O mamă singură lucrează într-un magazin: garanții și acțiunile angajatorului

Angajatorul unui magazin trebuie să verifice separat dreptul salariatei la fiecare garanție. Pentru protecția mamei singure împotriva concedierii contează dacă are un copil sub 14 ani sau un copil cu dizabilitate. Pentru concediul social suplimentar se aplică alte condiții de vârstă. Divorțul, prin el însuși, nu confirmă că femeia crește copilul fără tată.

Pașii practici: primiți cererea și documentele privind împrejurările relevante, stabiliți temeiul legal, emiteți decizia și reflectați-o în programul și evidența muncii. Pe durata legii marțiale, verificați separat regulile speciale privind turele de noapte și concediile. Acordarea garanțiilor nu scutește salariata de executarea muncii conform programului convenit.

Cum se stabilește statutul pentru garanțiile de muncă

Noțiunea de mamă singură în scopul garanțiilor de muncă nu poate fi preluată automat din regulile de acordare a ajutorului social. Decizia de acordare a ajutorului nu stabilește, prin ea însăși, dreptul la toate beneficiile de muncă. Angajatorul trebuie să clarifice împrejurările relevante pentru norma concretă din Codul muncii al Ucrainei sau din Legea „Privind concediile”.

În explicațiile privind garanțiile de muncă, Serviciul de Stat pentru Muncă face trimitere la punctul 9 din Hotărârea Plenului Curții Supreme a Ucrainei nr. 9 din 06.11.1992. Sunt considerate mame singure:

• femeia care nu este căsătorită, dacă mențiunea tatălui lipsește din certificatul de naștere sau a fost înscrisă la indicația mamei;
• văduva;
• o altă femeie care crește și întreține singură copilul.

Pentru concediul suplimentar, mama divorțată trebuie să confirme lipsa participării tatălui la creșterea copilului. Certificatul de divorț confirmă încetarea căsătoriei, dar nu și această împrejurare. Plata pensiei de întreținere nu dovedește, prin ea însăși, participarea tatălui la creșterea copilului. Pentru garanțiile la angajare și concediere, evaluați împrejurările potrivit articolului 184 din Codul muncii; nu limitați verificarea la adeverința privind primirea ajutorului.

Ce documente trebuie solicitate

Legislația nu stabilește o listă universală obligatorie de documente pentru confirmarea creșterii independente a copilului. Alegeți documentele în funcție de situația salariatei și de garanția solicitată.

• Vârsta și rudenia: certificatul de naștere al copilului.
• Tată înscris la indicația mamei: documentul autorității de stat de înregistrare a actelor de stare civilă care confirmă temeiul înscrierii.
• Decesul tatălui: certificatul de deces și documente privind legătura de familie.
• Creșterea independentă după divorț: documentul de divorț și dovezi privind lipsa participării tatălui la creșterea copilului.
• Dizabilitate sau nevoie de îngrijire: documentul corespunzător privind dizabilitatea copilului sau un aviz medical.

Serviciul de Stat pentru Muncă indică drept posibile dovezi ale creșterii independente o hotărâre judecătorească de decădere din drepturile părintești, documente privind căutarea tatălui, un proces-verbal al comisiei care confirmă lipsa participării acestuia la creșterea copilului, o adeverință de la școală sau grădiniță privind împrejurări concrete. Acestea sunt exemple de probe, nu obligația de a aduna toate documentele enumerate. Evaluați conținutul lor: confirmă faptul specific necesar?

Vârsta copilului: ce garanție se aplică

Articolul 6 din Codul familiei definește copilul ca persoană care nu a împlinit majoratul. Pentru concediul social, Serviciul de Stat pentru Muncă ia în considerare și dobândirea capacității depline de exercițiu înainte de 18 ani. Potrivit acestei explicații, dreptul se păstrează pentru anul dobândirii acesteia.

Angajarea unui copil de 16 ani nu înseamnă, prin ea însăși, dobândirea capacității depline de exercițiu. Potrivit articolului 35 din Codul civil, acordarea acesteia unui minor angajat necesită o decizie a autorității de tutelă și curatelă sau a instanței. Temeiuri distincte sunt înregistrarea căsătoriei sau înregistrarea de stat ca întreprinzător, în condițiile articolelor 34–35 din acest Cod. Verificați documentul care atestă evenimentul juridic corespunzător.

