Skúšobná doba v predajni: prijatie, odmeňovanie a prepustenie zamestnanca

Zamestnávateľ na Ukrajine môže so zamestnancom dohodnúť skúšobnú dobu pri uzatváraní pracovnej zmluvy. Pred prvou pracovnou zmenou musí vydať príkaz o prijatí do zamestnania, uviesť v ňom podmienku skúšobnej doby a oznámiť daňovému orgánu prijatie zamestnanca. Počas skúšobnej doby zamestnanec dostáva mzdu a požíva pracovnoprávne záruky, preto nemožno predavača zapojiť do obsluhy zákazníkov na bezplatnú „skúšobnú zmenu“.

Pred začiatkom práce určte prípustné trvanie skúšobnej doby, vysvetlite pracovné povinnosti, určte osobu zodpovednú za zaškolenie a stanovte zrozumiteľné kritériá hodnotenia. Ak zamestnanec nespĺňa požiadavky zverenej práce, zamestnávateľ to musí doložiť konkrétnymi skutočnosťami, preveriť osobitné záruky, získať potrebné súhlasy, písomne upozorniť zamestnanca tri dni vopred a prepustenie vykonať počas skúšobnej doby. Ak skúšobná doba uplynula a osoba naďalej pracuje, považuje sa za zamestnanca, ktorý skúšobnú dobu úspešne absolvoval.

Ako dohodnúť skúšobnú dobu a prijať zamestnanca pred prvou zmenou

Tieto pravidlá sa vzťahujú na ukrajinské podniky a fyzické osoby – podnikateľov, ktorí zamestnávajú pracovníkov na základe pracovných zmlúv. Základné požiadavky stanovuje Zákonník práce Ukrajiny (Zákonník práce). Počas vojnového stavu osobitné pravidlá ustanovuje Zákon Ukrajiny „O organizácii pracovnoprávnych vzťahov počas vojnového stavu“ č. 2136-IX. Nižšie opísané osobitné ustanovenia tohto zákona sa uplatňujú počas trvania vojnového stavu.

Podľa článku 26 Zákonníka práce sa skúšobná doba dohodne medzi oboma stranami pri prijatí do zamestnania. Zamestnávateľ nemôže túto podmienku jednostranne doplniť po začatí práce. Podmienka skúšobnej doby musí byť uvedená v príkaze o prijatí do zamestnania. Zákon nevyžaduje, aby sa súčasne opakovala v žiadosti, samostatnej písomnej zmluve a príkaze ako tri samostatné podmienky platnosti skúšobnej doby.

Praktické odporúčanie: písomne zaznamenajte súhlas zamestnanca so skúšobnou dobou a jej trvaním a potom zosúlaďte znenie príkazu s touto dohodou. Podpis potvrdzujúci oboznámenie sa s príkazom pomáha doložiť, že zamestnanec poznal stanovené podmienky. Samostatne uchovajte potvrdenie o dohode strán.

1. Dohodnite pracovnú pozíciu a podmienky práce. Určte pracovnú náplň, miesto výkonu práce, dátum nástupu, rozvrh, odmeňovanie a trvanie skúšobnej doby.
2. Vyžiadajte si doklady potrebné na prijatie do zamestnania. Článok 24 Zákonníka práce stanovuje, že treba predložiť pas alebo iný doklad totožnosti, pracovnú knižku, ak ju osoba má, alebo údaje o pracovnej činnosti z registra poistencov. V prípadoch ustanovených právnymi predpismi sa vyžadujú aj doklady o vzdelaní, zdravotnom stave, príslušný vojenský evidenčný doklad a iné dokumenty. Zamestnanec, ktorý nastupuje do zamestnania po prvý raz, má právo požadovať vystavenie pracovnej knižky. Uzatvoriť pracovnú zmluvu na prácu, ktorá je podľa lekárskeho posudku pre osobu kontraindikovaná, je zakázané.
3. Vyhotovte pracovnú zmluvu a príkaz. Podľa všeobecného pravidla je písomná forma zmluvy povinná najmä pri prijatí zamestnanca fyzickou osobou a pri uzatvorení zmluvy s maloletým. Počas vojnového stavu určia strany formu zmluvy dohodou podľa časti prvej článku 2 zákona č. 2136-IX. Písomné zaznamenanie dohody pomáha predísť sporu o jej obsah.
4. Odošlite oznámenie o prijatí do zamestnania pred začiatkom práce. Uchovajte potvrdenie o jeho podaní pred tým, ako zamestnancovi skutočne umožníte nastúpiť do práce. Skúšobná doba túto povinnosť neruší.
5. Informujte zamestnanca a pred začiatkom práce vykonajte poučenia. Dohodnutým spôsobom oznámte informácie o zamestnávateľovi vrátane jeho sídla, miesta výkonu práce, pracovnej pozície, povinností, dátumu nástupu, práv a pracovných podmienok. Určte pracovisko a zabezpečte potrebné prostriedky. Oboznámte zamestnanca s pravidlami vnútorného pracovného poriadku alebo podmienkami určenia pracovného režimu, dĺžkou pracovného času a odpočinku a ustanoveniami kolektívnej zmluvy, ak bola uzatvorená. Vysvetlite podmienky a výšku odmeňovania, dĺžku ročnej dovolenky, organizáciu predpokladaného odborného vzdelávania a postup a lehoty upozornenia na skončenie zmluvy pre obe strany. O neodstránených nebezpečných a škodlivých faktoroch na pracovisku, možných následkoch pre zdravie a príslušných výhodách a náhradách informujte zamestnanca proti podpisu. Vykonajte poučenia o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, výrobnej hygiene, pracovnej hygiene a protipožiarnej ochrane.

