Pracovnoprávne vzťahy počas vojnového stavu: praktické kroky pre predajňu

Počas vojnového stavu musí predajňa riadne zdokumentovať prijatie zamestnancov ešte pred začiatkom práce, informovať ich o zmenách pracovných podmienok a správne určiť dôvod každej neprítomnosti. Od toho závisí, či treba príslušný čas zaplatiť, či zamestnancovi pribúdajú dni každoročnej dovolenky a kedy sa má zamestnanec vrátiť do práce. Samotný vojnový stav neoprávňuje bežnú predajňu zaviesť všetkým predavačom 60-hodinový pracovný týždeň ani ich nútene poslať na neplatené voľno.

Pred prijatím personálneho rozhodnutia musí zamestnávateľ zistiť skutočné okolnosti, overiť príslušné ustanovenie Zákonníka práce Ukrajiny (ďalej len „Zákonník práce“) a osobitné pravidlá zákona č. 2136-IX, vyhotoviť potrebné dokumenty a riadne informovať zamestnanca. Ak sa predajňa dočasne zatvára, najprv treba zistiť, či sú splnené podmienky pre prestoj, či zamestnanec sám žiada o voľno alebo či ozbrojená agresia znemožnila obom stranám plniť zmluvu.

Ako prijať predavača pred prvou zmenou

Podľa článku 2 zákona č. 2136-IX si zamestnanec a zamestnávateľ počas vojnového stavu dohodnú formu pracovnej zmluvy. Naďalej však platí požiadavka článku 24 Zákonníka práce: zamestnanca nemožno pripustiť k práci bez zmluvy, ktorá bola formalizovaná príkazom alebo nariadením, a bez oznámenia o prijatí v súlade s postupom stanoveným vládou.

Ak podnikateľ prijíma predavača, môže postupovať takto:

1. Zamestnanec predloží doklad totožnosti, pracovnú knižku, ak ju má, alebo údaje o pracovnej činnosti z registra poistencov. Doklady o vzdelaní, zdravotnom stave a vojenský evidenčný doklad predkladá v prípadoch stanovených právnymi predpismi.
2. Strany sa dohodnú na pracovnej pozícii, povinnostiach, mieste výkonu práce, dátume nástupu, pracovnom rozvrhu, mzde a forme zmluvy. Na zachovanie dohody možno zvoliť písomnú zmluvu.
3. Zamestnávateľ vydá príkaz alebo nariadenie o prijatí a pred nástupom zamestnanca do práce podá oznámenie o prijatí.
4. Pred začiatkom práce zamestnávateľ oznámi zamestnancovi informácie podľa článku 29 Zákonníka práce a zabezpečí potrebné školenia a poučenia.

Pred prvou zmenou musí predavač vedieť, kde a od ktorého dátumu bude pracovať, aké povinnosti bude plniť, aké prostriedky bude používať, kedy sa práca začína a končí, aká je mzda a dĺžka každoročnej dovolenky. Zamestnávateľ ho informuje aj o právach, povinnostiach, pracovnom poriadku a postupoch pri oznamovaní skončenia zmluvy. Informácie o neodstránených nebezpečných a škodlivých faktoroch a ich možnom vplyve sa oznamujú proti podpisu.

Príklad. Predajňa potrebuje predavača ako náhradu za zamestnankyňu, ktorá je dočasne neprítomná. Článok 2 zákona č. 2136-IX umožňuje uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú na obdobie zastupovania. V zmluve a príkaze možno priamo uviesť, koho nový zamestnanec zastupuje a ako sa určí trvanie jeho práce. Pomôže to zosúladiť personálne dokumenty so skutočnou potrebou predajne.

Právne predpisy: články 24 a 29 Zákonníka práce, článok 2 zákona č. 2136-IX.

Ako zmeniť pracovný rozvrh alebo mzdu

Zmena podstatných pracovných podmienok podľa článku 32 Zákonníka práce je prípustná v súvislosti so zmenami v organizácii výroby a práce, keď zamestnanec naďalej pracuje v tom istom odbore, s rovnakou kvalifikáciou alebo na rovnakej pozícii. Medzi tieto podmienky patrí najmä pracovný režim, systém a výška mzdy, ako aj zavedenie alebo zrušenie kratšieho pracovného času.

Počas vojnového stavu sa oznámenie musí uskutočniť najneskôr pred zavedením nových podmienok. Bežná dvojmesačná lehota na oznámenie zmeny podstatných pracovných podmienok a mzdových podmienok bola nahradená osobitným pravidlom druhej časti článku 3 zákona č. 2136-IX. Skrátenie oznamovacej lehoty však neruší potrebu zákonného dôvodu na zmenu.