Concediul social suplimentar: 10 sau 17 zile

Potrivit articolului 19 din Legea „Privind concediile” și articolului 182-1 din Codul muncii, mama singură are dreptul la 10 zile calendaristice de concediu suplimentar plătit în fiecare an. Dacă există mai multe temeiuri independente, durata totală nu poate depăși 17 zile calendaristice. Acest concediu se acordă în plus față de concediile anuale. După majoratul copilului, verificați un temei distinct: mama unei persoane cu dizabilitate din copilărie, subgrupa A, grupa I, are de asemenea dreptul la acest concediu. Pentru acest temei, legea nu stabilește o vârstă-limită și nu cere statutul de mamă singură.

De exemplu, o mamă singură a doi copii sub 15 ani are dreptul la 17 zile calendaristice pentru două temeiuri, dacă ea însăși folosește temeiul „doi sau mai mulți copii sub 15 ani”. Articolul 19 acordă concediul pe acest temei unuia dintre părinți, de aceea verificați dacă celălalt părinte l-a folosit în anul calendaristic respectiv. Confirmați separat statutul de mamă singură. Durata totală pentru mai multe temeiuri nu poate depăși 17 zile calendaristice.

Evidențiați dreptul și zilele folosite pentru fiecare an calendaristic. Nu anulați zilele nefolosite la încheierea anului sau dacă salariata își pierde ulterior statutul: articolul 24 din Legea „Privind concediile” impune compensarea, la încetarea raportului de muncă, a tuturor zilelor nefolosite ale acestui concediu. Dacă salariata a avut dreptul la 10 zile timp de trei ani și nu a folosit nicio zi, soldul este 10 × 3 = 30 de zile. Înainte de calcul, verificați dreptul pentru fiecare an și utilizarea efectivă.

Pe durata raportului de muncă, legea nu prevede înlocuirea obișnuită a acestui concediu social cu bani: posibilitatea de a înlocui o parte din concediu cu o compensație se referă la concediul anual. La încetarea raportului de muncă, compensația pentru concediul social este obligatorie. Partea a doua a articolului 24 prevede plata compensației în timpul raportului de muncă, la cererea salariaților chemați la serviciul militar obligatoriu, serviciul prin încorporarea ofițerilor, în timpul mobilizării, prin chemarea rezerviștilor într-o perioadă specială sau acceptați la serviciul militar pe bază de contract. Cererea trebuie depusă cel târziu în ultima zi a lunii în care salariatul a fost eliberat de la muncă din cauza chemării la serviciul militar.

Ca regulă generală, sărbătorile legale și zilele nelucrătoare prevăzute la articolul 73 din Codul muncii nu se includ în durata acestui concediu. Pe durata legii marțiale, articolul 73 nu se aplică, astfel că aceste date se iau în calcul ca zile calendaristice obișnuite. Plata concediului plătit se efectuează înainte de începerea acestuia, dacă legea, contractul individual sau contractul colectiv nu prevede un alt termen.

Cum afectează legea marțială concediul social

Al treilea paragraf al părții întâi a articolului 12 din Legea nr. 2136-IX permite angajatorului să acorde concedii peste concediul anual de bază fără plată, cu excepția cazurilor prevăzute expres. Concediul social suplimentar pentru copii nu se numără printre aceste excepții. Zilele nefolosite ale acestui concediu se reportează pentru perioada de după încetarea sau ridicarea legii marțiale. Formalizați prin decizie aplicarea acestei reguli și țineți o evidență separată a zilelor nefolosite.

Decizia Curții Constituționale a Ucrainei din 19.05.2026 nr. 3-р/2026 nu a abrogat acest paragraf. Punctul 1 al dispozitivului l-a declarat constituțional. Alte prevederi au fost declarate neconstituționale: cele privind înlocuirea cu zile fără plată a unei părți din concediul anual de bază pentru minori și persoane cu dizabilități, precum și prelungirea aplicării unor restricții după încetarea legii marțiale. După încetarea sau ridicarea legii marțiale, acordați concediul social suplimentar cu plată potrivit articolului 19 din Legea „Privind concediile”. Regula din timpul legii marțiale privind acordarea lui fără plată nu poate fi aplicată în continuare până la folosirea zilelor reportate: dispoziția privind această prelungire și-a încetat valabilitatea la 19.05.2026.

Potrivit părții a doua a articolului 12, angajatorul poate refuza concediul social salariatei implicate în activități la obiective de infrastructură critică, în producția de bunuri de apărare sau în îndeplinirea unei sarcini de mobilizare. Simplul fapt că lucrează într-un magazin nu confirmă această condiție. Compensația pentru zilele nefolosite rămâne datorată la încetarea raportului de muncă.