Právny základ týchto úkonov obsahujú články 24, 26 a 29 Zákonníka práce a článok 2 zákona č. 2136-IX.

Komu možno určiť skúšobnú dobu

Podľa všeobecného pravidla článku 26 Zákonníka práce sa skúšobná doba neurčuje týmto zamestnancom:

• osobám mladším ako 18 rokov;
• mladým robotníkom po ukončení odborných vzdelávacích zariadení a mladým odborníkom po ukončení vysokých škôl;
• osobám prepusteným do zálohy z vojenskej alebo alternatívnej služby;
• osobám so zdravotným postihnutím, ktoré boli pridelené na prácu v súlade s právnymi predpismi;
• osobám zvoleným do funkcie a víťazom výberového konania na voľné pracovné miesto;
• osobám, ktoré absolvovali stáž pri prijatí do zamestnania s uvoľnením z hlavného pracoviska;
• tehotným ženám a osamelým matkám s dieťaťom mladším ako 14 rokov alebo s dieťaťom so zdravotným postihnutím;
• osobám, s ktorými sa uzatvára pracovná zmluva na dobu určitú najviac 12 mesiacov, ako aj zamestnancom vykonávajúcim dočasné a sezónne práce;
• vnútorne vysídleným osobám;
• osobám prijímaným do práce v inom mieste alebo prekladaným do iného podniku, inštitúcie či organizácie.

Ďalšie zákazy môžu vyplývať z právnych predpisov. Presne si overte podmienky uvedené v zozname: napríklad všeobecné ustanovenie týkajúce sa osôb so zdravotným postihnutím sa vzťahuje na pridelenie do práce v súlade s právnymi predpismi.

Počas vojnového stavu platí osobitná výnimka: časť druhá článku 2 zákona č. 2136-IX umožňuje určiť skúšobnú dobu zamestnancom akejkoľvek kategórie. Súhlas zamestnanca a uvedenie podmienky v príkaze sú naďalej potrebné. Toto oprávnenie neruší osobitnú ochranu pred prepustením vrátane záruk pre rodiny a požiadavky získať súhlas služby pre deti pri prepustení maloletého. Pred rozhodnutím preto zamestnávateľ osobitne preverí možnosť určiť skúšobnú dobu a možnosť prepustiť zamestnanca na základe jej výsledku.

Aké trvanie skúšobnej doby určiť zamestnancovi predajne

Podľa článku 27 Zákonníka práce je všeobecná maximálna dĺžka tri mesiace, ak právne predpisy nestanovujú inak. Pri robotníckych povolaniach nesmie presiahnuť jeden mesiac. V osobitných prípadoch je možné dohodnúť obdobie do šiestich mesiacov po súhlase príslušného zvoleného orgánu základnej odborovej organizácie. Na šesťmesačnú skúšobnú dobu nestačí samostatné rozhodnutie vlastníka.

Zákon nestanovuje minimálnu skúšobnú dobu v trvaní jedného mesiaca. Strany sa môžu dohodnúť na kratšom období. Pred prijatím do zamestnania si overte, do ktorej kategórie patrí konkrétne povolanie: všeobecnú maximálnu dĺžku tri mesiace nemožno automaticky uplatniť na každého zamestnanca predajne.

Praktické odporúčanie: uveďte trvanie skúšobnej doby v príkaze a samostatne sledujte dátum jej skončenia. Do jej trvania sa nezapočítavajú dni, keď zamestnanec skutočne nepracoval, bez ohľadu na dôvod. Takéto obdobia doložte evidenciou pracovného času a príslušnými dokladmi a uchovajte výpočet konečného dátumu. Toto ustanovenie neumožňuje svojvoľne pridať ďalší mesiac pre pochybnosti o výsledkoch ani opätovne určiť skúšobnú dobu pri tej istej práci.