Ak predajňa skracuje otváracie hodiny pre zmenu organizácie predaja, v príkaze možno uviesť dôvod, konkrétne nové podmienky a dátum ich zavedenia. Pred týmto dátumom treba zamestnancovi oznámiť, v ktorých hodinách bude pracovať a ako sa určí mzda. Na preukázanie oznámenia je vhodné uchovať podpis zamestnanca alebo dôkazy o výmene dokumentov dohodnutým elektronickým spôsobom.

Kratší pracovný deň alebo týždeň možno zaviesť aj dohodou strán podľa článku 56 Zákonníka práce. V takom prípade sa mzda vypláca pomerne podľa odpracovaného času alebo v závislosti od výkonu a rozsah pracovných práv sa neobmedzuje. Zamestnávateľ je povinný zaviesť kratší pracovný čas na žiadosť tehotnej ženy, ženy s dieťaťom do 14 rokov alebo s dieťaťom so zdravotným postihnutím vrátane dieťaťa, ktorého je zákonnou opatrovníčkou, ako aj ženy, ktorá sa podľa lekárskeho posudku stará o chorého člena rodiny.

Príklad. Predavač a zamestnávateľ sa dohodli na skrátení pracovného týždňa zo 40 na 20 hodín. Ak je modelová mzda za plný pracovný čas 20 000 UAH a zamestnanec odpracoval celý dohodnutý polovičný mesačný fond, základná mzda bude 20 000 × 0,5 = 10 000 UAH pred zrážkami. Príplatky a ostatné zložky mzdy treba zohľadniť osobitne podľa ich podmienok.

Ak nemožno zachovať predchádzajúce podstatné pracovné podmienky a zamestnanec odmietne pokračovať v práci za nových podmienok, článok 32 Zákonníka práce stanovuje skončenie zmluvy podľa bodu 6 prvej časti článku 36. Samotné mlčanie zamestnanca nepreukazuje takéto odmietnutie; rozhodnutie si vyžaduje dokumenty o oznámení a jeho stanovisku.

Preloženie na inú prácu si podľa všeobecného pravidla vyžaduje súhlas zamestnanca. Prvá časť článku 3 zákona č. 2136-IX povoľuje preloženie bez súhlasu iba na odvrátenie alebo odstránenie následkov bojových operácií či iných okolností, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky ľudí. Práca nesmie byť zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná, mzda nesmie byť nižšia ako priemerná mzda za predchádzajúcu prácu a toto povolenie sa nevzťahuje na preloženie do inej lokality s aktívnymi bojovými operáciami.

Právne predpisy: články 32, 36 a 56 Zákonníka práce, článok 3 zákona č. 2136-IX.

Ako plánovať pracovný čas predajne

Pre bežnú predajňu je normálny pracovný čas podľa článku 50 Zákonníka práce najviac 40 hodín týždenne. Možnosť zvýšiť ho na 60 hodín podľa článku 6 zákona č. 2136-IX sa vzťahuje na zamestnancov pracujúcich v objektoch kritickej infraštruktúry. Samotný predaj tovaru potrebného pre obyvateľstvo nepotvrdzuje, že sa toto ustanovenie vzťahuje na konkrétnu predajňu.

Pre zamestnancov takýchto objektov, pre ktorých právne predpisy stanovujú skrátený pracovný čas, je osobitný limit 40 hodín týždenne. Ak sa norma zvýši podľa prvej alebo druhej časti článku 6, mzda sa zvyšuje úmerne zvýšeniu pracovnej normy.

Príklad iba pre zamestnanca, na ktorého sa vzťahuje osobitné pravidlo. Ak sa norma zvýši zo 40 na 60 hodín, koeficient zvýšenia je 60 ÷ 40 = 1,5. Pri modelovej mzde 20 000 UAH za predchádzajúcu plnú normu bude mzda za plnú zvýšenú normu 30 000 UAH pred zrážkami. Tento výpočet nedáva bežnej predajni právo zaviesť 60-hodinový týždeň.

Počas vojnového stavu zamestnávateľ určuje päťdňový alebo šesťdňový týždeň a začiatok i koniec zmeny. Nepretržitý týždenný odpočinok možno skrátiť na 24 hodín. Ustanovenia o predĺžení pracovného času a skrátení odpočinku sa však nevzťahujú na maloletých.

Ak predajňa zostavuje rozvrh na nasledujúci mesiac, môže najprv rozdeliť zmeny v rámci normy konkrétneho zamestnanca a potom samostatne evidovať skutočne odpracovaný čas. Otváracie hodiny predajne sa nerovnajú pracovným hodinám každého predavača: na pokrytie dlhého otváracieho času môže byť potrebných viac zamestnancov.

Právne predpisy: článok 50 Zákonníka práce, článok 6 zákona č. 2136-IX.

