončenia dovolenky v hlavnom zamestnaní.

  Zamestnanec, ktorý nastúpil do práce po skončení vojenskej služby práve z dôvodu skončenia osobitného obdobia alebo vyhlásenia demobilizácie, má nárok na najviac 60 kalendárnych dní. Článok 25 tiež ukladá zamestnávateľovi poskytnúť zamestnancovi prijatému na prijímacie skúšky na vysokú školu 15 kalendárnych dní bez započítania cesty do školy a späť. Na sprevádzanie dieťaťa mladšieho ako 18 rokov, ktoré sa uchádza o prijatie do vzdelávacej inštitúcie v inom mieste, patrí 12 kalendárnych dní bez započítania cesty; dovolenka sa poskytuje osobitne na každé dieťa.

  Zamestnanec, ktorý dostal náhradu za nevyčerpanú ročnú dovolenku v predchádzajúcej práci, má v prvom roku nového zamestnania pred uplynutím šiestich mesiacov nepretržitej práce nárok až na 24 kalendárnych dní neplatenej dovolenky. Pri každej žiadosti určte konkrétny bod článku 25, potvrdzujúce dokumenty a platné obmedzenia počas stanného práva.

Pri 90-dňovej dovolenke si vyžiadajte žiadosť s dátumami a dôvodom, ako aj potvrdenie príslušnej okolnosti, vydajte príkaz a evidujte vyčerpané dni. Zákon týchto 90 dní neurčuje ako ročný limit. Čas tejto dovolenky ani neplatenej dovolenky podľa časti tretej článku 12 sa nezapočítava do odpracovaného času na účely ročnej základnej dovolenky. Článok 26 zákona „O dovolenkách“ vylučuje z tohto času aj dovolenky podľa jeho častí prvej a tretej.

Pri výpočte dní ročnej základnej dovolenky osobitne určte obdobia, ktoré sa podľa článku 9 zákona „O dovolenkách“ a článku 82 KZpP započítavajú do nároku. Patrí sem skutočne vykonaná práca vrátane kratšieho pracovného času a zákonom určené obdobia zachovania mzdy alebo poberania dávok sociálneho poistenia. Dovolenka na starostlivosť o dieťa do troch rokov a neplatená domáca starostlivosť o dieťa podľa príslušných zákonných dôvodov sa do tohto času nezapočítavajú.

Nezapočítava sa ani obdobie vojenskej služby, za ktoré zákon stanovuje len zachovanie pracovného miesta a pozície, a obdobie pozastavenia zmluvy bez práce a mzdy. Obdobia väčšiny povinných neplatených dovoleniek podľa článku 25 sa započítavajú do doby rozhodujúcej pre nárok na ročnú základnú dovolenku, pri domácej starostlivosti o dieťa však platia výnimky výslovne určené článkom 9.

Samotný odchod zamestnanca z krajiny alebo získanie statusu VPO neoprávňuje majiteľa predajne jednostranne poslať ho na 90-dňovú neplatenú dovolenku. Dovolenky na základe žiadosti alebo dohody strán si vyžadujú vôľu zamestnanca; zamestnávateľ nesmie od neho požadovať žiadosť, aby naň preniesol náklady v dôsledku nedostatku práce.

Kedy zaviesť prestoj a kedy možno pozastaviť pracovnú zmluvu

Ak predajňa dočasne nefunguje pre nedostatok organizačných alebo technických podmienok, posúďte dôvody na prestoj podľa článku 34 KZpP. Podľa článku 113 sa prestoj bez zavinenia zamestnanca odmeňuje najmenej vo výške dvoch tretín jeho tarifnej sadzby alebo platu za príslušný čas. Ak vznikla nebezpečná pracovná situácia bez zavinenia zamestnanca za podmienok určených týmto článkom, zachováva sa priemerný zárobok. Prakticky zaznamenajte dôvod, začiatok a trvanie prestoja, dotknutých zamestnancov, pravidlá ich pobytu na pracovisku a odmenu.

Podľa článku 13 zákona č. 2136-IX možno pracovnú zmluvu pozastaviť, ak okolnosti ozbrojenej agresie proti Ukrajine znemožňujú obom stranám plniť povinnosti zo zmluvy: zamestnávateľ nemôže poskytnúť prácu a zamestnanec ju nemôže vykonávať. Pokles predaja alebo želanie dočasne znížiť náklady túto podmienku samo osebe nepotvrdzuje.

Napríklad pri poškodení predajne musí zamestnávateľ zistiť a zdokumentovať nielen nemožnosť poskytnúť dohodnutú prácu, ale aj nemožnosť zamestnanca vykonávať ju za konkrétnych okolností. Pozastavenie nesmie byť skrytým trestom a pracovnoprávny vzťah nekončí.