Kedy platí osobitná lehota do 45 kalendárnych dní

Časť tretia článku 2 zákona č. 2136-IX stanovuje osobitné pravidlo pre zamestnancov so statusom „військовозобов’язаний“ (osoby v zálohe podliehajúce vojenskej povinnosti) v určených podnikoch, inštitúciách a organizáciách. Ide o zamestnávateľov, ktorí sú kľúčoví pre zabezpečenie potrieb Ozbrojených síl Ukrajiny, ďalších vojenských formácií zriadených v súlade so zákonmi Ukrajiny alebo pre fungovanie hospodárstva a zabezpečenie základných životných potrieb obyvateľstva v osobitnom období v oblasti obranno-priemyselného komplexu. Pri akejkoľvek kategórii zamestnancov s týmto statusom u takýchto zamestnávateľov nesmie skúšobná doba presiahnuť 45 kalendárnych dní.

Samotná skutočnosť, že predajňa predáva tovary pre obyvateľstvo, nepotvrdzuje, že patrí medzi týchto zamestnávateľov. Pred uplatnením osobitného pravidla si overte doklady o štatúte podniku a splnenie všetkých podmienok ustanovenia.

Uvedení zamestnávatelia môžu na obdobie skúšobnej doby uzatvárať pracovné zmluvy aj s osobami so statusom „військовозобов’язаний“, ktorým chýbajú vojenské evidenčné doklady alebo sú tieto doklady nesprávne vyhotovené, ktoré nie sú evidované vo vojenskej evidencii, neaktualizovali zákonom určené osobné údaje alebo sú hľadané pre porušenie pravidiel vojenskej evidencie či právnych predpisov o obrane, mobilizačnej príprave a mobilizácii.

Pre takýchto zamestnancov druhý odsek bodu 4 časti prvej článku 25 zákona Ukrajiny „O mobilizačnej príprave a mobilizácii“ č. 3543-XII stanovuje dočasné vyňatie z povolania na vojenskú službu počas mobilizácie (ukrajinské „бронювання“) bez ohľadu na počet zamestnancov, ktorým už bolo takéto vyňatie poskytnuté. Jeho trvanie nesmie presiahnuť 45 kalendárnych dní odo dňa uzatvorenia pracovnej zmluvy. Takéto vyňatie sa zamestnancovi poskytuje najviac raz za kalendárny rok. Ak počas jeho trvania odstráni príslušné porušenia, ďalšie vyňatie sa poskytne podľa všeobecných podmienok stanoveným postupom. Samotné vyňatie ho nezbavuje zodpovednosti za porušenia.

Podľa časti štvrtej článku 5 zákona č. 2136-IX môže zamestnávateľ takéhoto zamestnanca prepustiť, ak počas stanovenej doby vyňatia z povolania na vojenskú službu počas mobilizácie neuvedie vojenské evidenčné doklady do súladu s požiadavkami právnych predpisov. Pred uplatnením tohto osobitného dôvodu si overte skutočné trvanie vyňatia a dôkazy o nesplnení požiadaviek. Trvanie skúšobnej doby a trvanie vyňatia treba sledovať samostatne, aj keď obidve lehoty majú limit 45 kalendárnych dní. Tieto možnosti sa automaticky nevzťahujú na všetky predajne.

Ako odmeňovať prácu počas skúšobnej doby

Na zamestnanca počas skúšobnej doby sa vzťahujú pracovnoprávne predpisy. Zamestnávateľ mu vypláca dohodnutú mzdu pri dodržaní štátnych minimálnych záruk, zabezpečuje odpočinok, bezpečné pracovné podmienky a práva v oblasti sociálneho poistenia. Neúspešný výsledok skúšobnej doby neruší povinnosť zaplatiť za už vykonanú prácu.

Dohodnite systém odmeňovania pred prvou zmenou: sadzbu alebo hodinovú mzdu, podmienky odmien a výplatné termíny. Článok 97 Zákonníka práce stanovuje, že systém odmeňovania sa určuje v kolektívnej zmluve pri dodržaní zákonných záruk. Ak kolektívna zmluva neexistuje, zamestnávateľ dohodne príslušné otázky s odborovým orgánom zastupujúcim záujmy väčšiny zamestnancov, a ak taký orgán neexistuje, s iným orgánom povereným kolektívom zamestnancov.