Ako poskytnúť dovolenku a určiť náhradu mzdy za ňu

Každoročná základná dovolenka a chránená dĺžka

Podľa článku 6 zákona „O dovolenkách“ patrí zamestnancovi za odpracovaný pracovný rok najmenej 24 kalendárnych dní každoročnej základnej dovolenky. Pracovný rok sa počíta odo dňa uzavretia pracovnej zmluvy. Počas vojnového stavu prvá časť článku 12 zákona č. 2136-IX umožňuje zamestnávateľovi obmedziť jej poskytnutie za aktuálny pracovný rok na 24 kalendárnych dní. Zamestnávateľ môže poskytnúť a zaplatiť aj základnú dovolenku v plnej dĺžke. Ak uplatní obmedzenie, nevyčerpané dni nad 24 kalendárnych dní sa presunú na obdobie po skončení alebo zrušení vojnového stavu. Počas vojnového stavu môže zamestnávateľ tieto dni poskytnúť bez náhrady mzdy, musí však maloletým a osobám so zdravotným postihnutím zabezpečiť celú zákonom stanovenú minimálnu platenú základnú dovolenku. Rozhodnutie o presunutí alebo poskytnutí dní treba zdokumentovať a zaznamenať v evidencii dovoleniek.

Maloletým a osobám so zdravotným postihnutím treba zabezpečiť zákonom stanovenú minimálnu platenú každoročnú základnú dovolenku: do 18 rokov — 31 kalendárnych dní, osobám so zdravotným postihnutím I. a II. skupiny — 30 dní a III. skupiny — 26 dní. Tieto minimálne záruky nemožno znížiť na 24 platených dní a zvyšok poskytnúť bez náhrady mzdy.

Ústavný súd rozhodnutím č. 3-р/2026 uznal za protiústavnú druhú vetu druhého odseku prvej časti článku 12 v rozsahu, v akom týmto kategóriám nezabezpečuje platenú základnú dovolenku v minimálnej dĺžke presahujúcej 24 dní. Súd nezrušil celý článok 12: ustanovenia jeho tretieho odseku o ostatných dovolenkách nad rámec každoročnej základnej dovolenky uznal za ústavné.

Príklad. Predavačovi so zdravotným postihnutím III. skupiny patrí za celý príslušný pracovný rok 26 kalendárnych dní základnej dovolenky. Ak vyčerpal 24 platených dní, aj zostávajúce 2 dni v rámci zákonného minima musia byť platené. Pri určovaní termínu treba zohľadniť jeho právo čerpať dovolenku v čase, ktorý mu vyhovuje, podľa článku 10 zákona „O dovolenkách“.

Ostatné dovolenky a nevyčerpané dni

Podľa tretieho odseku prvej časti článku 12 môže zamestnávateľ počas vojnového stavu poskytnúť ostatné dovolenky bez náhrady mzdy, ak zamestnanec už vyčerpal 24 kalendárnych dní každoročnej základnej dovolenky. Nevyčerpané dni týchto ostatných dovoleniek sa presunú na obdobie po skončení alebo zrušení vojnového stavu. Výnimkami sú materská dovolenka, rodičovská dovolenka na starostlivosť o dieťa do troch rokov a dovolenka v súvislosti s osvojením. Toto pravidlo neumožňuje obchádzať chránené minimum základnej dovolenky pre maloletých a osoby so zdravotným postihnutím.

Súd tiež uznal za protiústavné ustanovenie, ktoré umožňovalo poskytovať presunuté dni bez náhrady mzdy aj po skončení alebo zrušení vojnového stavu až do ich skutočného vyčerpania. Zamestnávateľ preto nemôže do rozhodnutia o presunutí dovolenky zahrnúť takéto povojnové obmedzenie.

Článok 12 umožňuje zamestnávateľovi odmietnuť poskytnutie nevyčerpaných dní každoročnej dovolenky. Zároveň musí zamestnávateľ zohľadniť závery Ústavného súdu o povinnosti zabezpečiť minimálnu platenú základnú dovolenku vrátane jej predĺženej dĺžky pre maloletých a osoby so zdravotným postihnutím a nesmie odmietnutie uplatniť spôsobom, ktorý zamestnanca pripraví o túto záruku. Druhá časť tohto článku osobitne umožňuje odmietnuť akúkoľvek dovolenku zamestnancovi, ktorý je zapojený do prác na objektoch kritickej infraštruktúry, výroby obranného tovaru alebo plnenia mobilizačnej úlohy. Výnimkami sú materská dovolenka a rodičovská dovolenka na starostlivosť o dieťa do troch rokov. Bežná predajňa musí pred uplatnením osobitného odmietnutia overiť, či sú splnené práve tieto podmienky.