1. Zozbierajte dôkazy. Zaznamenajte okolnosti, ktoré každej strane znemožňujú plniť povinnosti, a ich súvislosť so zákonným dôvodom.
2. Určte trvanie. Z podnetu jednej strany možno pracovný pomer pozastaviť spolu najviac na 90 kalendárnych dní počas stanného práva vrátane jeho predĺžení. Viac ako 90 dní je možné len so súhlasom strán a najdlhšie do skončenia alebo zrušenia stanného práva. Zmena príkazu ani vydanie nového príkazu nezačína túto súhrnnú lehotu odznova.
3. Vydajte príkaz. Uveďte dôvody a nemožnosť oboch strán plniť povinnosti, spôsob výmeny informácií, lehotu, počet a kategórie zamestnancov, ich priezviská, mená a otcovské mená (patronymiká), ak ich majú, a registračné čísla daňových kariet. Pri osobách, ktoré sa podľa zákona vzdali tohto čísla a majú príslušnú poznámku v pase, uveďte sériu a číslo pasu. Stanovte podmienky obnovenia zmluvy.
4. Informujte zamestnanca. Použite dohodnuté komunikačné kanály a uchovajte dôkazy o oznámení. Povinnosť udržiavať aktuálne kontakty naďalej platí.
5. Sledujte skončenie. Po uplynutí zákonnej lehoty sa plnenie zmluvy obnovuje v plnom rozsahu. Ak povinnosti nemožno plniť ani potom, treba prijať samostatné rozhodnutie zo zákonom stanoveného dôvodu.

Príkaz s trvaním presahujúcim zákonný jednostranný limit stráca platnosť nasledujúci deň po uplynutí limitu, ak sa strany nedohodli na predĺžení. Ak zamestnávateľ pozastavenie predčasne zruší pred skončením stanného práva alebo pred uplynutím lehoty v príkaze, musí zamestnanca informovať o nástupe do práce 14 kalendárnych dní pred obnovením.

Počas pozastavenia a za jeho obdobie zamestnávateľ nemusí vyplácať mzdu ani garančné a kompenzačné platby stanovené článkom 13, okrem súm, na ktoré mal zamestnanec nárok v deň pozastavenia. Toto ustanovenie zahŕňa aj ním určené platby a postupy týkajúce sa dovoleniek a dočasnej pracovnej neschopnosti. Pred vydaním príkazu preto určte a osobitne zaznamenajte už vzniknutý nedoplatok.

Zamestnanec alebo odborová organizácia na jeho poverenie môžu napadnúť príkaz na Štátnej službe Ukrajiny pre otázky práce alebo jej územnom orgáne. Orgán preskúma príkaz a dôvody jeho vydania a po dohode s vojenskou správou môže vydať pokyn na jeho zrušenie alebo na iné odstránenie porušenia. Zamestnávateľ musí pokyn vykonať do 14 kalendárnych dní od jeho doručenia a môže ho napadnúť na súde do 10 kalendárnych dní.

Ako zákonne skončiť pracovnoprávny vzťah

Stanné právo samo osebe nie je univerzálnym dôvodom na prepustenie. Určte konkrétny právny dôvod: dohodu strán, uplynutie doby zmluvy, výpoveď zamestnanca alebo riadny dôvod na skončenie z podnetu zamestnávateľa. Dôvod podložte dokumentmi a v príkaze uveďte príslušný bod, časť a článok KZpP.

Dohoda strán, uplynutie doby a žiadosť zamestnanca

Podľa bodu 1 časti prvej článku 36 KZpP sa strany môžu dohodnúť na skončení zmluvy a konkrétnom dni. Prakticky zaznamenajte vzájomný súhlas písomne. Žiadosť zamestnanca o skončenie na vlastnú žiadosť a dohoda strán sú rozdielne právne dôvody, preto príkaz musí zodpovedať skutočnej dohode.

Pri skončení zmluvy na dobu určitú zohľadnite bod 2 časti prvej článku 36 a článok 39-1 KZpP: ak pracovnoprávny vzťah po uplynutí doby skutočne pokračuje a žiadna strana nepožaduje jeho skončenie, zmluva sa mení na zmluvu na neurčitý čas. Skončenie formalizujte na základe riadne určenej doby a zohľadnite záruky povinného zamestnania chránených zamestnancov.

Pri zmluve na neurčitý čas zamestnanec spravidla písomne oznámi skončenie na vlastnú žiadosť dva týždne vopred. Článok 38 KZpP ukladá zamestnávateľovi skončiť pracovný pomer v termíne požadovanom zamestnancom, ak nemôže pokračovať v práci z vážneho dôvodu, napríklad pre sťahovanie, štúdium, tehotenstvo, starostlivosť o dieťa alebo odchod do dôchodku. Zamestnanec môže určiť termín skončenia aj v prípade, že zamestnávateľ porušuje pracovné právo, kolektívnu alebo pracovnú zmluvu. Na predčasné skončenie zmluvy na dobu určitú na žiadosť zamestnanca sa uplatňuje článok 39: zahŕňa chorobu alebo zdravotné postihnutie brániace práci, porušenie povinností zamestnávateľa a prípady podľa časti prvej článku 38.

Ak zamestnanec po uplynutí dvojtýždňovej lehoty pokračuje v práci a netrvá na skončení, zamestnávateľ ho nemôže prepustiť podľa predchádzajúcej žiadosti, okrem prípadu, keď už bol na jeho miesto pozvaný zamestnanec, ktorému podľa zákona nemožno odmietnuť uzavretie zmluvy. Článok 4 zákona č. 2136-IX navyše umožňuje zamestnancovi určiť termín v žiadosti, ak v oblasti, kde sa podnik nachádza, prebiehajú bojové akcie a hrozí mu nebezpečenstvo pre život a zdravie. Toto osobitné ustanovenie má výnimky pre nútené zapojenie do spoločensky prospešných prác a práce na objektoch kritickej infraštruktúry.

