Zamestnanci predajne počas vojny: bezpečnosť, pracovný čas, mzda a neprítomnosť

Majiteľ predajne musí zabezpečiť bezpečné pracovné podmienky, určiť postup pri poplachu a evakuácii, dohodnúť komunikačné kanály a viesť pravdivú evidenciu práce. Bežný pracovný čas je najviac 40 hodín týždenne. Počas vojnového stavu musí zamestnávateľ zamestnanca informovať o zmene podstatných pracovných podmienok ešte pred ich zavedením. Mzda sa vypláca najmenej dvakrát mesačne; bojové operácie môžu ovplyvniť termín výplaty, povinnosť splatiť dlh však zostáva.

Každá prestávka alebo neprítomnosť musí mať vlastný dôvod a príslušné doklady. Ak vznikne nebezpečná výrobná situácia, ktorú zamestnanec nezavinil, zákon stanovuje zachovanie priemerného zárobku. Mobilizovanému zamestnancovi sa zachováva pracovné miesto a pracovná pozícia. Ak zamestnanec nie je zastihnuteľný, zamestnávateľ najskôr zaznamená jeho neprítomnosť a zisťuje dôvody. Pracovnú zmluvu možno pozastaviť, ak ozbrojená agresia znemožnila plnenie povinností obom stranám: jednostranne spolu najviac na 90 kalendárnych dní, na dlhšie obdobie so súhlasom oboch strán.

Pripravte predajňu a zamestnancov na nebezpečenstvo

Za bezpečné podmienky v predajni zodpovedá zamestnávateľ. Musí udržiavať priestory a zariadenia v náležitom stave, vykonávať poučenia a odstraňovať nebezpečné faktory. Zamestnanec je povinný dodržiavať bezpečnostné pravidlá a informovať vedúceho o hrozbe. Tieto povinnosti platia aj počas vojnového stavu.

Pred začiatkom práce oznámte zamestnancovi dohodnutým spôsobom údaje o zamestnávateľovi, pracovnej pozícii a povinnostiach, dátume nástupu, určenom pracovisku a potrebných prostriedkoch. Vysvetlite mu práva a povinnosti, pracovné podmienky, režim práce a odpočinku, ustanovenia kolektívnej zmluvy, ak existuje, dĺžku ročnej dovolenky, podmienky a výšku odmeny, postup a lehoty upozornenia na skončenie zmluvy. Ak je zabezpečené odborné vzdelávanie, informujte ho o jeho organizácii. Informácie o nebezpečných a škodlivých faktoroch, ktoré na pracovisku zostali, možných následkoch ich pôsobenia na zdravie a práve na výhody a náhrady za prácu v takýchto podmienkach oznámte zamestnancovi proti podpisu. Vykonajte predpísané poučenie o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a požiarnej ochrane.

Organizujte ochranu práce s ohľadom na počet zamestnancov. Podnik s 50 a viac zamestnancami musí mať útvar ochrany práce. Ak ich má menej ako 50, jeho funkcie môžu vykonávať vyškolené osoby v rámci súbežného pracovného pomeru; ak ich má menej ako 20, možno na základe zmluvy poveriť vyškoleného externého odborníka. Určenie zodpovednej osoby nezbavuje zamestnávateľa zodpovednosti.

Samostatne určte, kto organizuje civilnú ochranu. Fyzická osoba podnikateľ vykonáva opatrenia civilnej ochrany osobne. V právnickej osobe vedúci preverí počet zamestnancov a kategóriu civilnej ochrany. V subjektoch druhej kategórie a v subjektoch s 200 až 3 000 zamestnancami sa určuje funkcionár pre civilnú ochranu. V subjektoch zaradených do príslušných kategórií civilnej ochrany s viac ako 3 000 zamestnancami sa zriaďuje útvar. V ostatných subjektoch s menej ako 200 zamestnancami sa určuje zodpovedná osoba z radov zamestnancov. Vedúci schvaľuje predpis o útvare alebo pracovnú náplň na základe vzorového predpisu. Schváľte pokyny požiarnej ochrany a určte osoby zodpovedné za ich dodržiavanie.

Čo zahrnúť do postupu pri poplachu

Majiteľ alebo vedúci predajne musí vopred zorganizovať ukrytie zamestnancov a evakuáciu ľudí z nebezpečnej zóny. Pri objektoch a miestach s hromadným pobytom osôb sa povinnosť zabezpečiť prostriedky kolektívnej ochrany vzťahuje aj na návštevníkov. Umiestnite zrozumiteľné informácie o bezpečnosti a správaní v nebezpečných situáciách, a to aj vo forme prístupnej ľuďom so zrakovým alebo sluchovým postihnutím.