Pri plánovaní každoročnej dovolenky zamestnávateľ overí pracovný rok, príslušnú dĺžku dovolenky, už vyčerpané dni a obdobia, ktoré sa nezapočítavajú do doby zamestnania rozhodujúcej pre nárok na dovolenku. V prvom roku práce vzniká právo na dovolenku v plnej dĺžke podľa všeobecného pravidla po šiestich mesiacoch nepretržitej práce. Pred uplynutím tejto lehoty sa jej dĺžka určí pomerne podľa odpracovaného času, okrem prípadov uvedených v siedmej časti článku 10 zákona „O dovolenkách“. Napríklad osobám so zdravotným postihnutím a maloletým sa na ich žiadosť poskytne dovolenka v plnej dĺžke aj pred ukončením šiestich mesiacov práce. Ďalej treba dohodnúť obdobie v rámci rozvrhu, písomne informovať zamestnanca o začiatku najneskôr dva týždne vopred a dovolenku formalizovať. Ak sa dovolenka delí na žiadosť zamestnanca, nepretržitá základná časť musí trvať najmenej 14 kalendárnych dní.

Počas vojnového stavu sa sviatky a dni pracovného pokoja započítavajú do dĺžky každoročnej dovolenky, keďže výnimka z druhej časti článku 5 zákona „O dovolenkách“ sa neuplatňuje. Náhrada mzdy za dovolenku sa vyplatí pred jej začiatkom, ak právny predpis, pracovná alebo kolektívna zmluva neustanovuje inak. Pri skončení pracovného pomeru zamestnávateľ vyplatí náhradu za nevyčerpané dni podľa článku 24 tohto zákona.

Právne predpisy: články 6, 9, 10, 12, 21 a 24 zákona „O dovolenkách“, články 6 a 12 zákona č. 2136-IX, rozhodnutie Ústavného súdu č. 3-р/2026, body 6.4–6.5 a výrok.

Kedy sa poskytuje neplatené voľno do 90 dní

Podľa štvrtej časti článku 12 zákona č. 2136-IX môže zamestnanec, ktorý odišiel za hranice Ukrajiny alebo získal status vnútorne vysídlenej osoby (VPO), požiadať o voľno bez náhrady mzdy. Zamestnávateľ ho musí poskytnúť na obdobie uvedené v žiadosti, najviac však na 90 kalendárnych dní, s prihliadnutím na osobitnú možnosť odmietnutia podľa druhej časti článku 12 pri prácach, ktoré sú v nej uvedené.

Základom je žiadosť zamestnanca. Zamestnávateľ nemôže predavača svojvoľne poslať na takéto voľno pre pokles predaja alebo nedostatok finančných prostriedkov. Čas tohto voľna sa nezapočítava do doby zamestnania rozhodujúcej pre nárok na každoročnú základnú dovolenku.

Ak zamestnanec o takéto voľno požiada, v žiadosti možno uviesť dôvod, dátum začiatku a počet kalendárnych dní. Na potvrdenie nároku možno priložiť doklad o statuse VPO alebo potvrdenie o vycestovaní do zahraničia. V príkaze treba uviesť konkrétny právny dôvod a obdobie a v evidencii dovoleniek zaznamenať vyčerpanú dĺžku.

Tretia časť článku 12 stanovuje inú možnosť: na žiadosť zamestnanca môže zamestnávateľ schváliť neplatené voľno bez časového obmedzenia stanoveného prvou časťou článku 26 zákona „O dovolenkách“. Jeho poskytnutie si vyžaduje rozhodnutie zamestnávateľa a tento čas sa tiež nezapočítava do doby zamestnania rozhodujúcej pre nárok na každoročnú základnú dovolenku.

Príklad. Predavačka so statusom VPO žiada o 45 kalendárnych dní voľna podľa štvrtej časti článku 12. V bežnej predajni, kde nevykonáva práce uvedené v druhej časti tohto článku, je poskytnutie povinné. Ak bude neskôr potrebovať dlhšiu neprítomnosť, treba preveriť už vyčerpané dni na tomto právnom základe a v prípade potreby dohodnúť iný zákonný dôvod.

Právny predpis: druhá až štvrtá časť článku 12 zákona č. 2136-IX.

Ako rozlíšiť prestoj, voľno a pozastavenie zmluvy

Príklad prestoja. Predajňa nemôže dočasne predávať pre výpadok elektriny a predavači sú pripravení pracovať. Na zdokumentovanie prestoja možno zaznamenať dôvod a obdobie zastavenia, určiť dotknutých zamestnancov, pravidlá ich prítomnosti a odmenu. Ak zamestnanec zistí prestoj, ktorý sa netýka celej predajne alebo prevádzky, článok 113 Zákonníka práce vyžaduje, aby o tom informoval zamestnávateľa alebo príslušnú zodpovednú osobu.