Ako vykonať bežné znižovanie počtu alebo stavu zamestnancov

Ak zamestnávateľ znižuje počet zamestnancov alebo ruší pozície pre zmeny v organizácii práce, právnym dôvodom je bod 1 časti prvej článku 40 KZpP. Pri takom znižovaní počtu články 40, 42 a 49-2 KZpP stanovujú tento postup:

1. Zdokumentujte skutočné zmeny. Určte, ktoré pozície alebo koľko pracovných miest rušíte, dôvody a deň zmeny počtu či stavu zamestnancov. Uchovajte rozhodnutie zamestnávateľa a dokumenty o organizácii práce pred zmenou a po nej.
2. Určte, koho možno prepustiť. Overte zákazy prepúšťania a prednostné právo zostať v práci. Ak z viacerých porovnateľných zamestnancov ponecháte len časť, najskôr porovnajte kvalifikáciu a produktivitu práce a pri rovnosti zákonné prednostné dôvody.
3. Každého dotknutého zamestnanca individuálne upozornite na prepustenie najmenej dva mesiace vopred. Uchovajte dôkaz o doručení oznámenia alebo o uplatnení zákonnej výnimky týkajúcej sa komunikácie. Skrátenie lehoty na oznámenie zmeny podstatných pracovných podmienok počas stanného práva neskracuje lehotu na upozornenie pred prepustením.
4. Súčasne ponúknite inú prácu u toho istého zamestnávateľa. Uveďte voľné miesta a ich podmienky, aby sa zamestnanec mohol rozhodnúť. Až do dňa prepustenia kontrolujte, či sa neuvoľnila iná práca, ktorú zamestnanec môže vykonávať; ponúknite mu ju a zaznamenajte ponuku aj odpoveď. Nemožnosť preradiť zamestnanca s jeho súhlasom musí pretrvávať aj v deň prepustenia. Podľa časti druhej článku 40 možno prepustenie vykonať, ak preradenie so súhlasom zamestnanca nie je možné.
5. Splňte príslušné povinnosti voči odborom a pri hromadnom prepúšťaní. Súhlas s prepustením, oznámenie o hromadnom prepúšťaní a konzultácie majú samostatné podmienky uvedené nižšie.
6. Po uplynutí lehoty formalizujte prepustenie a vyúčtovanie. Vyplaťte mzdu, náhradu za nevyčerpané dovolenky a odstupné najmenej vo výške priemerného mesačného zárobku podľa článku 44 KZpP.

Podľa článku 42 KZpP majú prednosť zamestnanci s vyššou kvalifikáciou a produktivitou. Pri rovnakých ukazovateľoch zákon dáva prednosť okrem iných zamestnancom s rodinou a dvomi alebo viacerými vyživovanými osobami; tým, v ktorých rodine nie sú ďalší zamestnanci so samostatným zárobkom; zamestnancom s dlhým nepretržitým pracovným pomerom u daného zamestnávateľa; tým, ktorí popri práci študujú v inštitúciách určených článkom; účastníkom bojových akcií a ďalším kategóriám výslovne uvedeným v bode 5; autorom vynálezov a ďalších určených predmetov; zamestnancom, ktorí u daného zamestnávateľa utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania; osobám deportovaným z Ukrajiny počas piatich rokov od návratu; určeným bývalým vojakom počas dvoch rokov od skončenia služby; zamestnancom, ktorým do príslušného dôchodkového veku zostávajú menej ako tri roky; členom dobrovoľných hasičských a záchranárskych jednotiek s najmenej ročnou účasťou.

Treba zohľadniť aj ďalšie prednosti stanovené zákonom.

Praktické odporúčanie. Písomne zaznamenajte porovnanie zamestnancov a priložte doklady o kvalifikácii, výsledkoch práce a preukázaných prednostných dôvodoch. Pomôže to vysvetliť, prečo zamestnávateľ ponechal na pozícii konkrétneho zamestnanca. Sociálnu prednosť pri rovnakých ukazovateľoch nenahrádzajte vlastným zoznamom kritérií.

Časť štvrtá článku 49-2 stanovuje osobitnú výnimku z požiadaviek jej častí prvej až tretej pri zmenách súvisiacich s vykonávaním opatrení počas mobilizácie na osobitné obdobie. Zamestnávateľ ju môže uplatniť, ak preukáže, že zmeny súvisia práve s takými opatreniami. Samotné stanné právo ani pokles tržieb to nepreukazujú.

Ako prepustiť z dôvodu zničenia podmienok na prácu následkom bojových akcií

Bod 6 časti prvej článku 41 KZpP sa uplatňuje, ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť dohodnutú prácu pre zničenie alebo neexistenciu výrobných, organizačných či technických podmienok, výrobných prostriedkov alebo majetku v dôsledku bojových akcií. Tieto okolnosti a ich súvislosť s nemožnosťou poskytnúť prácu konkrétnemu zamestnancovi treba preukázať. Bežný pokles predaja tento dôvod nezakladá.