Praktický postup pre predajňu môže obsahovať tieto kroky:

1. Majiteľ po dohode s orgánom miestnej samosprávy určí potrebu fondu ochranných stavieb pre zamestnancov a pri objekte s hromadným pobytom aj pre návštevníkov. Zistí, ktoré objekty môžu túto potrebu pokryť, a spolu s ich vlastníkom alebo užívateľom preverí kapacitu, prístup a trasu. Ak jeden objekt využíva viacero subjektov, uzavrú zmluvy o účasti na jeho údržbe.
2. Vedúci určí hlavnú trasu, prístupnú alternatívu a postup pomoci ľuďom, ktorí sa ťažko pohybujú.
3. Zodpovedná osoba v zmene prijme signál poplachu, informuje zamestnancov a zákazníkov a zorganizuje prerušenie práce a presun do úkrytu.
4. Zamestnanci vykonajú na zariadení a v priestoroch len také úkony, ktoré možno dokončiť bez zdržania presunu do úkrytu.
5. Zodpovedná osoba skontroluje prítomnosť zamestnancov a oznámi vedúcemu, s ktorými osobami sa nepodarilo nadviazať spojenie.
6. Vedúci určí postup návratu po odvolaní poplachu s ohľadom na poškodenie, ďalšie hrozby a rozhodnutia miestnych orgánov.

Tento postup schváľte, vysvetlite ho každej zmene a precvičte ho počas školenia. Po zmene prístupu do budovy alebo úkrytu trasu znovu skontrolujte. Bežná pivnica sa nemôže automaticky považovať za vhodný úkryt. Kódex civilnej ochrany povoľuje použitie najjednoduchších úkrytov v osobitnom období výlučne pri dočasnom nedostatku iných objektov fondu.

Ak je predajňa vlastníkom alebo užívateľom úkrytu, prípadne má úkryt vedený vo svojej účtovnej evidencii, musí zabezpečiť jeho pripravenosť a prístup príslušných skupín obyvateľstva. Zákon vyžaduje nepretržitý prístup bez prekážok do objektov pripravených na použitie. Subjekt, ktorý má úkryt vedený vo svojej účtovnej evidencii, vykonáva pravidelné kontroly každý štvrťrok a po udalostiach, ktoré mohli zhoršiť technický stav, vyhotovuje záznam vo voľnej forme a registruje ho v osobitnom denníku. Pri používaní sa zohľadňujú požiadavky vojenskej správy.

Rozhodnutie o evakuácii na úrovni predajne prijíma jej vedúci. Ak vojenská správa rozhodla o povinnej evakuácii, zorganizujte prácu v súlade s týmto rozhodnutím. Evakuáciu majetku plánujte, ak je na jej vykonanie dostatok času; zamestnancom nemožno ukladať prácu, ktorá predstavuje zjavné nebezpečenstvo pre život.

Ako evidovať a preplácať prestávku z dôvodu nebezpečenstva

Zamestnanec má právo odmietnuť nariadenú prácu, ak vznikne výrobná situácia nebezpečná pre jeho život alebo zdravie, pre iných ľudí alebo životné prostredie. Musí o tom bezodkladne informovať priameho vedúceho alebo zamestnávateľa. V prípade potreby nebezpečenstvo potvrdia odborníci na ochranu práce za účasti zástupcu odborov alebo osoby poverenej zamestnancami a poistného odborníka na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci.

Zodpovedná osoba v zmene zaznamená začiatok a koniec prestávky, dôvod, ktorých zamestnancov sa týkala, a rozhodnutie vedúceho. Uchovajte oznámenie o hrozbe, údaje o poškodení alebo iné doklady vysvetľujúce okolnosti. Účtovník určí odmenu na základe príslušného dôvodu. Ak štátny orgán dozoru nad ochranou práce alebo útvar ochrany práce zastavil prevádzku predajne, jej časti alebo zariadenia, zamestnancovi sa počas tohto zastavenia zachováva pracovné miesto a priemerný zárobok v súlade s článkom 6 zákona „O ochrane práce“. Doklad o zastavení uchovajte a odovzdajte účtovníkovi.

Samotný signál poplachu neurčuje rovnakú odmenu pre všetky možné situácie. Dôležitá je skutočne vykonaná práca, nebezpečenstvo, dôvod jej prerušenia a zdokumentované okolnosti. Ak zamestnávateľ zastavil prácu pre nebezpečnú výrobnú situáciu, ktorú zamestnanec nezavinil, uplatnite príslušnú záruku priemerného zárobku.

Nastavte pracovný čas, ktorý zamestnanci dokážu dodržať

Určte otváracie hodiny predajne, začiatok a koniec zmien, dni voľna a postup pri zastupovaní neprítomných zamestnancov. Zohľadnite miestne obmedzenia a čas potrebný na cestu. Oboznámte zamestnancov s rozvrhom a evidujte skutočne vykonanú prácu. Pri zmenovej práci dodržiavajte článok 59 Zákonníka práce: prestávka medzi zmenami musí trvať najmenej dvojnásobok predchádzajúcej zmeny vrátane prestávky na obed. Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi prideliť dve po sebe idúce zmeny.

Bežný pracovný čas zamestnanca v predajni nepresahuje 40 hodín týždenne. Pre mladistvých a ďalšie kategórie uvedené v článku 51 Zákonníka práce platia skrátené normy. Napríklad pre zamestnancov vo veku od 16 do 18 rokov je to 36 hodín týždenne.