Odmenu za prestoj treba určiť podľa skutočných okolností. Podľa článku 113 Zákonníka práce zamestnávateľ zachováva priemernú mzdu za čas prestoja, ak bez zavinenia zamestnanca vznikla výrobná situácia nebezpečná pre život alebo zdravie tohto zamestnanca alebo ľudí v jeho okolí a pre životné prostredie. Pri prerušení práce počas leteckého poplachu preto treba pred určením režimu a odmeny zaznamenať, čo sa stalo a prečo sa práca zastavila.

Právne predpisy: článok 113 Zákonníka práce, články 12 a 13 zákona č. 2136-IX.

Ako zdokumentovať pozastavenie a návrat do práce

Pozastavenie podľa článku 13 zákona č. 2136-IX je možné, keď ozbrojená agresia znemožňuje obom stranám plniť povinnosti. Pokles tržieb ani neochota zamestnanca nastúpiť na zmenu túto podmienku nepreukazujú. Pozastavenie neukončuje pracovný pomer a nemožno ho použiť ako skrytý trest.

Jednostranné pozastavenie je počas vojnového stavu vrátane jeho predĺžení obmedzené spolu na 90 kalendárnych dní. Zamestnávateľ musí sčítať obdobia jednostranného pozastavenia, pretože každý nový príkaz neprináša ďalších 90 dní. Pri kontrole už vydaných príkazov treba zohľadniť aj bod 1 oddielu II zákona č. 4412-IX: ustanovenie o súhrnnom 90-dňovom limite nadobudlo účinnosť deväť mesiacov po nadobudnutí účinnosti tohto zákona. Dohodou strán možno pozastavenie predĺžiť nad 90 dní, najdlhšie však do skončenia alebo zrušenia vojnového stavu.

Ak sú splnené podmienky na pozastavenie, zamestnávateľ môže postupovať takto:

1. Zhromaždí dôkazy o tom, ako agresia znemožňuje zamestnávateľovi prideľovať prácu a konkrétnemu zamestnancovi ju vykonávať.
2. Overí už využitú dobu pozastavenia a určí dátum jej skončenia.
3. Vydá príkaz s uvedením dôvodov, opisu nemožnosti oboch strán plniť povinnosti, trvania, spôsobu výmeny informácií a podmienok obnovenia zmluvy. V príkaze sa uvedie aj počet a kategórie zamestnancov, ich mená, priezviská a mená po otcovi a daňové identifikačné čísla alebo zákonom stanovené pasové údaje.
4. Informuje zamestnanca dohodnutým spôsobom a uchová potvrdenie. Ak je potrebné predĺženie nad zákonný limit jednostranného pozastavenia, zaznamená súhlas oboch strán.
5. Sleduje dátum obnovenia zmluvy a možnosť spojiť sa so zamestnancom.

Ak príkaz stanoví pozastavenie na obdobie dlhšie, než povoľuje zákonný limit pre jednostranné pozastavenie, stráca účinnosť nasledujúci deň po vyčerpaní samotného zákonného limitu, pokiaľ sa strany nedohodli na predĺžení. Po uplynutí prípustného obdobia sa zmluva obnoví v plnom rozsahu. Ak jej ďalšie plnenie zostáva nemožné, treba použiť zákonom stanovený dôvod skončenia; samotné uplynutie doby pozastavenia automaticky neukončuje pracovný pomer zamestnanca.

Ak sa zamestnávateľ rozhodne zrušiť pozastavenie pred skončením alebo zrušením vojnového stavu alebo pred uplynutím obdobia uvedeného v príkaze, musí zamestnancovi oznámiť potrebu nástupu do práce 14 kalendárnych dní pred obnovením zmluvy. V oznámení treba uviesť dátum nástupu a uchovať potvrdenie o jeho odoslaní dohodnutým spôsobom.

Počas pozastavenia zamestnávateľ nemusí vyplácať mzdu, plnenia vyplývajúce z pracovnoprávnych záruk a kompenzačné plnenia, poskytovať dovolenky ani vyplácať náhradu mzdy za ne či plniť ďalšie povinnosti uvedené v článku 13. Výnimkou sú sumy, na ktoré mal zamestnanec nárok ku dňu pozastavenia. Zákon ukladá štátu agresorovi povinnosť nahradiť príslušné plnenia za toto obdobie; neurčuje však dátum, keď zamestnanec peniaze skutočne dostane.

Zamestnanec alebo odborová organizácia na jeho poverenie sa môže proti príkazu o pozastavení obrátiť na Štátnu službu Ukrajiny pre prácu alebo jej územný orgán. Po preskúmaní príkazu a dôvodov jeho vydania môže tento orgán po dohode s vojenskou správou vydať pokyn na zrušenie príkazu alebo odstránenie porušenia iným spôsobom. Zamestnávateľ musí pokyn splniť do 14 kalendárnych dní od jeho doručenia a môže ho napadnúť na súde do 10 kalendárnych dní.