Na toto skončenie pracovného pomeru článok 49-2 KZpP stanovuje osobitný postup:

1. Preukážte dôvod. Prakticky uchovajte záznamy o poškodení alebo zničení, údaje o stave priestorov a zariadení a dokumenty vysvetľujúce nemožnosť poskytnúť prácu podľa zmluvy.
2. Zistite možnosť preradenia. Časť štvrtá článku 41 umožňuje prepustenie len vtedy, ak zamestnanca nemožno s jeho súhlasom preradiť na inú prácu. Ponúknite vhodnú dostupnú prácu a zaznamenajte odpoveď; ak nie je k dispozícii, zdokumentujte jej neexistenciu.
3. Každého dotknutého zamestnanca individuálne upozornite na prepustenie najneskôr 10 kalendárnych dní vopred. Všeobecná dvojmesačná lehota podľa časti prvej článku 49-2 sa na tento dôvod neuplatňuje.
4. Informujte existujúce základné odborové organizácie najneskôr 10 kalendárnych dní pred prepustením. Uveďte dôvody, počet a kategórie zamestnancov a lehoty prepustenia.
5. Ak ide o hromadné prepúšťanie, informujte štátnu službu zamestnanosti 10 kalendárnych dní pred prepustením a do piatich kalendárnych dní uskutočnite konzultácie s odbormi. Rokujte o možnostiach predísť prepúšťaniu, znížiť jeho rozsah alebo zmierniť následky.
6. Vydajte príkaz a vyplatte nároky. Podľa článku 44 je odstupné najmenej vo výške priemerného mesačného zárobku. Mzdu a náhradu za nevyčerpané dovolenky vypočítajte osobitne.

Prepustenie z tohto dôvodu neruší zákazy týkajúce sa chránených zamestnancov. Výnimka z bežného postupu podľa častí prvej až tretej článku 49-2 zároveň neruší výslovnú podmienku článku 41, že preradenie nie je možné.

Podľa článku 42-1 KZpP má zamestnanec prepustený podľa bodu 1 časti prvej článku 40, s výnimkou úplnej likvidácie, alebo podľa bodu 6 časti prvej článku 41 počas jedného roka prednostné právo na opätovné prijatie, ak zamestnávateľ znova prijíma ľudí s podobnou kvalifikáciou. Prednosť medzi týmito kandidátmi sa určuje podľa článku 42 a kolektívnej zmluvy.

Kedy treba oznamovať a konzultovať hromadné prepúšťanie

Povinnosť informovať štátnu službu zamestnanosti podľa článku 49-2 KZpP sa viaže na hromadné prepúšťanie v zmysle článku 48 zákona Ukrajiny „O zamestnanosti obyvateľstva“ č. 5067-VI. Časť prvá tohto článku stanovuje tieto kritériá prepúšťania z podnetu zamestnávateľa počas jedného mesiaca:

Pre zamestnávateľa s menej ako 20 zamestnancami časť prvá článku 48 neurčuje osobitnú početnú hranicu. Kritériá sa vzťahujú na počet zamestnancov u zamestnávateľa, preto sieť predajní posudzuje plánované prepúšťanie v rámci príslušného zamestnávateľa. Podľa časti piatej článku 48 sa ustanovenia nevzťahujú na prepúšťanie v súlade s dohodnutou dobou alebo plnením podmienok zmlúv uzatvorených na určitý čas alebo účel. Ak zamestnávateľ týchto zamestnancov prepustí pred uplynutím doby alebo splnením podmienok zmluvy, výnimka sa neuplatní.

Ak zamestnávateľ plánuje hromadné prepúšťanie pre organizačné zmeny, podľa bodu 4 časti tretej článku 50 zákona č. 5067-VI oznámi územnému orgánu štátnej služby zamestnanosti túto skutočnosť najneskôr dva mesiace pred prepúšťaním. Oznámenie musí obsahovať dôvody, priemerný počet a kategórie zamestnancov, počet a kategórie zamestnancov dotknutých rozhodnutím, lehoty prepúšťania a informácie o konzultáciách s odborovým orgánom. Článok 49-2 KZpP vyžaduje oznámiť to aj príslušnému odborovému orgánu. Táto povinnosť sa automaticky nevzťahuje na každé jednotlivé prepustenie predavača.

Pri bežnom hromadnom prepúšťaní bod 2 časti tretej článku 50 zákona č. 5067-VI samostatne ukladá zamestnávateľovi počas konzultácií poskytnúť odborovému orgánu písomné oznámenie s dôvodmi, priemerným počtom a kategóriami zamestnancov, počtom a kategóriami zamestnancov, ktorých prepustenie môže zasiahnuť, a lehotami prepúšťania, a to najneskôr tri mesiace pred možným prepúšťaním. Plánovanie tohto postupu preto musí počítať s trojmesačnou lehotou, hoci individuálne upozornenie zamestnancov a oznámenie službe zamestnanosti majú dvojmesačnú lehotu.

Podľa článku 49-4 KZpP zamestnávateľ pred príslušnými opatreniami predloží odborovému orgánu písomné informácie o plánovanom hromadnom prepúšťaní a do troch mesiacov od rozhodnutia uskutoční konzultácie o predchádzaní prepúšťaniu, znížení jeho rozsahu a zmiernení následkov. Ak existuje viac základných odborových organizácií, oznámenie sa zašle a konzultácie sa vedú so spoločným zastupiteľským orgánom, a ak taký orgán neexistuje, s orgánom odborovej organizácie združujúcej väčšinu zamestnancov. Postup konzultácií a uplatnenie odporúčaní určuje kolektívna zmluva alebo, ak neexistuje, dohoda.