Zvýšenie bežného pracovného času na 60 hodín počas vojnového stavu je povolené pre zamestnancov pracujúcich na objektoch kritickej infraštruktúry. Majiteľ predajne túto výnimku nemôže uplatniť len preto, že potrebuje dlhšie obsluhovať zákazníkov. Pre zamestnancov takýchto objektov, na ktorých sa vzťahuje skrátený pracovný čas, je osobitný limit 40 hodín; zvýšenie pracovného času si vyžaduje proporcionálne zvýšenie odmeny. Tieto pravidlá predĺženia pracovného času sa nevzťahujú na mladistvých.

Počas vojnového stavu zamestnávateľ určuje päťdňový alebo šesťdňový pracovný týždeň a začiatok a koniec zmien. Nepretržitý týždenný odpočinok možno skrátiť na 24 hodín. Pre mladistvých táto výnimka neplatí: všeobecná požiadavka je najmenej 42 hodín. Dočasne sa tiež neuplatňujú pravidlá uvedené v článku 6 zákona č. 2136-IX o skrátení práce v predvečer sviatkov, sviatkoch a dňoch pracovného pokoja ani o presúvaní dní voľna.

Ako zmeniť rozvrh alebo zaviesť kratší pracovný čas

Kratší pracovný deň alebo týždeň možno zaviesť dohodou so zamestnancom. Odmena závisí od odpracovaného času alebo výkonu, rozsah pracovných práv zostáva zachovaný. Dohodu a príkaz zamestnávateľa vyhotovte s uvedením dátumu začiatku, dĺžky práce a podmienok odmeňovania.

Ak zamestnávateľ mení podstatné pracovné podmienky z dôvodu organizačných zmien, musí zmeny vysvetliť a zdokumentovať a informovať zamestnanca pred ich zavedením. Počas vojnového stavu sa neuplatňuje dvojmesačná lehota na informovanie podľa článkov 32 a 103 Zákonníka práce. V oznámení uveďte nový rozvrh, odmenu, dátum začiatku a spôsob, akým zamestnanec oznámi svoje rozhodnutie.

Ak nemožno zachovať pôvodné podmienky a zamestnanec odmietne pokračovať v práci za nových podmienok, bod 6 prvej časti článku 36 Zákonníka práce stanovuje dôvod na skončenie zmluvy. Zaznamenajte zmeny a odmietnutie zamestnanca. Pri skončení pracovného pomeru podľa bodu 6 prvej časti článku 36 Zákonníka práce vyplaťte odstupné najmenej vo výške priemerného mesačného zárobku podľa článku 44 Zákonníka práce. Samotné oznámenie nenahrádza riadny dôvod na zmenu podmienok.

Na žiadosť tehotnej ženy, ženy s dieťaťom do 14 rokov alebo dieťaťom so zdravotným postihnutím, ako aj ženy, ktorá sa stará o chorého člena rodiny podľa lekárskeho posudku, je zamestnávateľ povinný zaviesť kratší pracovný čas. Článok 186-1 Zákonníka práce rozširuje príslušné záruky na otcov, ktorí vychovávajú deti bez matky, poručníkov, opatrovníkov a ďalšie v ňom uvedené kategórie.

Modelový príklad: plat za plnú mesačnú normu 160 hodín je 18 000 UAH. Zamestnanec podľa dohodnutého kratšieho rozvrhu odpracoval 80 hodín. Za týchto podmienok je základná mzda 18 000 ÷ 160 × 80 = 9 000 UAH pred zrážkou daní. Účtovník osobitne zohľadní príslušné príplatky a preverí štátne záruky odmeňovania. Skrátená norma stanovená zákonom pre určité kategórie zamestnancov má iný dôvod než dohodnutý kratší pracovný čas.

Kedy možno zamestnancovi prideliť inú prácu

Zamestnávateľ nemá právo svojvoľne požadovať prácu, ktorá nie je uvedená v pracovnej zmluve. Preloženie na inú prácu si vo všeobecnosti vyžaduje súhlas zamestnanca. Presunutie na iné pracovisko v tej istej obci v rámci dohodnutej pozície, špecializácie alebo kvalifikácie nemusí vyžadovať jeho súhlas, práca však nesmie byť zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná.

Osobitné preloženie počas vojnového stavu bez súhlasu je možné len na odvrátenie alebo odstránenie následkov bojových operácií či iných okolností, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky ľudí. Práca musí zodpovedať zdravotnému stavu; výnimka nedovoľuje bez súhlasu preložiť človeka do iného miesta s aktívnymi bojovými operáciami. Odmena nesmie byť nižšia ako priemerná mzda za predchádzajúcu prácu.

Zaveďte prácu na diaľku pre vhodné úlohy

Spracúvanie internetových objednávok, komunikácia s dodávateľmi alebo príprava výkazov sa môže vykonávať na diaľku, ak to povinnosti a technické prostriedky umožňujú. Dohodnite úlohy, spôsob odovzdania výsledkov a čas pracovnej komunikácie. Všeobecne si zamestnanec pracujúci na diaľku rozvrhuje pracovný čas sám a pravidlá vnútorného pracovného poriadku sa naňho nevzťahujú. Iný postup treba určiť v pracovnej zmluve. Celkový pracovný čas musí zodpovedať príslušnej zákonnej norme.