Podľa článku 115 Zákonníka práce sa mzda vypláca v pracovných dňoch najmenej dvakrát mesačne, s odstupom najviac 16 kalendárnych dní a najneskôr do siedmich dní po skončení obdobia, za ktoré bola vypočítaná. Výplatné termíny sa stanovujú v kolektívnej zmluve alebo v normatívnom akte zamestnávateľa dohodnutom s príslušným zástupcovským orgánom zamestnancov; ak také orgány neexistujú, dohodnú sa so zvolenými zástupcami poverenými kolektívom zamestnancov. Ak výplatný deň pripadne na deň pracovného voľna, sviatok alebo deň pracovného pokoja, mzda sa vyplatí v predchádzajúci deň. Počas vojnového stavu časť šiesta článku 6 zákona č. 2136-IX stanovuje neuplatňovanie článku 73 Zákonníka práce o sviatkoch a dňoch pracovného pokoja, preto si overte skutočný rozvrh práce.

Za prvú polovicu mesiaca vyplaťte najmenej sumu zodpovedajúcu skutočne odpracovanému času, vypočítanú z tarifnej sadzby alebo funkčného platu. Neodkladajte celú výplatu až do rozhodnutia o úspešnom absolvovaní skúšobnej doby.

Praktické odporúčanie: pracovný čas a školenie, ktoré zamestnanec absolvuje počas zmeny v rámci svojich pracovných povinností, zaznamenávajte v evidencii. Nezavádzajte peňažné pokuty za chyby nového zamestnanca a neznižujte svojvoľne dohodnutú mzdu. Podmienky prémií určte vopred v súlade so stanoveným systémom odmeňovania. Pravidlá odmeňovania obsahujú články 94, 97 a 115 Zákonníka práce.

Počas vojnového stavu článok 10 zákona č. 2136-IX zaväzuje zamestnávateľa prijať všetky možné opatrenia na včasnú výplatu mzdy. Oslobodenie od zodpovednosti za omeškanie je možné, ak zamestnávateľ preukáže jeho súvislosť s bojovými operáciami alebo inými okolnosťami vyššej moci. Povinnosť vyplatiť zarobenú mzdu zostáva zachovaná. Ak včasná výplata nie je možná v dôsledku bojových operácií, časť štvrtá tohto článku umožňuje odložiť ju do obnovenia činnosti podniku.

Ako zorganizovať zaškolenie a hodnotiť prácu

Odporúčame pred začiatkom skúšobnej doby pripraviť stručný plán: ktoré úkony si má zamestnanec osvojiť, kto ho bude školiť, kedy sa výsledok preverí a akými dokumentmi sa doloží. Hodnoťte úlohy, ktoré patria k dohodnutej práci a ku ktorým zamestnanec dostal pokyny, vybavenie a prístup.

Nižšie je príklad organizácie skúšobnej doby v predajni. Ide o odporúčania pre interný plán, nie o normy stanovené zákonom.

Najprv ukážte vykonanie úkonu, potom nechajte zamestnanca vyskúšať si ho pod dohľadom a následne overte jeho samostatnú prácu v rozsahu oprávnení. Po kontrole vysvetlite konkrétne chyby a spôsob ich nápravy. Priebežné hodnotenie naplánujte vopred, aby zostal čas na opätovné preverenie zručnosti a zákonné vyhotovenie rozhodnutia.

V záznamoch oddeľujte konanie zamestnanca od príčin, ktoré závisia od predajne. Ak napríklad nemožno vykonať úkon pre chýbajúci prístup, zodpovedná osoba má opraviť nastavenie. Nízky predaj počas zmeny bez zákazníkov sám osebe nedokazuje odbornú nespôsobilosť. Pri závere pomáha uviesť konkrétny úkon, požiadavku na jeho vykonanie, skutočný výsledok, poskytnuté školenie a vysvetlenie zamestnanca.

Ako ukončiť skúšobnú dobu pri dodržaní lehôt a záruk

Ak zamestnanec vyhovuje požiadavkám práce

Podľa článku 28 Zákonníka práce sa zamestnanec, ktorý po skončení skúšobnej doby naďalej pracuje, považuje za osobu, ktorá ju úspešne absolvovala. Pracovnú zmluvu netreba opätovne uzatvárať ani vydávať osobitný príkaz o konečnom prijatí do zamestnania. Na účely riadenia môžete uchovať zhrnutie školenia a zoznam úloh na ďalší rozvoj.

Skončenie skúšobnej doby automaticky neukončuje pracovnú zmluvu. Ak bola zmluva uzatvorená na dobu určitú, dohodnuté trvanie jej platnosti sa posudzuje osobitne: skúšobná doba ho sama osebe nemení. Po úspešnom absolvovaní skúšobnej doby je prepustenie možné len zo všeobecných dôvodov.