Pri skončení pre zničenie podmienok na prácu podľa bodu 6 časti prvej článku 41 KZpP platia osobitné lehoty článku 49-2 KZpP a bodov 2 a 4 časti tretej článku 50 zákona č. 5067-VI: základné odborové organizácie dostanú informácie najneskôr 10 kalendárnych dní vopred, služba zamestnanosti sa o hromadnom prepúšťaní informuje 10 kalendárnych dní pred prepustením a konzultácie s odbormi sa uskutočnia do piatich kalendárnych dní.

Ako postupovať pri dlhšej neprítomnosti alebo porušení pracovnej disciplíny

Na skončenie podľa bodu 8-3 časti prvej článku 36 KZpP je potrebná súčasná neprítomnosť v práci aj absencia informácií o jej dôvodoch dlhšie než štyri po sebe nasledujúce mesiace. Ak zamestnanec dôvod oznámi, samotná dlhá neprítomnosť ešte nepotvrdzuje obe podmienky. Pred rozhodnutím zhromaždite úplnú históriu komunikácie a overte príslušné záruky.

Ak zvažujete prepustenie pre absenciu podľa bodu 4 časti prvej článku 40 KZpP, zistite neprítomnosť bez vážneho dôvodu, napríklad dlhšiu ako tri hodiny počas pracovného dňa, a najskôr overte zákaz podľa časti tretej článku 5 zákona č. 2136-IX pre pracoviská na území aktívnych bojových akcií. Podľa článkov 147–149 KZpP si zamestnávateľ musí vyžiadať písomné vysvetlenie, posúdiť okolnosti, závažnosť porušenia a predchádzajúcu prácu zamestnanca. Za jedno porušenie možno uložiť len jedno disciplinárne opatrenie; formalizuje sa príkazom a oznámi zamestnancovi.

Disciplinárne opatrenie sa ukladá najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia porušenia, bez započítania pracovnej neschopnosti alebo dovolenky, a najneskôr do šiestich mesiacov od jeho spáchania. Nezdokumentovaný dôvod neprítomnosti ešte nedokazuje absenciu bez vážneho dôvodu.

Pri prepustení za systematické neplnenie povinností podľa bodu 3 časti prvej článku 40 KZpP musí zamestnávateľ preukázať nové porušenie bez vážneho dôvodu a existujúce predchádzajúce disciplinárne opatrenie. Podľa článku 151 sa zamestnanec považuje za osobu bez disciplinárneho opatrenia, ak mu do roka od jeho uloženia nebolo uložené nové opatrenie; opatrenie možno zrušiť aj skôr. Pred novým rozhodnutím dodržte postup a lehoty podľa článkov 147–149.

Ak predavač, pokladník alebo skladník priamo manipuluje s peniazmi alebo tovarom, bod 2 časti prvej článku 41 KZpP umožňuje prepustenie pre zavinené konanie odôvodňujúce stratu dôvery. Zamestnávateľ musí preukázať príslušné povinnosti, konkrétne konanie a vinu zamestnanca; samotný názov pozície alebo nepodložené podozrenie nestačí. Osobitne overte záruky ochrany pred prepustením. Pri prepustení za krádež majetku podľa bodu 8 časti prvej článku 40 je potrebný právoplatný rozsudok súdu alebo rozhodnutie príslušného orgánu o správnej sankcii. Záznam o schodku také rozhodnutie sám osebe nenahrádza.

Pred vydaním príkazu overte ochranu zamestnanca

Článok 5 zákona č. 2136-IX umožňuje formalizovať skončenie z podnetu zamestnávateľa počas dočasnej pracovnej neschopnosti alebo dovolenky s dátumom skončenia v prvý pracovný deň po ich ukončení. Výnimkou je materská dovolenka a dovolenka na starostlivosť o dieťa do troch rokov. Toto pravidlo nevytvára samostatný dôvod prepustenia.

Časť druhá článku 5 zákona č. 2136-IX dočasne ruší uplatňovanie článku 43 KZpP o predchádzajúcom súhlase odborového orgánu, zachováva ho však pri zamestnancoch zvolených do odborových orgánov. Ak článok 43 vyžaduje súhlas, zamestnávateľ predloží odôvodnenú písomnú žiadosť; odborový orgán ju preskúma do 15 dní a písomné rozhodnutie oznámi do troch dní od prijatia. Prepustenie so získaným súhlasom sa uskutoční najneskôr do mesiaca od jeho doručenia.

Článok 252 KZpP navyše chráni členov volených odborových orgánov, ich vedúcich a odborových zástupcov: na ich prepustenie sa vyžadujú predchádzajúce súhlasy príslušných a vyšších volených odborových orgánov stanovené týmto článkom. Článok upravuje aj ochranu počas roka po skončení voleného mandátu s výslovne určenými výnimkami. Pred prepustením preto zistite, či má zamestnanec aktívny alebo nedávno skončený odborový mandát.