Pri hrozbe ozbrojenej agresie možno prácu na diaľku zaviesť príkazom zamestnávateľa bez povinnej písomnej zmluvy o tejto forme práce. Zamestnanca oboznámte s príkazom do dvoch dní od jeho vydania, ale ešte pred začiatkom práce na diaľku.

Podmienky musia zahŕňať vybavenie a softvér, technickú údržbu, výkazy, náhradu za používanie vlastného zariadenia a náhradu súvisiacich výdavkov. Ak zmluva neurčuje zabezpečenie potrebnými prostriedkami, zodpovedá zaň zamestnávateľ. Určte čas odpojenia, teda čas odpočinku, keď zamestnanec môže prerušiť pracovnú komunikáciu.

Zamestnanec si sám vyberá miesto práce na diaľku a zodpovedá za bezpečné podmienky na tomto mieste. Zamestnávateľ zodpovedá za odovzdané vybavenie a pravidelne vykonáva poučenia o odporúčaných alebo poskytnutých prostriedkoch. Poučenie na diaľku možno potvrdiť výmenou príslušných elektronických dokumentov. Článok 60-2 Zákonníka práce tiež zakazuje uzavrieť zmluvu o práci na diaľku, ak sú na pracovisku nebezpečné a škodlivé výrobné faktory.

Dohodnite si komunikáciu a uchovávajte personálne doklady

Dohodnite sa s každým zamestnancom na hlavnom a záložnom komunikačnom kanáli. Počas vojnového stavu si strany môžu dohodnúť dostupné spôsoby vytvárania, posielania a uchovávania príkazov, oznámení a ďalších personálnych dokumentov. Zaznamenajte dohodu, spôsob potvrdenia prijatia a osobu zodpovednú za uchovávanie dokumentov.

Zamestnávateľ aj zamestnanec musia zabezpečiť možnosť komunikácie, a to aj počas pozastavenia zmluvy. Zmenu kontaktných údajov treba oznámiť bezodkladne, najneskôr do 10 kalendárnych dní. Zamestnávateľ — právnická osoba alebo fyzická osoba podnikateľ — si túto povinnosť plní zmenou svojich údajov v Jednotnom štátnom registri. Zamestnanec posiela informáciu na adresu zamestnávateľa alebo na jeho e-mail uvedený v registri. Ak tieto spôsoby nie sú dostupné, môže poslať textovú správu na oficiálne telefónne číslo zamestnávateľa.

Ak strana neoznámila zmenu kontaktných údajov, druhá strana jej môže riadne oznamovať informácie na poslednú známu adresu, e-mail alebo telefónne číslo. Ak poštové alebo technické spojenie cez tieto kontakty nefunguje, článok 7 zákona č. 2136-IX stanovuje osobitnú výnimku z povinnosti doručiť oznámenie. Skutočnú nedostupnosť spojenia zdokumentujte; jediný neúspešný pokus o telefonát sám osebe nestačí na jej preukázanie.

Zamestnávateľ môže sám určiť osobitný postup personálnej administratívy na územiach aktívnych a možných bojových operácií uvedených v schválenom zozname. Povinnosťou zostáva pravdivá evidencia vykonanej práce a nákladov na mzdy. Na praktické uchovávanie vytvorte zabezpečené kópie príkazov, dohôd, oznámení, evidencie času a výpočtov a určte, kto k nim má prístup.

Vyplácajte mzdu a dokumentujte dôvody omeškania

Termíny výplaty mzdy stanovte v riadne vyhotovenom dokumente zamestnávateľa s dohodou podľa článku 115 Zákonníka práce. Mzda sa musí vyplácať najmenej dvakrát mesačne: interval nesmie prekročiť 16 kalendárnych dní a výplata za príslušné obdobie musí prebehnúť najneskôr do siedmich dní po jeho skončení. Ak termín pripadne na deň pracovného pokoja, vyplaťte mzdu deň vopred.

Mzda za prvú polovicu mesiaca nesmie byť nižšia ako odmena za skutočne odpracovaný čas vypočítaná z tarifnej sadzby alebo platu. Pred každou výplatou účtovník porovná evidenciu času, personálne príkazy a podmienky odmeňovania; majiteľ zabezpečí finančné prostriedky a uskutočnenie platby.

Zamestnávateľ musí prijať všetky možné opatrenia na včasnú výplatu. Zodpovednosti za omeškanie sa môže zbaviť, ak preukáže príčinnú súvislosť medzi omeškaním a bojovými operáciami alebo inými okolnosťami vyššej moci. Ak výplatu znemožnili samotné bojové operácie, zákon povoľuje odložiť ju do obnovenia činnosti.

Uchovávajte doklady vysvetľujúce konkrétnu prekážku: oznámenia banky, údaje o poškodení, strate prístupu alebo iných skutočných okolnostiach, ako aj potvrdenia pokusov uskutočniť platbu. Samotný odkaz na vojnový stav nestačí. Napočítaný dlh zostáva a zamestnávateľ ho musí vyplatiť.