Ak zamestnávateľ zistí, že zamestnanec nevyhovuje

Dôvodom prepustenia je nesplnenie požiadaviek na zastávanú pracovnú pozíciu alebo vykonávanú prácu, zistené počas skúšobnej doby. Zamestnávateľ postupuje podľa článku 28 a bodu 11 časti prvej článku 40 Zákonníka práce. Samotné konštatovanie „neuspel v skúšobnej dobe“ nepostačuje na vecné odôvodnenie rozhodnutia.

1. Overte zákonnosť podmienky a konečný dátum. Potvrďte súhlas strán, zápis v príkaze, prípustnú dĺžku a obdobia skutočnej neprítomnosti.
2. Pripravte odôvodnený záver. Porovnajte pracovné povinnosti a kritériá s konkrétnymi výsledkami. Pripojte doklady o vykonaných úkonoch, záznamy z kontrol a vysvetlenie zamestnanca, ak ste ho získali.
3. Preverte osobitnú ochranu a potrebné súhlasy. Zohľadnite rodinné záruky, vek zamestnanca, jeho zvolenie do odborových orgánov, dočasnú pracovnú neschopnosť a dovolenku. Na prepustenie maloletého je potrebný súhlas okresnej alebo mestskej služby pre deti; pre príslušných odborových funkcionárov sú potrebné predchádzajúce súhlasy podľa článku 252 Zákonníka práce.
4. Písomne upozornite zamestnanca tri dni vopred. Odporúčame uviesť dôvody, potvrdzujúce skutočnosti, právny základ a plánovaný dátum prepustenia. Uchovajte potvrdenie o doručení alebo riadnom oznámení.
5. Vykonajte prepustenie počas skúšobnej doby. V príkaze uveďte právny základ a doklady potvrdzujúce rozhodnutie. Samotné upozornenie pracovný pomer neukončuje.
6. Odovzdajte doklady a vykonajte vyúčtovanie. Včas oznámte účtovníkovi dátum prepustenia a overené údaje o evidencii práce.

Upozornenie doručené v posledný deň skúšobnej doby neoprávňuje prepustiť zamestnanca z tohto dôvodu tri dni po jej skončení. Hodnotenie naplánujte tak, aby upozornenie aj dátum skončenia zmluvy zodpovedali článku 28 Zákonníka práce.

Ktoré rodinné záruky obmedzujú prepustenie

Článok 184 Zákonníka práce zakazuje prepustenie z podnetu zamestnávateľa tehotných žien, žien s deťmi mladšími ako tri roky, v prípade ustanovenom časťou šiestou článku 179 až do šiestich rokov, osamelých matiek s dieťaťom mladším ako 14 rokov alebo s dieťaťom so zdravotným postihnutím. Výnimkou je úplná likvidácia podniku s povinným zabezpečením zamestnania. Článok 186-1 rozširuje príslušné záruky aj na otcov, ktorí vychovávajú deti bez matky, poručníkov, opatrovníkov, jedného z pestúnov a jedného z rodičov-vychovávateľov (ukrajinská kategória „батьки-вихователі“).

Oprávnenie určovať počas vojnového stavu skúšobnú dobu zamestnancom akejkoľvek kategórie tieto záruky neruší. Pred prípravou upozornenia overte okolnosti, ktoré ovplyvňujú možnosť prepustenia. Ak je pracovná zmluva so ženou chránenou časťou treťou článku 184 uzatvorená na dobu určitú, pri jej skončení treba tiež zohľadniť povinnosť zabezpečiť zamestnanie. Počas obdobia zabezpečovania zamestnania sa zachováva priemerná mzda, najviac však tri mesiace odo dňa skončenia zmluvy.

Čo je potrebné na prepustenie maloletého

Podľa článku 198 Zákonníka práce možno zamestnanca mladšieho ako 18 rokov prepustiť z podnetu zamestnávateľa iba so súhlasom okresnej alebo mestskej služby pre deti a pri dodržaní všeobecného postupu. To platí aj pre prepustenie na základe výsledku skúšobnej doby určenej počas vojnového stavu. Súhlas rodičov nenahrádza súhlas tejto služby.

Dodatočná požiadavka výnimočnosti prepustenia a povinného zabezpečenia zamestnania podľa článku 198 sa vzťahuje na dôvody uvedené v bodoch 1, 2 a 6 článku 40 Zákonníka práce. Pri prepustení na základe výsledku skúšobnej doby sa uplatňuje bod 11, súhlas služby pre deti je však stále potrebný. Odporúčame obrátiť sa na službu vopred: čakanie na jej rozhodnutie samo osebe skúšobnú dobu nepredlžuje.

