Na pravidelných individuálnych stretnutiach hovorte s pracovníkmi predajne o úlohách, pracovných výsledkoch a potrebách vzdelávania. Overte si, či ste druhému človeku správne porozumeli. Ocenenie práce spojte s konkrétnym konaním alebo výsledkom.
Pri zadávaní úlohy určte zodpovednú osobu, zapojených účastníkov a termín splnenia. Po hodnotení práce odovzdajte zamestnancovi písomný záznam o tom, čo ste prebrali, a na ďalších stretnutiach diskutujte o pokroku pri plnení cieľov.
Veďte pravidelné krátke rozhovory
Týždenné rozhovory vedúceho so zamestnancom môžu byť krátke. Organizujte pravidelné individuálne stretnutia. Ak pracujete na dohodnutom cieli, hovorte na nich o pokroku pri jeho plnení.
Kontrolujte pracovné zaťaženie a určujte účastníkov úloh
Nadmerné alebo protichodné požiadavky môžu spôsobovať stres v práci. Skontrolujte, či sa takéto požiadavky nenachádzajú v úlohách zamestnanca.
Pri každej úlohe určte:
- osobu zodpovednú za splnenie;
- zapojených účastníkov;
- termín splnenia.
Ujasnite si, ako rozumiete slovám zamestnanca
Nepredpokladajte, že ste druhému človeku správne porozumeli alebo že vie, že ste ho vypočuli. Ujasnite si, čo povedal. Dajte zamestnancovi možnosť potvrdiť alebo opraviť vaše porozumenie.
Po hodnotení práce zapíšte, o čom ste hovorili
Počas hodnotenia práce si veďte písomný záznam o tom, čo ste prebrali. Po stretnutí tento záznam odovzdajte zamestnancovi.
O pokroku pri plnení dohodnutých cieľov hovorte na pravidelných individuálnych stretnutiach.
Pomenujte konkrétny výsledok, ktorý oceňujete
Keď oceňujete zamestnanca, uveďte konkrétne konanie alebo výsledok jeho práce. Z poďakovania má byť jasné, za čo presne ďakujete.
O potrebách vzdelávania hovorte so zapojenými osobami
Pri príprave analýzy potrieb vzdelávania zapojte zamestnancov, ktorých sa týka, vedúcich príslušných pracovných procesov a odborníkov v danej oblasti. O potrebách vzdelávania hovorte s týmito účastníkmi.
Vráťte sa na predchádzajúci krok