Ak platí kolektívna zmluva, pozastaviť niektoré jej ustanovenia o vzťahoch upravených zákonom č. 2136-IX možno len na základe vzájomnej dohody strán a postupom určeným v zmluve. Jednostranný príkaz tento súhlas nenahrádza.

Čo vybaviť pri mobilizácii zamestnanca

Vyžiadajte si doklad potvrdzujúci povolanie alebo nástup do vojenskej služby a dátum jej začiatku. Môže ísť o príslušný vojensko-evidenčný doklad, potvrdenie alebo výpis z dokumentu vojenskej jednotky. Na jeho základe vydajte príkaz o uvoľnení z práce na obdobie služby so zachovaním pracovného miesta a pracovnej pozície. Príkaz odovzdajte účtovníkovi a osobe zodpovednej za evidenciu pracovného času.

Záruka podľa tretej časti článku 119 Zákonníka práce sa vzťahuje najmä na mobilizovaných, povolaných záložníkov, dôstojníkov, osoby vyslané na základnú vojenskú službu a osoby prijaté do služby na základe zmluvy počas osobitného obdobia. Platí aj pre zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou podnikateľom. Zachovanie priemernej mzdy sa podľa týchto pravidiel neustanovuje; vojak dostáva peňažné zabezpečenie zo štátneho rozpočtu.

Samostatne preverte, či sa predajňa nezaviazala k ďalším platbám v pracovnej alebo kolektívnej zmluve. Mobilizovaný zamestnanec môže tiež podať žiadosť o náhradu za nevyčerpané dni ročnej dovolenky a dodatočnej dovolenky zamestnancov s deťmi podľa článku 83 Zákonníka práce. Žiadosť treba podať najneskôr v posledný deň mesiaca, v ktorom bol zamestnanec pre povolanie uvoľnený z práce. Rozlišujte tiež vojenskú službu od iných štátnych alebo verejných povinností, ktoré človek podľa zákona vykonáva počas pracovného času: pri týchto povinnostiach prvá časť článku 119 stanovuje zachovanie pracovného miesta a priemerného zárobku. Doklad musí potvrdzovať konkrétny dôvod.

Ak zamestnanec počas vojenskej služby utrpel zranenie alebo iné poškodenie zdravia a lieči sa v zdravotníckom zariadení, padol do zajatia alebo bol vyhlásený za nezvestného, pracovné miesto a pozícia sa zachovávajú podľa osobitného pravidla článku 119. Po skončení liečby, návrate zo zajatia alebo opätovnom objavení sa zamestnanca a po jeho prepustení z vojenskej služby v ktoromkoľvek z týchto prípadov záruka platí do dňa nasledujúceho po zaevidovaní vo vojenskej evidencii príslušného orgánu. Ďalšou udalosťou ukončujúcou záruku podľa tohto ustanovenia je súdne vyhlásenie zamestnanca za mŕtveho. Záruky podľa druhej a tretej časti sa však nevzťahujú na osoby, voči ktorým nadobudol právoplatnosť odsudzujúci rozsudok za vojenské trestné činy počas osobitného obdobia.

Na zastupovanie dočasne neprítomného zamestnanca zákon č. 2136-IX povoľuje uzavrieť s inou osobou pracovnú zmluvu na dobu určitú. Jasne určte jej trvanie alebo udalosť, ktorou sa skončí, napríklad návrat pôvodného zamestnanca.

Ako postupovať, keď sa zamestnanec neozýva

Vedúci zmeny v deň neprítomnosti zaznamená, kto sa nedostavil a kedy. Majiteľ alebo osoba zodpovedná za personalistiku sa pokúsi zamestnanca kontaktovať dohodnutými kanálmi a uchová potvrdenie o pokusoch. Kým dôvod nie je známy, nezapisujte domnienku o neospravedlnenej absencii ako preukázaný fakt.

Ak sa zamestnanec ozve, zistite, či môže pracovať v predajni, na diaľku alebo podľa dohodnutého rozvrhu. Zaznamenajte jeho vysvetlenie a doklady potvrdzujúce dôvod neprítomnosti. Podľa potreby vybavte príslušný režim práce alebo dovolenku. Ak zamestnanec podá žiadosť o skončenie pracovného pomeru z dôvodu bojových operácií v oblasti, kde sa nachádza predajňa, a hrozby pre jeho život a zdravie, článok 4 zákona č. 2136-IX mu umožňuje skončiť zmluvu v lehote uvedenej v žiadosti. Tieto okolnosti preverte a skončenie pracovného pomeru zdokumentujte. Toto pravidlo má výnimky pri nútenom zapojení do verejnoprospešných prác a pri zapojení do prác na objektoch kritickej infraštruktúry.