O regulă separată se aplică suspendării legale a contractului de muncă în temeiul articolului 13 din Legea nr. 2136-IX. Suspendarea este permisă când agresiunea armată face imposibilă îndeplinirea obligațiilor de către ambele părți. Pe durata suspendării și pentru perioada acesteia, angajatorul nu este obligat să acorde, să plătească sau să compenseze concedii; sumele datorate salariatei la data suspendării rămân obligația angajatorului. Suspendarea se formalizează printr-o decizie care indică motivele, inclusiv imposibilitatea ambelor părți de a-și îndeplini obligațiile, mijloacele de schimb de informații, perioada suspendării și condițiile reluării contractului. Se indică și numărul și categoriile de salariați, numele, prenumele și patronimicul, dacă există, precum și numerele de înregistrare ale contribuabililor. Pentru salariații care, din motive religioase, au refuzat un asemenea număr, au informat organul de control și au mențiunea corespunzătoare în pașaport, se indică seria și numărul pașaportului. La inițiativa uneia dintre părți, durata totală nu poate depăși 90 de zile calendaristice pe durata legii marțiale; prelungirea este posibilă prin acordul părților până la încetarea sau ridicarea acesteia. Dacă angajatorul reia contractul înainte de termen, informează salariata cu 14 zile calendaristice înainte de revenire. După expirarea perioadei de suspendare, contractul se reia integral. Suspendarea nu încetează raportul de muncă și nu împiedică încetarea contractului pe un temei legal. Dacă contractul încetează, angajatorul trebuie să efectueze lichidarea cu salariata, inclusiv plata compensației cuvenite pentru concediile nefolosite, și să elibereze carnetul de muncă, dacă se află la angajator, cel târziu în următoarea zi lucrătoare după ce salariata depune o cerere scrisă. Dacă carnetul de muncă nu este accesibil sau s-a pierdut, angajatorul trebuie să elibereze un duplicat în modul și termenele stabilite de lege.

Angajare și concediere: ce trebuie verificat

Articolul 184 din Codul muncii interzice refuzul angajării unei mame singure sau reducerea salariului acesteia din cauza existenței unui copil sub 14 ani ori a unui copil cu dizabilitate. Dacă refuzați o candidată din această categorie, comunicați motivul în scris. Ea poate contesta refuzul în instanță.

Formalizați angajarea prin decizie și notificarea angajării înainte de admiterea la muncă, potrivit articolului 24 din Codul muncii. Pe durata legii marțiale, forma contractului individual de muncă se stabilește de comun acord, conform părții întâi a articolului 2 din Legea nr. 2136-IX. Posibilitatea stabilirii unei perioade de probă pentru orice categorie de salariați nu înlătură garanțiile articolului 184.

Este interzisă concedierea, la inițiativa angajatorului, a mamei singure cu un copil sub 14 ani sau cu un copil cu dizabilitate. Reducerea personalului sau închiderea unui anumit punct de vânzare nu reprezintă lichidarea completă a întreprinderii. Articolul 5 din Legea nr. 2136-IX privind concedierea în timpul concediului medical sau al concediului nu înlătură această protecție.

• Lichidarea completă a întreprinderii, instituției sau organizației: articolul 184 permite concedierea cu obligația angajatorului de a asigura încadrarea salariatei într-un alt loc de muncă.
• Expirarea contractului pe durată determinată: angajatorul este și în acest caz obligat să asigure încadrarea salariatei într-un alt loc de muncă. Salariul mediu se păstrează pentru această perioadă, dar nu mai mult de trei luni de la data expirării contractului.
• Alte temeiuri de încetare a contractului: interdicția se referă la inițiativa angajatorului. Cererea salariatei sau acordul părților trebuie să reflecte decizia ei voluntară.

Obligația de a asigura încadrarea salariatei într-un alt loc de muncă presupune acțiuni reale din partea angajatorului. Nu încheiați procedura doar prin emiterea deciziei de concediere: documentați organizarea angajării și plățile cuvenite.

Timp de lucru parțial și ture

Potrivit articolului 56 din Codul muncii, la cererea mamei unui copil sub 14 ani sau a unui copil cu dizabilitate, angajatorul este obligat să stabilească o zi sau săptămână de lucru redusă. Nu este necesară dovedirea statutului de mamă singură. Aceeași obligație există în cazurile prevăzute de articol pentru îngrijirea unui membru bolnav al familiei, pe baza unui aviz medical.

În cerere, precizați programul solicitat, iar în decizie indicați zilele de lucru, ora de început și de sfârșit a turei, data aplicării și modalitatea de plată. Plata se face proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de producție. De exemplu, la plata cu ora și un program de 4 ore în loc de 8 în fiecare zi lucrătoare, plata pentru timpul lucrat va fi 4 ÷ 8 = 50% din plata corespunzătoare pentru normă întreagă. Acest raport nu înlocuiește verificarea tuturor componentelor salariale cuvenite.