Právne predpisy: článok 13 zákona č. 2136-IX, bod 1 oddielu II zákona č. 4412-IX.

Čo robiť, ak predavač nepríde do práce a nevysvetlí dôvod

Bod 8-3 prvej časti článku 36 Zákonníka práce stanovuje skončenie zmluvy, ak zamestnanec nie je v práci a nie sú dostupné informácie o dôvode jeho neprítomnosti viac ako štyri mesiace po sebe. Dva týždne bez odpovede nestačia na skončenie zmluvy z tohto dôvodu. Ak zamestnávateľ dostane informáciu o dôvode, situáciu treba posúdiť s prihliadnutím na túto informáciu.

Ak predavač nenastúpil na zmenu, možno najprv zaznamenať neprítomnosť, preveriť žiadosti, oznámenia a už zdokumentované obdobia neprítomnosti a potom kontaktovať zamestnanca prostredníctvom známych kontaktných údajov. Pri prípadnom rozhodovaní podľa bodu 8-3 je vhodné uchovávať evidenciu neprítomnosti, žiadosti o vysvetlenie jej dôvodov, doklady o odoslaní, doručené odpovede a údaje o dĺžke nepretržitého obdobia. Zmeškaný telefonát sám osebe nepreukazuje splnenie všetkých potrebných podmienok.

Neospravedlnená absencia podľa bodu 4 prvej časti článku 40 Zákonníka práce je samostatným dôvodom. Počas vojnového stavu nemožno zamestnanca, ktorého pracovisko sa nachádza na území aktívnych bojových operácií, z tohto dôvodu prepustiť za neprítomnosť. Podľa tretej časti článku 5 zákona č. 2136-IX sa tento čas neodmeňuje a nezapočítava do doby zamestnania rozhodujúcej pre nárok na každoročnú základnú dovolenku.

Podľa všeobecného pravidla článku 47 Zákonníka práce zamestnávateľ v deň skončenia pracovného pomeru vydá kópiu príkazu, písomné oznámenie o vypočítaných a vyplatených sumách a vykoná vyúčtovanie v lehotách podľa článku 116. Ak sa končí zmluva, ktorej účinnosť bola pozastavená, zamestnávateľ podľa článku 13 zákona č. 2136-IX vykoná vyúčtovanie a vydá pracovnú knižku, ak ju má u seba, najneskôr nasledujúci pracovný deň po písomnej žiadosti prepusteného zamestnanca. Ak pracovnú knižku nemá k dispozícii alebo sa stratila, zamestnávateľ musí vydať duplikát zákonom stanoveným postupom a v zákonom stanovených lehotách.

Právne predpisy: články 36, 40, 41 a 47 Zákonníka práce, články 5 a 13 zákona č. 2136-IX.

Ako zdokumentovať neprítomnosť mobilizovaného zamestnanca

Zamestnancom, na ktorých sa vzťahuje tretia časť článku 119 Zákonníka práce vrátane osôb povolaných počas mobilizácie alebo prijatých do vojenskej služby na základe zmluvy počas osobitného obdobia, sa zachováva pracovné miesto a pozícia. Toto pravidlo platí aj pre zamestnancov fyzických osôb — podnikateľov (FOP). Zamestnávateľ zachováva pracovné miesto a pozíciu do skončenia osobitného obdobia alebo do dňa skutočného prepustenia zamestnanca z vojenskej služby. Pre zamestnancov, ktorí sa po zranení liečia, sú v zajatí alebo boli vyhlásení za nezvestných, platia osobitné lehoty uvedené nižšie. Toto ustanovenie nevyžaduje, aby zamestnávateľ zachovával priemernú mzdu: peňažné zabezpečenie sa vypláca zo štátneho rozpočtu.

Ak bol predavač mobilizovaný, na základe dokladu potvrdzujúceho výkon služby možno vydať príkaz o uvoľnení z práce so zachovaním pracovného miesta a pozície, uviesť dátum a právny dôvod a príslušné obdobie zaznamenať v evidencii. Na zastupovanie možno uzavrieť zmluvu na dobu určitú s iným predavačom. Podľa všeobecného pravidla sa obdobie vojenskej služby vymedzené výnimkou v bode 2 prvej časti článku 9 zákona „O dovolenkách“ nezapočítava do doby zamestnania rozhodujúcej pre nárok na každoročnú základnú dovolenku. Zamestnávateľ však započítava čas, keď zamestnanec nepracoval pre pozbavenie osobnej slobody v dôsledku ozbrojenej agresie, ak sa táto skutočnosť potvrdila podľa osobitného zákona, pracovné miesto sa zamestnancovi zachovalo a mzda sa nevyplácala. Tento osobitný dôvod stanovuje bod 6-1 prvej časti článku 9; samotné oznámenie o zajatí na jeho uplatnenie nestačí.