Podľa článku 184 KZpP zamestnávateľ nesmie z vlastného podnetu prepustiť tehotné ženy, ženy s deťmi mladšími ako tri roky, v prípade domácej starostlivosti určenom týmto článkom do šiestich rokov, ani osamelé matky s dieťaťom mladším ako 14 rokov alebo dieťaťom so zdravotným postihnutím. Výnimkou je úplná likvidácia podniku s povinnosťou zabezpečiť zamestnanie. Povinnosť zamestnať tieto zamestnankyne platí aj po skončení zmluvy na dobu určitú; počas hľadania práce sa zachováva priemerná mzda, najviac však tri mesiace od skončenia zmluvy.

Podľa článku 186-1 KZpP sa záruky článku 184 vzťahujú aj na rodičov vychovávajúcich deti bez matky, napríklad pre jej dlhodobý pobyt v zdravotníckom zariadení, poručníkov, opatrovníkov, jedného z pestúnov a jedného z vychovávateľov rodinného detského domova. Zatvorenie samostatnej predajne nemožno automaticky považovať za úplnú likvidáciu zamestnávateľa.

Podľa článku 198 KZpP si prepustenie zamestnanca mladšieho ako 18 rokov z podnetu zamestnávateľa vyžaduje súhlas okresnej alebo mestskej služby pre deti. Prepustenie podľa bodov 1, 2 a 6 článku 40 je možné len vo výnimočných prípadoch a s povinným zabezpečením zamestnania. Zohľadnite aj zachovanie pracovného miesta a pozície podľa článku 119 pre zamestnanca na vojenskej službe a podľa článku 119-1 pre zamestnanca, pri ktorom bolo zákonným postupom potvrdené zbavenie osobnej slobody v dôsledku ozbrojenej agresie: počas celého tohto obdobia a pri určených rehabilitačných opatreniach aj šesť mesiacov po prepustení.

Určte odstupné podľa dôvodu skončenia

Článok 44 KZpP stanovuje rôzne minimálne sumy odstupného. Vypočítavajú sa osobitne od mzdy a náhrady za nevyčerpané dovolenky.

Pravidlo o dvoch minimálnych mzdách neoprávňuje prepustiť mobilizovaného zamestnanca, ktorému článok 119 zachováva pracovné miesto a pozíciu. Pri bežnej dohode strán, uplynutí doby zmluvy alebo výpovedi zamestnanca bez osobitného dôvodu článok 44 všeobecné povinné odstupné nestanovuje. Overte však ďalšie platby podľa príslušnej zmluvy.

Ako postupovať pri mobilizácii zamestnávateľa-podnikateľa

Bod 10 časti prvej článku 40 KZpP stanovuje samostatný dôvod prepustenia zamestnanca v prípade povolania alebo mobilizácie zamestnávateľa – fyzickej osoby počas osobitného obdobia. Týka sa to samotného zamestnávateľa – fyzickej osoby; mobilizácia riaditeľa právnickej osoby tento dôvod sama osebe nezakladá. Potvrďte povolanie alebo mobilizáciu, vydajte príkaz s príslušným bodom a overte záruky konkrétneho zamestnanca. Článok 44 pri bode 10 článku 40 nestanovuje osobitné povinné odstupné.

Článok 47 KZpP stanovuje pre zamestnávateľa – fyzickú osobu, povolaného počas mobilizácie v osobitnom období alebo z radov záložníkov počas osobitného obdobia, osobitnú lehotu na splnenie povinností podľa tohto článku: jeden mesiac od skončenia takej služby bez sankcií a pokút. Výnimka sa viaže na výslovne uvedené druhy povolania a neruší nárok zamestnanca na dlžné sumy ani dokumenty.

Vydajte dokumenty a vykonajte konečné vyúčtovanie

V deň skončenia pracovného pomeru musí zamestnávateľ podľa všeobecných pravidiel článkov 47 a 116 KZpP:

• vydať kópiu príkazu o skončení pracovného pomeru;
• poskytnúť písomné oznámenie o vypočítaných a vyplatených sumách s rozpisom jednotlivých druhov platieb;
• vyplatiť dlžné sumy vrátane mzdy, príslušného odstupného a náhrady za všetky nevyčerpané dni ročnej dovolenky a príslušnej dodatočnej dovolenky zamestnancov s deťmi;
• na žiadosť zamestnanca zapísať údaje do pracovnej knižky, ktorú si zamestnanec ponecháva.

Podľa článku 3 zákona „O dovolenkách“ môže zamestnanec, ktorého prepúšťajú z iného dôvodu než porušenie pracovnej disciplíny, požiadať o nevyčerpanú dovolenku s následným skončením pracovného pomeru; dňom skončenia je potom posledný deň dovolenky. Pri skončení zmluvy na dobu určitú môže dovolenka presiahnuť jej dobu a zmluva sa predĺži do skončenia dovolenky. Počas stanného práva uplatňujte toto právo s ohľadom na osobitné obmedzenia článku 12 zákona č.