Timpul parțial nu limitează drepturile de muncă. Înregistrați orele efectiv lucrate: ziua de patru ore prevăzută în documente trebuie să corespundă muncii reale.

Potrivit articolului 265 din Codul muncii, formalizarea timpului parțial când salariata lucrează efectiv întregul program de lucru stabilit atrage o amendă de 10 salarii minime pentru fiecare salariat. Pentru persoanele juridice și întreprinzătorii individuali plătitori ai impozitului unic din grupele întâi–a treia se aplică avertismentul pentru această încălcare. Repetarea încălcării în doi ani de la data constatării atrage 30 de salarii minime pentru fiecare salariat. Calculul se face pe baza salariului minim valabil la momentul constatării încălcării.

Pentru alte încălcări ale cerințelor de muncă, care nu intră în categoriile speciale din partea a doua a articolului 265, amenda este de un salariu minim pentru fiecare încălcare; pentru repetarea în decurs de un an de la constatare, este de două salarii minime. Pe durata legii marțiale, potrivit articolului 16 din Legea nr. 2136-IX, amenzile prevăzute la articolul 265 nu se aplică dacă angajatorul execută integral și în termenul stabilit prescripțiile privind încălcările constatate în timpul unei inspecții neprogramate.

Munca de noapte, orele suplimentare, zilele de repaus și deplasările

• Potrivit regulilor generale: articolul 176 din Codul muncii interzice atragerea femeilor însărcinate și a mamelor copiilor sub 3 ani la muncă de noapte, ore suplimentare, muncă în zilele de repaus și deplasări.
• Copil între 3 și 14 ani sau copil cu dizabilitate: potrivit articolului 177, orele suplimentare și deplasările sunt permise numai cu acordul mamei.
• Munca de noapte pe durata legii marțiale: articolul special 8 din Legea nr. 2136-IX cere acordul femeii însărcinate sau al mamei unui copil sub 1 an. Acesta modifică regimul general al muncii de noapte; pentru mamele copiilor între 1 și 3 ani, această normă specială nu impune un acord separat din cauza vârstei copilului.

Norma specială privind munca de noapte nu anulează interdicțiile articolului 176 privind orele suplimentare, zilele de repaus și deplasările pentru mamele copiilor sub 3 ani. În cazul lor, simplul acord nu înlătură interdicția. Acolo unde acordul este permis, obțineți-l în scris pentru activitatea sau deplasarea concretă.

Într-un magazin, sâmbăta sau duminica poate fi zi lucrătoare potrivit programului. Verificați dacă o anumită zi este zi de repaus pentru salariata respectivă. Pe durata legii marțiale, neaplicarea articolului general 71 din Codul muncii nu înseamnă anularea garanției distincte din articolul 176.

Concedii pentru îngrijirea copilului: când angajatorul este obligat să le acorde

La cererea mamei sau a tatălui, unuia dintre ei i se acordă concediu pentru îngrijirea copilului până la 3 ani. Acesta se formalizează prin cerere și decizie potrivit articolelor 179 și 181 din Codul muncii. Concediul nu se acordă dacă copilul se află în întreținerea statului; sunt prevăzute excepții pentru copiii aflați în plasament familial și copiii din case de copii de tip familial. În timpul concediului, salariata poate, la cerere, să lucreze cu timp parțial sau de acasă. Despre încetarea anticipată a concediului trebuie să informeze angajatorul cu cel puțin 10 zile calendaristice înainte de revenire. Dacă copilul are nevoie de îngrijire la domiciliu, se acordă obligatoriu concediu fără plată, pe baza avizului medical și în limitele de vârstă aplicabile. Potrivit articolului 181 din Codul muncii, concediul pentru îngrijirea copilului până la 3 ani și concediul fără plată pentru îngrijirea la domiciliu în temeiul părții a șasea a articolului 179 se includ în vechimea totală, vechimea neîntreruptă și vechimea în specialitate. Perioada acestor concedii nu se include în vechimea care dă dreptul la concediu anual; luați acest aspect în calcul la evidența zilelor cuvenite.

Potrivit punctului 3 al părții întâi a articolului 25 din Legea „Privind concediile”, concediul pentru îngrijire la domiciliu se acordă pe perioada prevăzută în avizul medical, de regulă până când copilul împlinește 6 ani.