Ak zamestnanec počas vojenskej služby utrpel zranenie alebo iné poškodenie zdravia a lieči sa v zdravotníckom zariadení, dostal sa do zajatia alebo bol vyhlásený za nezvestného, zamestnávateľ naďalej zachováva jeho pracovné miesto a pozíciu. Podľa článku 119 tieto záruky platia do dňa nasledujúceho po dni, keď bol zamestnanec po prepustení zo služby z dôvodu ukončenia liečby, návratu zo zajatia alebo objavenia sa po vyhlásení za nezvestného zaradený do vojenskej evidencie, alebo do dňa, keď ho súd vyhlási za mŕtveho. Na určenie dátumu návratu musí preto zamestnávateľ overiť doklady o príslušnej udalosti a zaradení do vojenskej evidencie. Záruky podľa druhej a tretej časti sa zároveň nevzťahujú na osoby, voči ktorým nadobudol právoplatnosť odsudzujúci rozsudok za vojenské trestné činy spáchané počas osobitného obdobia. Zmeny statusu zamestnanca treba doložiť dokumentmi.

Zamestnanec môže podľa článku 24 zákona „O dovolenkách“ požiadať o náhradu za nevyčerpané každoročné dovolenky a dodatočnú dovolenku pre zamestnancov s deťmi. Žiadosť sa podáva najneskôr v posledný deň mesiaca, v ktorom bol uvoľnený z práce z dôvodu povolania. Ak zamestnanec patrí do kategórií uvedených v článku 24 a podal žiadosť v stanovenej lehote, zamestnávateľ musí overiť zostatok nevyčerpaných dní a vyplatiť príslušnú náhradu.

Právne predpisy: článok 119 Zákonníka práce, články 9 a 24 zákona „O dovolenkách“.

Ako si vymieňať dokumenty a udržiavať kontakt

Podľa článku 7 zákona č. 2136-IX sa strany môžu dohodnúť na alternatívnych spôsoboch vyhotovovania, zasielania a uchovávania personálnych dokumentov a na dostupnom spôsobe elektronickej komunikácie. Ak predajňa používa e-mail alebo messenger, možno písomne dohodnúť konkrétne adresy alebo telefónne čísla, spôsob zasielania dokumentov a potvrdenie oboznámenia. Pomôže to určiť, komu a ktorý dokument bol odovzdaný.

Povinnosť udržiavať možnosť kontaktu je vzájomná a platí aj počas pozastavenia zmluvy. Každá strana musí bezodkladne, najneskôr však do 10 kalendárnych dní, oznámiť zmenu kontaktných údajov. Zamestnávateľ — právnická osoba alebo fyzická osoba — podnikateľ (FOP) — túto povinnosť plní aktualizáciou príslušných údajov v Jednotnom štátnom registri právnických osôb, fyzických osôb — podnikateľov a verejných združení (EDR).

Zamestnanec pošle aktualizované údaje na adresu alebo e-mail zamestnávateľa uvedené v EDR. Ak nie je možné použiť poštové spojenie ani technické prostriedky elektronickej komunikácie, zákon stanovuje textovú správu na oficiálne telefónne číslo zamestnávateľa.

Ak strana nesplní povinnosť aktualizovať kontakty, oznámenie druhej strany na poslednú známu adresu, e-mail alebo telefónne číslo sa považuje za riadne oznámenie. Ak prostredníctvom posledných známych kontaktných údajov nie je možné využiť poštové spojenie a/alebo technické prostriedky elektronickej komunikácie, štvrtá časť článku 7 umožňuje neuplatniť zákonnú povinnosť informovať túto stranu o vzniku alebo skončení pracovných práv a povinností či o skončení alebo rozviazaní pracovnej zmluvy. Na uplatnenie tohto pravidla treba potvrdiť príslušné okolnosti; samotná absencia odpovede ich nepreukazuje.

Zákon č. 4412-IX zároveň stanovil jednorazovú prechodnú lehotu 60 kalendárnych dní odo dňa nadobudnutia jeho účinnosti: na aktualizáciu neaktuálnych údajov zamestnávateľov a poskytnutie kontaktných údajov zamestnancami, ktorí chýbali 90 dní po sebe alebo ktorých pracoviská sa nachádzajú na dočasne okupovaných územiach. Táto lehota sa neobnovuje pri každej zmene telefónneho čísla. Na priebežné zmeny platí lehota do 10 kalendárnych dní.

Samostatne určovať postup vedenia personálnej agendy a archivácie podľa prvej časti článku 7 môžu zamestnávatelia na územiach aktívnych a možných bojových operácií uvedených v príslušnom schválenom zozname. Podmienkou je spoľahlivá evidencia vykonanej práce a nákladov na mzdy. Táto územná výnimka nezbavuje všetky predajne povinnosti viesť personálne dokumenty.