Počas vojnového stavu môže zamestnávateľ na žiadosť zamestnanca poskytnúť neplatenú dovolenku bez všeobecného obmedzenia jej trvania podľa prvej časti článku 26 zákona „O dovolenkách“. Zamestnancovi, ktorý odišiel do zahraničia alebo získal status vnútorne presídlenej osoby, musí na jeho žiadosť poskytnúť takúto dovolenku na obdobie, ktoré zamestnanec uviedol. Celková dĺžka dovolenky a jej jednotlivých častí z tohto dôvodu nesmie počas vojnového stavu presiahnuť 90 kalendárnych dní. Pred vydaním príkazu skontrolujte počet dní, ktoré zamestnanec už vyčerpal podľa štvrtej časti článku 12 zákona č. 2136-IX. Zohľadnite výnimku z druhej časti článku 12 zákona č. 2136-IX: zamestnávateľ môže túto dovolenku odmietnuť zamestnancovi zapojenému do prác na objekte kritickej infraštruktúry, výroby obranných výrobkov alebo plnenia mobilizačnej úlohy. Čas týchto dovoleniek podľa tretej a štvrtej časti článku 12 zákona č. 2136-IX sa nezapočítava do odpracovanej doby na účely ročnej základnej dovolenky.

Zamestnanca, ktorého pracovisko sa nachádza na území aktívnych bojových operácií, nemožno počas vojnového stavu prepustiť za neospravedlnenú absenciu podľa bodu 4 prvej časti článku 40 Zákonníka práce. Čas jeho neprítomnosti sa podľa tohto osobitného pravidla neprepláca ani nezapočítava do odpracovanej doby na účely ročnej základnej dovolenky. Status územia, na ktorom sa pracovisko skutočne nachádza, overte podľa oficiálneho zoznamu.

Kedy možno uplatniť dôvod „viac ako štyri mesiace“

Bod 8-3 prvej časti článku 36 Zákonníka práce stanovuje skončenie zmluvy pri súčasnom splnení dvoch podmienok: zamestnanec chýba v práci viac ako štyri mesiace bez prerušenia a zamestnávateľ počas tohto obdobia nemá informácie o dôvode neprítomnosti. Jednotlivé obdobia neprítomnosti nemožno na tento účel sčítavať. Ak je dôvod známy, samotná dĺžka neprítomnosti tento dôvod nevytvára.

Pred rozhodnutím preverte celé nepretržité obdobie, doručené oznámenia a možné záruky vrátane vojenskej služby. Uchovávajte evidenciu neprítomnosti a dôkazy o pokusoch nadviazať spojenie. Skončenie zmluvy sa vyhotovuje príkazom s uvedením konkrétneho zákonného dôvodu.

Pri prepustení za neospravedlnenú absenciu musí zamestnávateľ preukázať neprítomnosť bez ospravedlniteľného dôvodu, napríklad viac ako tri hodiny počas pracovného dňa, a dodržať disciplinárny postup. Pred uložením sankcie musí vyžiadať písomné vysvetlenie a zohľadniť závažnosť porušenia, spôsobenú škodu, okolnosti a predchádzajúcu prácu zamestnanca. Za jedno porušenie možno uložiť len jednu sankciu. Ukladá sa bezprostredne po zistení, najneskôr však do mesiaca od jeho zistenia, pričom sa nezapočítava čas uvoľnenia z práce pre dočasnú pracovnú neschopnosť alebo dovolenku, a najneskôr do šiestich mesiacov od spáchania. Sankcia sa vydáva príkazom a zamestnanec sa s ňou oboznámi proti podpisu alebo dohodnutým spôsobom podľa článku 7 zákona č. 2136-IX s potvrdením oboznámenia.

Pred prepustením za neospravedlnenú absenciu overte zákaz prepustenia z podnetu zamestnávateľa podľa článku 184 Zákonníka práce: vzťahuje sa na tehotné ženy, ženy s deťmi do troch rokov, v prípade uvedenom v šiestej časti článku 179 do šiestich rokov, a osamelé matky s dieťaťom do 14 rokov alebo dieťaťom so zdravotným postihnutím. Zohľadnite aj osoby, na ktoré sa tieto záruky vzťahujú podľa článku 186-1. Pri zamestnancovi zvolenom do odborového orgánu preverte, či je potrebný predchádzajúci súhlas odborov: neuplatňovanie článku 43 Zákonníka práce počas vojnového stavu má pre tieto prípady výnimku. Ak zamestnanec nemá 18 rokov, pred prepustením za neospravedlnenú absenciu musí zamestnávateľ získať aj súhlas okresného alebo mestského úradu pre záležitosti detí podľa článku 198 Zákonníka práce. Táto požiadavka platí aj počas vojnového stavu. Povolenie podľa článku 5 zákona č. 2136-IX prepustiť zamestnanca počas práceneschopnosti alebo dovolenky si vyžaduje zákonný dôvod a správny dátum: prvý pracovný deň po skončení príslušného obdobia. Výnimky platia pre materskú dovolenku a dovolenku na starostlivosť o dieťa do troch rokov.