Kedy sú potrebné súhlasy odborových orgánov

Podľa článku 43-1 Zákonníka práce neuspokojivý výsledok skúšobnej doby dohodnutej pri prijatí do zamestnania vo všeobecnosti umožňuje prepustenie bez predchádzajúceho súhlasu odborového orgánu. Počas vojnového stavu časť druhá článku 5 zákona č. 2136-IX stanovuje aj neuplatňovanie článku 43 Zákonníka práce, okrem prípadov prepustenia zamestnancov podnikov, inštitúcií alebo organizácií zvolených do odborových orgánov.

Osobitnú ochranu stanovuje časť tretia článku 252 Zákonníka práce. Na prepustenie členov zvoleného odborového orgánu, jeho vedúcich a odborového zástupcu tam, kde sa zvolený orgán nevolí, sa okrem všeobecného postupu vyžaduje predchádzajúci súhlas orgánu, ktorého sú členmi, a vyššieho zvoleného orgánu danej odborovej organizácie alebo združenia odborových organizácií. Všeobecné oprávnenie podľa článku 43-1 tieto osobitné požiadavky neruší.

Časť štvrtá článku 252 stanovuje ochranu aj počas jedného roka po skončení obdobia, na ktoré bol odborový orgán zvolený. Výnimky zahŕňajú úplnú likvidáciu, nespôsobilosť na prácu zo zdravotných dôvodov, ktoré bránia v jej pokračovaní, a konanie, pri ktorom zákon pripúšťa prepustenie. Táto záruka sa neposkytuje pri predčasnom skončení právomocí v dôsledku nesprávneho plnenia povinností alebo na vlastnú žiadosť, okrem prípadu súvisiaceho so zdravotným stavom. Pred rozhodnutím zistite dátum a dôvod skončenia právomocí a overte, či sa na konkrétnu situáciu vzťahuje príslušná výnimka.

Ako zohľadniť práceneschopnosť alebo dovolenku

Podľa všeobecného pravidla článku 40 Zákonníka práce je prepustenie z podnetu zamestnávateľa počas práceneschopnosti alebo dovolenky obmedzené. Počas vojnového stavu časť prvá článku 5 zákona č. 2136-IX umožňuje vyhotoviť takéto rozhodnutie s uvedením dátumu prepustenia ako prvého pracovného dňa po skončení práceneschopnosti alebo dovolenky. Výnimkou sú materská dovolenka a dovolenka na starostlivosť o dieťa do troch rokov.

Toto ustanovenie neruší požiadavky týkajúce sa dôvodu prepustenia, upozornenia tri dni vopred ani trvania skúšobnej doby. Pred vydaním príkazu overte, či sú všetky tieto podmienky zosúladené, a prepočítajte konečný dátum skúšobnej doby so zohľadnením doložených dní, keď zamestnanec skutočne nepracoval.

Ako doručiť oznámenie, ak zamestnanec nie je prítomný

Odporúčame dohodnúť spôsob výmeny personálnych dokumentov a aktuálne kontakty už pri prijatí do zamestnania. Počas vojnového stavu časť druhá článku 7 zákona č. 2136-IX umožňuje stranám dohodnúť alternatívne spôsoby vyhotovovania, odosielania a uchovávania dokumentov a dostupný spôsob elektronickej komunikácie. Pri upozornení na prepustenie uchovajte samotný dokument, potvrdenie o dohodnutom kanáli a dôkazy o oznámení.

Každá strana je povinná priebežne zabezpečovať možnosť spojenia vrátane obdobia pozastavenia pracovnej zmluvy a bezodkladne, najneskôr však do 10 kalendárnych dní, oznámiť zmenu kontaktných údajov. Zamestnávateľ, ktorý je podnikateľom alebo právnickou osobou, si túto povinnosť plní zmenou príslušných údajov v Jednotnom štátnom registri právnických osôb, fyzických osôb – podnikateľov a verejných združení. Zamestnanec posiela informácie na adresu sídla alebo e-mailovú adresu zamestnávateľa uvedenú v tomto registri. Ak nie je možné poštové alebo elektronické oznámenie, zamestnanec môže poslať textovú správu na oficiálne telefónne číslo zamestnávateľa.

Ak strana nesplnila povinnosť oznámiť zmenu kontaktných údajov, komunikácia na poslednú známu adresu, e-mailovú adresu alebo telefónne číslo sa podľa časti štvrtej článku 7 považuje za riadne oznámenie. Ak na posledných známych kontaktoch nie je dostupné poštové spojenie a/alebo technické prostriedky elektronickej komunikácie, toto ustanovenie tiež predpokladá neuplatnenie zákonnej požiadavky oznámiť vznik alebo skončenie pracovných práv a povinností alebo ukončenie zmluvy. Pred použitím tejto výnimky odporúčame príslušné okolnosti doložiť dokumentmi: samotná skutočnosť, že zamestnanec neodpovedá, ich nepreukazuje.