Ak podnikateľ organizuje výmenu dokumentov na diaľku, môže uchovávať spolu príkaz, dohodnutý spôsob komunikácie, potvrdenie o odoslaní a odpoveď zamestnanca. Evidenciu času a platieb je vhodné prepojiť s dokumentom, ktorý vysvetľuje príslušné obdobie práce alebo neprítomnosti.

Právne predpisy: článok 7 zákona č. 2136-IX, bod 2 oddielu II zákona č. 4412-IX.

Evidencia pracovného času predavačov v Torgsofte

Ak predajňa používa Torgsoft, základná evidencia na počítači umožňuje zaznamenávať príchody a odchody zamestnancov a prezerať textový denník registrácií. Na tento účel treba vytvoriť kartu zamestnanca, prepojiť ju s používateľom programu a zvoliť registráciu pomocou zamestnaneckého preukazu alebo používaním programu. Denník môže slúžiť ako zdroj údajov pri kontrole skutočne odpracovaných hodín spolu s rozvrhom a personálnymi dokumentmi.

Automatické rozvrhy a výpočet miezd si vyžadujú platenú možnosť „Výpočet mzdy“. Mobilná registrácia, fotografická evidencia a kontrola stavov si vyžadujú túto možnosť aj doplnkovú možnosť mobilnej aplikácie. Na správne automatické vyplnenie výkazu dochádzky a výpočet treba vopred nastaviť rozvrh zamestnanca. Zmenu nemožno na diaľku uzavrieť za iného používateľa. Tieto podmienky opisuje oficiálny návod na nastavenie evidencie pracovného času v Torgsofte.

Ak v denníku chýba registrácia alebo je zaznamenaná dlhšia prestávka, zodpovedná osoba môže údaje porovnať so skutočnými okolnosťami, vysvetlením zamestnanca a príkazmi. Záznamy príchodov a odchodov sú vstupnými údajmi pre evidenciu; právny dôvod neprítomnosti a príslušnú odmenu určuje zamestnávateľ. Stav „Neprítomný“ sám osebe nedokazuje neospravedlnenú absenciu, prestoj ani dôvod na pozastavenie zmluvy.

Čo skontrolovať pred výpočtom mzdy

Pri uzatváraní mesačnej evidencie môže predajňa porovnať skutočne odpracované hodiny s rozvrhmi a príkazmi a osobitne preveriť dovolenky, prestoje, vojenskú službu a pozastavené zmluvy. Pri každom období treba určiť dokladovaný dôvod, príslušnú odmenu a vplyv na dobu zamestnania rozhodujúcu pre nárok na každoročnú základnú dovolenku. Zamestnávateľ potom bude vedieť zamestnancovi vysvetliť, ako sa vypočítala vyplatená suma.

Podľa článku 115 Zákonníka práce zamestnávateľ vypláca mzdu najmenej dvakrát mesačne, s odstupom najviac 16 kalendárnych dní a najneskôr do siedmich dní po skončení obdobia, za ktoré sa vypláca. Ak deň výplaty pripadne na deň pracovného pokoja, sviatok alebo deň pracovného pokoja ustanovený zákonom, mzda sa vyplatí deň vopred. Suma za prvú polovicu mesiaca nesmie byť nižšia ako odmena za skutočne odpracovaný čas vypočítaná z tarifnej sadzby alebo základnej mzdy. Článok 10 zákona č. 2136-IX vyžaduje, aby zamestnávateľ prijal všetky možné opatrenia na včasnú výplatu. Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti za porušenie lehôt, ak preukáže, že k porušeniu došlo v dôsledku bojových operácií alebo iných okolností vyššej moci. Povinnosť vyplatiť mzdu zostáva zachovaná. Ak samotné bojové operácie znemožňujú včasnú výplatu, štvrtá časť článku 10 umožňuje odložiť ju do obnovenia činnosti podniku.

Právne predpisy: článok 115 Zákonníka práce, článok 10 zákona č. 2136-IX.

Oficiálne zdroje na overenie personálneho rozhodnutia

• Zákonník práce Ukrajiny č. 322-VIII — články 24, 29, 32, 36, 40, 41, 47, 50, 56, 113, 115 a 119.
• Zákon č. 2136-IX „O organizácii pracovnoprávnych vzťahov počas vojnového stavu“ — články 2, 3, 5–7, 10, 12 a 13.
• Zákon č. 504/96-VR „O dovolenkách“ — články 6, 9, 10, 12, 21 a 24.
• Rozhodnutie Ústavného súdu č. 3-р/2026 o práve na dovolenku — body 6.4–6.5 a výrok.
• Zákon č. 4412-IX o výmene informácií a pozastavení pracovnej zmluvy — oddiel II o nadobudnutí účinnosti ustanovení a prechodných povinnostiach.