2136-IX. Ak dovolenka nebola vyčerpaná, nárok na náhradu pri skončení pracovného pomeru zostáva zachovaný. Počas trvania pracovnoprávneho vzťahu zamestnávateľ nemôže nahradiť celú ročnú dovolenku peniazmi: podľa článku 24 zákona „O dovolenkách“ možno na žiadosť zamestnanca nahradiť časť dovolenky, ak skutočne poskytnutá ročná a dodatočná dovolenka trvala najmenej 24 kalendárnych dní. Pri zamestnancoch mladších ako 18 rokov je náhrada dovolenky peniazmi počas práce zakázaná. Pri skončení pracovného pomeru sa náhrada za nevyčerpané dni vypláca aj neplnoletému.

Osobitné právo na náhradu bez skončenia pracovného pomeru pre zamestnancov povolaných alebo prijatých na vojenskú službu je opísané vyššie.

Ak zamestnanec dovolenku vyčerpal vopred, zrážka za neodpracované dni je možná len za zákonných podmienok. Článok 22 zákona „O dovolenkách“ a článok 127 KZpP stanovujú výnimky: zrážky sa napríklad nevykonávajú pri bežnom znižovaní počtu zamestnancov alebo pri skončení z dôvodu odmietnutia nových podstatných pracovných podmienok. Nezadržiavajte celé vyúčtovanie pre nevrátený tovar, vybavenie alebo spor o schodok: zrážky a náhrada škody majú osobitné zákonné dôvody a postup.

Ak zamestnanec v deň skončenia nepracoval, článok 116 stanovuje vyúčtovanie najneskôr deň po vznesení požiadavky. Pri spore treba včas vyplatiť nespochybnenú sumu. Podľa článku 117 spôsobuje zavinené omeškanie za podmienok v ňom uvedených povinnosť vyplatiť priemerný zárobok za čas omeškania až do konečného vyúčtovania, najviac však za šesť mesiacov; pri spore platia pravidlá časti druhej tohto článku.

Pri skončení zmluvy v situácii upravenej článkom 13 zákona č. 2136-IX o jej pozastavení platí osobitný postup: vyúčtovanie a vydanie pracovnej knižky, ak ju uchováva zamestnávateľ, sa vykoná najneskôr nasledujúci pracovný deň po písomnej žiadosti prepusteného zamestnanca. Ak zamestnávateľ nemá ku knižke prístup alebo sa stratila, musí vydať duplikát v lehotách a postupom stanoveným právnymi predpismi.

Kontroly a pokuty: ktoré dokumenty mať pripravené

Článok 16 zákona č. 2136-IX umožňuje mimoriadne kontroly v otázkach a z dôvodov, ktoré stanovuje, okrem iného na základe žiadosti zamestnanca alebo odborovej organizácie o dodržiavanie tohto zákona, neformalizované pracovnoprávne vzťahy a zákonnosť skončenia pracovných zmlúv. Osobitne stanovuje kontroly šikanovania na pracovisku, teda systematického prenasledovania zamestnanca; tieto kontroly sa nevykonávajú súčasne s mimoriadnymi kontrolami iných otázok.

Praktické odporúčanie. Uchovávajte súvisiaci súbor dokumentov: zmluvy a príkazy, potvrdenia o oznámení daňovému úradu, rozvrhy a evidenciu času, výpočty a výplaty, dokumenty o dovolenkách, neprítomnosti a oznámeniach zamestnancom. Pri znižovaní počtu zamestnancov priložte aj dôkazy o organizačných zmenách, porovnanie zamestnancov, upozornenia, ponuky voľných miest a odpovede; pri skončení z dôvodu zničenia podmienok na prácu aj dôkazy o tomto dôvode.

Článok 265 KZpP stanovuje finančné sankcie, ktorých výška sa v uvedených prípadoch určuje podľa minimálnej mzdy platnej v čase zistenia porušenia:

Počas stanného práva platí osobitná podmienka: ak zamestnávateľ v plnom rozsahu a v stanovenej lehote splnil pokyny na odstránenie porušení zistených pri mimoriadnej kontrole, pokuty podľa článku 265 KZpP sa neuplatnia. Toto pravidlo súvisí s konkrétnou kontrolou, pokynom a jeho splnením. Ak sa pokuta napriek tomu uloží, článok 265 stanovuje aj podmienku splnenia rozhodnutia: právnická osoba alebo FOP využívajúci najatú prácu môže zaplatiť 50 percent pokuty do 10 bankových dní od doručenia rozhodnutia; potom sa považuje za vykonané. Táto možnosť neruší povinnosť formalizovať zamestnanie, vyplatiť dlh a odstrániť porušenie.

Evidencia pracovného času a odmien predavačov v Torgsoft

V doplnkovej funkcii Torgsoft „Зарплата та мотивація“ (Mzdy a motivácia) možno nastaviť predajne, zmeny, pracovné pozície zamestnancov a spôsoby výpočtu odmien: fixnú sadzbu, hodinovú mzdu, odmenu za odpracovanú zmenu, individuálne percento alebo tímovú prémiu. Predajni to umožňuje zobraziť dohodnutý systém odmeňovania a porovnať výpočty s prácou predavačov. Podmienky nastavenia opisuje oficiálna nápoveda Torgsoft.

Na výpočet odpracovaného času možno zvoliť dĺžku zmeny, denník práce zamestnancov alebo denník práce tímov. Dôležitá podmienka: pri spôsobe „За тривалістю зміни“ (Podľa dĺžky zmeny) sa dĺžka automaticky dopĺňa len pri naplánovaných nástupoch. Zodpovedná osoba by preto mala pred výpočtom skontrolovať skutočné nástupy a neprítomnosť. Pri tímovej práci so zohľadnením osobného predaja nápoveda stanovuje skenovanie odznaku predavača pri každom predaji a možnosť zostaviť hodnotenie predavačov v tíme.