Ak sa pracovisko nachádza na území aktívnych bojových operácií, časť tretia článku 5 zákona č. 2136-IX zakazuje prepustiť neprítomného zamestnanca za neospravedlnenú absenciu podľa bodu 4 časti prvej článku 40 Zákonníka práce. Podľa tohto ustanovenia sa čas neprítomnosti neplatí a nezapočítava do doby zakladajúcej nárok na základnú ročnú dovolenku. Zohľadnite to pri výpočte mzdy a náhrady za nevyčerpanú dovolenku. Nezaznamenávajte neprítomnosť ako odbornú nespôsobilosť bez skutočností týkajúcich sa vykonávania zverenej práce. Obdobia, keď osoba skutočne nepracovala, zohľadnite pri určení konečného dátumu skúšobnej doby podľa článku 27 Zákonníka práce.

Aké platby a doklady vydať pri prepustení

Podľa článkov 47 a 116 Zákonníka práce zamestnávateľ spravidla v deň prepustenia vydá kópiu príkazu, písomné oznámenie o vypočítaných a vyplatených sumách a vyplatí všetky sumy, na ktoré má zamestnanec nárok. Na žiadosť zamestnanca treba vykonať príslušný zápis do jeho pracovnej knižky, ktorú má u seba.

Do vyúčtovania zahrňte zarobenú mzdu, príplatky a prémie patriace podľa podmienok odmeňovania, náhradu za nevyčerpanú dovolenku a ďalšie splatné platby. Podľa časti prvej článku 24 zákona Ukrajiny „O dovolenkách“ č. 504/96-VR sa pri prepustení nahrádzajú všetky nevyčerpané dni ročnej dovolenky, ako aj dodatočnej dovolenky pre zamestnancov s deťmi alebo s plnoletým dieťaťom so zdravotným postihnutím od detstva zaradeným do podskupiny A skupiny I. Časť prvá článku 12 zákona č. 2136-IX výslovne zachováva výplatu takejto náhrady pri prepustení počas vojnového stavu.

Praktické odporúčanie: pred vyúčtovaním požiadajte účtovníka, aby preveril dobu započítateľnú na dovolenku, nárok na jej dĺžku, vyčerpané dni a uplatniteľný spôsob výpočtu náhrady. Neúspešné absolvovanie skúšobnej doby nezbavuje zamestnanca nároku na túto platbu.

Ak zamestnanec v deň prepustenia nepracoval, splatné sumy sa musia vyplatiť najneskôr nasledujúci deň po tom, ako požiada o vyúčtovanie. V deň výplaty zamestnávateľ písomne oznámi sumy samostatne podľa jednotlivých druhov. Spor o časť vyúčtovania neoprávňuje odložiť vyplatenie sumy, ktorú zamestnávateľ nespochybňuje.

Ak bola fyzická osoba, ktorá je zamestnávateľom, povolaná na vojenskú službu počas mobilizácie alebo na službu na základe povolania záložníkov v osobitnom období, článok 47 Zákonníka práce jej umožňuje splniť v ňom uvedené povinnosti do jedného mesiaca po skončení takejto služby bez sankcií a pokút.

Pri skončení pracovnej zmluvy, ktorej účinnosť bola pozastavená, časť prvá článku 13 zákona č. 2136-IX stanovuje osobitnú lehotu na vyúčtovanie a vydanie pracovnej knižky, ak ju uchováva zamestnávateľ: najneskôr nasledujúci pracovný deň po doručení písomnej žiadosti prepusteného zamestnanca. Ak zamestnávateľ nemá ku knižke prístup alebo sa stratila, musí vydať duplikát v súlade s postupom a lehotami stanovenými právnymi predpismi.

Ako môže zamestnanec napadnúť prepustenie

Článok 28 Zákonníka práce umožňuje napadnúť prepustenie na základe výsledkov skúšobnej doby v rámci konania o sporoch týkajúcich sa prepustenia. Podľa časti druhej článku 233 má zamestnanec právo obrátiť sa priamo na súd do jedného mesiaca odo dňa doručenia kópie príkazu o prepustení. Pri spore o výplatu všetkých súm splatných pri prepustení táto časť stanovuje trojmesačnú lehotu odo dňa prijatia písomného oznámenia o vypočítaných a vyplatených sumách.

Podľa článku 234 môže súd obnoviť lehoty zmeškané z vážnych dôvodov, ak od prijatia príslušného príkazu alebo oznámenia neuplynul viac než jeden rok. Zamestnávateľovi odporúčame uchovávať doklady o prijatí, školení, hodnotení, oznámeniach a vyúčtovaní spolu s potvrdeniami o ich doručení. Právny základ a lehoty obsahujú články 28, 233 a 234 Zákonníka práce.