Podľa všeobecných pravidiel článkov 47 a 116 Zákonníka práce zamestnávateľ v deň skončenia pracovného pomeru vydá kópiu príkazu a písomné oznámenie o vypočítaných a vyplatených sumách. Vyúčtovanie sa uskutoční v deň skončenia pracovného pomeru; ak zamestnanec v ten deň nepracoval, najneskôr nasledujúci deň po jeho žiadosti. Pri skončení zmluvy, na ktoré sa vzťahuje osobitný postup podľa článku 13 zákona č. 2136-IX, sa vyúčtovanie a vydanie pracovnej knižky, ak ju uchováva zamestnávateľ, vykoná najneskôr nasledujúci pracovný deň po písomnej žiadosti bývalého zamestnanca. Ak ku knižke nemá prístup alebo sa stratila, zamestnávateľ vydá duplikát v stanovenom postupe. Podľa článku 12 zákona č. 2136-IX sa pri skončení pracovného pomeru vypláca náhrada za nevyčerpanú dovolenku podľa článku 24 zákona „O dovolenkách“.

Pozastavenie zmluvy: dôvody, príkaz a lehoty

Pozastavenie sa uplatňuje vtedy, keď ozbrojená agresia znemožňuje zamestnávateľovi poskytnúť prácu a zamestnancovi vykonávať ju. Preverte okolnosti na oboch stranách a možnosť vykonávať dohodnutú prácu v inom dostupnom formáte. Pokles predaja alebo neodpovedanie zamestnanca samy osebe tieto podmienky nepreukazujú.

Podnet môže podať ktorákoľvek strana. Od 14. marca 2026 je jednostranné pozastavenie povolené spolu najviac na 90 kalendárnych dní počas vojnového stavu a jeho predĺžení. Pri zmluvách pozastavených skôr sa tento limit začal počítať 14. marca 2026. Zamestnávateľ musí preveriť aj skoršie príkazy a prípadný súhlas s predĺžením nad limit. So súhlasom oboch strán možno obdobie predĺžiť nad 90 dní, najdlhšie však do ukončenia alebo zrušenia vojnového stavu.

Modelový príklad: ak v rámci príslušného limitu už prebehli dve obdobia pozastavenia v trvaní 25 a 35 kalendárnych dní, využilo sa 60 dní. Zostávajúci čas na jednostranné pozastavenie je 90 − 25 − 35 = 30 kalendárnych dní. Predĺženie vojnového stavu nevytvára nový limit.

Zamestnávateľ vydá príkaz, v ktorom uvedie:

• dôvody pozastavenia a okolnosti, pre ktoré obe strany nemôžu plniť svoje povinnosti;
• spôsob výmeny informácií;
• obdobie pozastavenia;
• počet a kategórie zamestnancov, ich priezviská, mená a prípadne mená po otcovi;
• registračné čísla daňových identifikačných kariet alebo údaje z pasu stanovené zákonom;
• podmienky obnovenia zmlúv.

Uchovajte doklady o dôvodoch a potvrdenie o informovaní zamestnanca. Ak obdobie presiahne jednostranný limit, zdokumentujte súhlas oboch strán. Príkaz na dlhšie obdobie bez takejto dohody stráca platnosť nasledujúci deň po uplynutí zákonom stanovenej lehoty.

Počas pozastavenia zamestnávateľ nemusí vyplácať mzdu, garančné ani kompenzačné platby za toto obdobie a nemusí zabezpečovať podmienky na výkon práce. Výnimkou sú sumy, na ktoré mal zamestnanec nárok v deň pozastavenia. Osobitné ustanovenie sa vzťahuje aj na dovolenku, dni odpočinku a dávku pri dočasnej pracovnej neschopnosti za obdobie pozastavenia. Zákon ukladá povinnosť nahradiť mzdu, garančné a kompenzačné platby štátu agresorovi; toto ustanovenie samo osebe nezabezpečuje okamžité vyplatenie peňazí.

Ak zamestnávateľ pozastavenie predčasne zruší, informuje zamestnanca o potrebe nastúpiť do práce 14 kalendárnych dní pred obnovením zmluvy. Po uplynutí stanovenej lehoty sa zmluva obnoví v plnom rozsahu. Ak strany naďalej nemôžu plniť povinnosti, ďalšie rozhodnutie si vyžaduje zákonný dôvod.

Zamestnanec alebo odborová organizácia poverená zamestnancom môže napadnúť príkaz na Štátnej službe Ukrajiny pre otázky práce (Deržpraci). Pokyn na jeho zrušenie alebo inú nápravu porušenia musí zamestnávateľ vykonať do 14 kalendárnych dní od prijatia. Zamestnávateľ môže pokyn napadnúť na súde do 10 kalendárnych dní. Pozastavením sa pracovný pomer nekončí a nemožno ho používať ako skrytý trest.

Evidencia rozvrhu a skutočného času v Torgsoft

V Torgsofte možno zostaviť pracovný rozvrh a dopĺňať ho podľa skutočnej prítomnosti zamestnanca. Automatické rozvrhy a výpočet miezd si vyžadujú platenú možnosť „Výpočet miezd“. Evidencia pracovného času cez mobilnú aplikáciu si vyžaduje možnosť „Výpočet miezd“ a doplnkovú možnosť pre mobilnú aplikáciu. Podmienky sú opísané v návode na nastavenie evidencie pracovného času.

Vedúci môže tieto údaje použiť na porovnanie dohodnutého rozvrhu so skutočnou prítomnosťou. Pred výpočtom mzdy musí účtovník zohľadniť zdokumentované prestávky, neprítomnosť, mobilizáciu a ďalšie dôvody odmeňovania. Údaje o príchode a odchode treba porovnať s týmito okolnosťami, aby sa určili príslušné platby.