Pri nastavovaní prémií overte zdroj údajov o predaji. Možnosť „За оплаченими товарами“ (Podľa zaplateného tovaru) vyžaduje režim „Часткова розшифровка по товару“ (Čiastočný rozpis podľa tovaru) v parametroch práce so stálymi zákazníkmi, ktorí sú v programe označení ako VIP zákazníci. Nápoveda neodporúča používať túto možnosť s režimom „Торгівля з випискою рахунка“ (Predaj s vystavením faktúry), pretože takéto predaje sa nezahrnú do plánu ani príslušných výpočtov odmeny. Nastavenie času a odmeňovania v programe musí byť zosúladené s personálnymi dokumentmi a zákonnými zárukami odmeňovania.

Oficiálne zdroje

• Zákon Ukrajiny „O organizácii pracovnoprávnych vzťahov počas stanného práva“ z 15.03.2022 č. 2136-IX — články 1–13, 16; bod 3 časti „Záverečné ustanovenia“: rozsah pôsobnosti, prijatie, preradenie, skončenie pracovného pomeru, pracovný čas, dokumenty, odmeňovanie, dovolenky, pozastavenie a kontroly.
• Zákonník práce Ukrajiny, schválený zákonom z 10.12.1971 č. 322-VIII — kapitola III-Б (články 49-5–49-8), články 3, 21–22, 23–29, 32, 34, 36, 38–44, 47–48, 49-2, 49-4, 50–56, 59, 61–66, 70–73, 75–76, 77-2, 78–80, 82–84, 94–95, 97, 102-1, 103, 105–108, 110, 113–119, 119-1, 123, 127–130, 136, 147–149, 151, 153, 169, 172, 176–184, 186-1, 188–192, 194–195, 198, 211, 213, 216–217, 252, 265; bod 2 kapitoly XIX: prijatie, pracovný čas, odmeňovanie, dovolenky, dôvody a postupy skončenia pracovného pomeru, prednostné právo, odstupné a ochrana zamestnancov.
• Zákon Ukrajiny „O dovolenkách“ z 15.11.1996 č. 504/96-VR — články 2–3, 5–15, 16-2, 17–19-1, 20–26: nárok na dovolenku, dĺžka, odpracovaný čas, sociálne dovolenky a doklady na ich poskytnutie, úprava, prenesenie, predĺženie, odmeňovanie, náhrada a zrážky.
• Rozhodnutie Ústavného súdu Ukrajiny z 19.05.2026 č. 3-р/2026 vo veci návrhu splnomocnenca Najvyššej rady Ukrajiny pre ľudské práva na posúdenie súladu s Ústavou Ukrajiny ustanovení druhej vety druhého odseku, tretieho odseku časti prvej článku 12 a druhého odseku bodu 3 časti „Záverečné ustanovenia“ zákona Ukrajiny „O organizácii pracovnoprávnych vzťahov počas stanného práva“ (o práve na dovolenku) — podbody 6.3–6.5 odôvodnenia, body 1–3 výroku: minimálne platené dovolenky, záruky pre neplnoletých a osoby so zdravotným postihnutím, strata platnosti protiústavných ustanovení.
• Uznesenie Kabinetu ministrov Ukrajiny zo 17.06.2015 č. 413 „O postupe oznamovania Štátnej daňovej službe a jej územným orgánom o prijatí zamestnanca (zamestnanca v domácnosti) do práce/uzatvorení gig-kontraktu alebo skončení pracovnej zmluvy so zamestnancom v domácnosti“ — výroková časť a príloha 1: oznámenie pred začiatkom práce, spôsoby podania a elektronické odovzdanie informácií.
• Zákon Ukrajiny „O zamestnanosti obyvateľstva“ z 05.07.2012 č. 5067-VI — časti prvá, druhá a piata článku 48, body 2 a 4 časti tretej článku 50: kritériá hromadného prepúšťania počas jedného mesiaca, výnimka pre zmluvy na dobu určitú, oznámenia odborom a službe zamestnanosti, konzultácie a osobitné lehoty pri skončení pre zničenie podmienok na prácu.
• Uznesenie Kabinetu ministrov Ukrajiny z 30.12.2022 č. 1487 „O schválení Postupu organizácie a vedenia vojenskej evidencie odvedencov, osôb podliehajúcich vojenskej službe a záložníkov“ — body 1, 8, 10, 13, 16, 19, 21, 33–34, 37, 39–47, 72 Postupu; prílohy 1, 2, 4, 5, 9, 12, 28-1: okruh povinných zamestnávateľov, kontrola dokladov, osobná vojenská evidencia, oznámenia, lehoty na zápis zmien, porovnávanie a informovanie.
• Oficiálna nápoveda Torgsoft „Додаткові функції — Зарплата та мотивація — Налаштування“ (Doplnkové funkcie — Mzdy a motivácia — Nastavenia) — predajne, zmeny, spôsoby evidencie času, výpočty odmien a obmedzenia výpočtu podľa zaplateného tovaru.