Ako evidovať pracovný čas a kontrolovať úkony zamestnanca v Torgsoft

Na plánovanie zmien a evidenciu odpracovaného času slúži platená doplnková možnosť „Зарплата та мотивація персоналу“ (mzda a motivácia personálu), kód 025. Podľa aktuálnych obchodných podmienok sa kupuje pre každé pracovisko pri samostatných verziách, jedna pre lokálnu sieť alebo jedna pre server s terminálovou licenciou. Je dostupná od verzie 7.6.4 a databázy 354. V nastaveniach vytvorte predajne, zmeny a pracovné pozície a vyberte spôsob výpočtu času. Režim „За тривалістю зміни“ (podľa trvania zmeny) započítava len naplánované nástupy; výpočet podľa denníkov zamestnancov alebo pracovných tímov umožňuje zaznamenávať aj neplánované nástupy.

V rozvrhu práce možno porovnávať plánovaný a skutočný pracovný čas, uviesť dôvod neprítomnosti a komentár. Denník zamestnancov sa vypĺňa registráciou začiatku a konca pracovného dňa, denník pracovných tímov úkonom „Нова зміна“ (nová zmena). Systém umožňuje ručné opravy; automatické vypĺňanie vynechá záznamy rozvrhu, ktoré boli vyplnené ručne. Odporúčame obmedziť práva na úpravy, určiť osobu zodpovednú za kontrolu chýbajúcich registrácií a porovnávať neprítomnosť s potvrdzujúcimi dokladmi. Označenie v programe neurčuje právny dôvod prepustenia.

Na kontrolu úkonov použite „Протокол дій користувачів“ (protokol činností používateľov): obsahuje filtre a export do Excelu. Záznamy nemožno ručne upravovať, možno ich však odstrániť do zvoleného dátumu a vymažú sa spolu so štatistikami príslušného obdobia. Odporúčame používať osobné používateľské účty a pred vymazaním exportovať potrebné materiály. Vyhodnoťte ich spolu s výsledkami školenia a vysvetlením zamestnanca, aby ste určili príčinu konkrétnej chyby.

Oficiálne právne zdroje

• Zákonník práce Ukrajiny, schválený zákonom z 10.12.1971 č. 322-VIII: článok 2 – pracovné práva; články 24, 26–29 – prijatie do zamestnania a skúšobná doba; bod 11 časti prvej a časť tretia článku 40 – dôvod prepustenia a obmedzenia počas práceneschopnosti a dovolenky; články 43 a 43-1 – súhlas odborov; články 47, 94, 97, 115–116 – odmeňovanie, doklady a vyúčtovanie; časť tretia článku 184 a článok 186-1 – rodinné záruky; článok 198 – prepúšťanie maloletých; časti tretia a štvrtá článku 252 – osobitné záruky pre odborových pracovníkov; časť druhá článku 233 a článok 234 – lehoty na podanie žaloby a ich obnovenie.
• Zákon Ukrajiny „O organizácii pracovnoprávnych vzťahov počas vojnového stavu“ z 15.03.2022 č. 2136-IX: článok 1 – rozsah pôsobnosti; časti prvá až tretia článku 2 – forma zmluvy a osobitné podmienky skúšobnej doby; časti prvá až štvrtá článku 5 – osobitosti prepustenia; časť šiesta článku 6 – neuplatňovanie pravidiel o sviatkoch a dňoch pracovného pokoja; časti druhá až štvrtá článku 7 – výmena dokumentov a kontakty; článok 10 – odmeňovanie; časť prvá článku 12 – náhrada pri prepustení; časť prvá článku 13 – vyúčtovanie pri skončení pozastavenej zmluvy; bod 3 oddielu „Záverečné ustanovenia“ – platnosť zákona.
• Zákon Ukrajiny „O dovolenkách“ z 15.11.1996 č. 504/96-VR: časť prvá článku 24 – náhrada za nevyčerpanú ročnú dovolenku a zákonom určenú dodatočnú dovolenku pre zamestnancov s deťmi pri prepustení.
• Zákon Ukrajiny „O mobilizačnej príprave a mobilizácii“ z 21.10.1993 č. 3543-XII: druhý až štvrtý odsek bodu 4 časti prvej článku 25 – osobitné dočasné vyňatie určených zamestnancov so statusom „військовозобов’язаний“ z povolania na vojenskú službu počas mobilizácie do 45 kalendárnych dní odo dňa uzatvorenia pracovnej zmluvy, obmedzenie na jedenkrát za kalendárny rok, ďalšie vyňatie a zachovanie zodpovednosti za porušenia.