Personálne príkazy, potvrdenia nebezpečenstva a dohody so zamestnancom vyhotovuje zamestnávateľ. Pri automatickom výpočte odmeny určí spolu s účtovníkom podmienky odmeňovania a výsledok preverí podľa dokladov a skutočne vykonanej práce.

Ktoré porušenia môžu viesť k zodpovednosti

Štátna služba Ukrajiny pre otázky práce môže počas vojnového stavu vykonávať neplánované kontroly stanovené zákonom, najmä dodržiavania zákona č. 2136-IX, nelegálnej práce a zákonnosti skončenia pracovných zmlúv. Článok 265 Zákonníka práce stanovuje tieto finančné sankcie:

Pri týchto výpočtoch sa použije minimálna mzda stanovená zákonom v čase zistenia porušenia. Počas vojnového stavu sa pokuty podľa článku 265 neudeľujú, ak zamestnávateľ v plnom rozsahu a v stanovenej lehote splnil príkaz na nápravu porušení zistených pri neplánovanej kontrole. Toto pravidlo neodpúšťa dlh na mzde ani neruší iné druhy zodpovednosti.

Za porušenie ochrany práce môže podľa okolností vzniknúť disciplinárna, administratívna, majetková alebo trestná zodpovednosť. Zákon tiež ukladá zamestnávateľovi povinnosť nahradiť stanovenú škodu a výdavky súvisiace s porušením požiadaviek ochrany práce.

Platia pre predajňu ešte pandemické pravidlá?

Celoukrajinská karanténa v súvislosti s COVID-19 bola zrušená po jej skončení 30. júna 2023. Nie je dôvodom na aktuálne zmeny rozvrhu, odmeňovania alebo dovoleniek zamestnancov predajne. Bod 2 uznesenia č. 1236 odporúča fyzickým osobám a podnikateľským subjektom dodržiavať protiepidemické opatrenia počas vojnového stavu. Toto odporúčanie nevytvára osobitné oprávnenie meniť pracovné práva zamestnancov.

Doklady, ktoré sa oplatí uchovávať na jednom mieste

Majiteľ určí osobu zodpovednú za personálne dokumenty a účtovník určí osobu zodpovednú za výpočty a výplaty. Pred zmenou režimu práce alebo vybavením neprítomnosti overte, či máte príslušné doklady:

• bezpečnostné pokyny, postup pri poplachu, doklady o poučení a určení zodpovedných osôb;
• rozvrhy, evidenciu skutočnej práce a zaznamenaných prestávok;
• dohody o komunikačných kanáloch a aktuálne kontaktné údaje;
• oznámenia a príkazy o zmene pracovných podmienok, práci na diaľku alebo kratšom pracovnom čase;
• žiadosti a príkazy o dovolenkách, vysvetlenia a potvrdenia dôvodov neprítomnosti;
• doklady o vojenskej službe a príkaz o uvoľnení z práce;
• dôkazy o dôvodoch pozastavenia, príkaz, prípadný súhlas s predĺžením a oznámenie o obnovení práce;
• výpočty mzdy, potvrdenia o výplatách a doklady o prekážkach, ktoré spôsobili omeškanie.

Oficiálne zdroje

• Zákonník práce Ukrajiny č. 322-VIII: články 29, 31–34, bod 6 a bod 8-3 prvej časti článku 36, bod 4 prvej časti článku 40, články 47, 50, 51, 56, 57, 60-2, 70, 103, 113, 115, 116, 119, 147–149, 153, 159, 184, 186-1, 265.
• Zákon Ukrajiny „O organizácii pracovnoprávnych vzťahov počas vojnového stavu“ č. 2136-IX: články 1–3, 5–7, 10–13, 16; bod 3 záverečných ustanovení.
• Zákon Ukrajiny č. 4412-IX o výmene informácií a pozastavení pracovnej zmluvy: bod 3 oddielu I, bod 1 oddielu II — zmeny článku 13 a dátumy nadobudnutia účinnosti.
• Zákon Ukrajiny „O ochrane práce“ č. 2694-XII: články 6, 13–15, 26, 44.
• Kódex civilnej ochrany Ukrajiny č. 5403-VI: prvá časť článku 20, najmä body 2-1, 3, 4, 8, 11, 15-1, 19–23; druhá až štvrtá časť článku 20; článok 32, najmä tretia, ôsma, deviata a pätnásta až osemnásta časť; článok 33, najmä tretia, šiesta a sedemnásta časť.
• Výnos prezidenta Ukrajiny „O zavedení vojnového stavu na Ukrajine“ č. 64/2022: bod 1 s predĺžením trvania vojnového stavu výnosom č. 596/2026.
• Uznesenie Kabinetu ministrov Ukrajiny č. 651 o zrušení karantény: bod 1.
• Uznesenie Kabinetu ministrov Ukrajiny č. 1236 o karanténe a protiepidemických opatreniach: body 1 a 2 — trvanie karantény a odporúčania počas vojnového stavu.