• Până la 16 ani: dacă copilul are diabet zaharat de tip I sau dacă un copil fără dizabilitate stabilită are o leziune perinatală gravă a sistemului nervos, o malformație congenitală gravă, o boală rară (orfană), o boală oncologică ori oncohematologică, paralizie cerebrală, o tulburare psihică gravă sau boală renală acută ori cronică de gradul IV.
• Până la 18 ani: dacă este stabilită categoria „copil cu dizabilitate, subgrupa A” sau dacă un copil fără dizabilitate stabilită a suferit o traumă gravă, are nevoie de transplant de organ sau de îngrijiri paliative.

Pentru un copil fără dizabilitate stabilită, verificați dacă boala, trauma sau starea corespunde listei aprobate de Cabinetul de Miniștri al Ucrainei. Avizul medical trebuie să confirme temeiul și perioada îngrijirii. La cererea sa, mama a doi sau mai mulți copii sub 15 ani ori a unui copil cu dizabilitate are, de asemenea, dreptul la până la 14 zile calendaristice de concediu fără plată în fiecare an, în temeiul punctului 1 al acestei părți. Statutul de mamă singură, prin el însuși, nu creează acest drept.

Pe durata legii marțiale, luați în considerare articolul 12 din Legea nr. 2136-IX. Potrivit părții a doua, angajatorul poate refuza concediul salariatei implicate în activități la obiective de infrastructură critică, în producția de bunuri de apărare sau în îndeplinirea unei sarcini de mobilizare. Această posibilitate se aplică concediilor fără plată menționate, inclusiv concediului pentru îngrijire la domiciliu și celui pentru salariatele care au plecat în străinătate sau au dobândit statutul de persoană strămutată intern. Concediul de maternitate și concediul pentru îngrijirea copilului până la 3 ani sunt excluse expres din această regulă.

În lipsa temeiurilor pentru un asemenea refuz, salariatei care a plecat din Ucraina sau a dobândit statutul de persoană strămutată intern i se acordă obligatoriu, la cerere, concediu fără plată pentru perioada indicată în cerere, dar nu mai mult de 90 de zile calendaristice. Potrivit părții a treia a articolului 12, angajatorul poate acorda, de asemenea, la cererea salariatei, concediu fără plată fără limita generală de durată prevăzută la articolul 26 din Legea „Privind concediile”. Perioada concediilor în temeiul părților a treia și a patra ale articolului 12 nu se include în vechimea necesară pentru concediul anual de bază.

Pașii pentru angajatorul unui magazin

1. Primiți cererea. Înregistrați solicitarea concretă: concediu, timp parțial sau altă garanție.
2. Verificați documentele. Stabiliți vârsta copilului, statutul relevant, dizabilitatea sau nevoia de îngrijire. Pentru concediul social, luați în considerare eventuala dobândire a capacității depline de exercițiu înainte de 18 ani.
3. Identificați norma aplicabilă. Comparați garanția generală cu regulile speciale din timpul legii marțiale. Pentru concediul social, verificați toate temeiurile și soldurile pentru fiecare an.
4. Emiteți decizia. Indicați temeiul, datele, durata, programul de lucru și condițiile de plată, după caz.
5. Actualizați programul și evidența. Transmiteți decizia persoanei responsabile de salarizare și organizați înlocuirea pe perioada absenței legale.
6. Verificați protecția înainte de încetarea contractului. Stabiliți temeiul legal, obligația de a asigura încadrarea salariatei într-un alt loc de muncă și numărul zilelor care trebuie compensate.

Surse normative

• Codul muncii al Ucrainei nr. 322-VIII: articolele 24, 56, 67, 73, 176, 177, 179, 181, 182-1, 184; punctul 2 din capitolul XIX.
• Legea Ucrainei „Privind concediile” nr. 504/96-ВР: articolul 19, partea a șaptea a articolului 20, părțile întâi–a doua ale articolului 21, părțile întâi–a doua și a patra ale articolului 24, punctele 1 și 3 din partea întâi a articolului 25.
• Legea Ucrainei „Privind organizarea raporturilor de muncă în condițiile legii marțiale” nr. 2136-IX: partea a treia a articolului 1, părțile întâi–a doua ale articolului 2, partea întâi a articolului 5, partea a șasea a articolului 6, articolul 8, părțile întâi–a patra ale articolului 12, punctul 3 din secțiunea „Dispoziții finale”.
• Decizia Curții Constituționale a Ucrainei din 19.05.2026 nr. 3-р/2026: punctele 1–3 din dispozitiv.
• Codul civil al Ucrainei nr. 435-IV: articolele 34–35.
• Codul familiei al Ucrainei nr. 2947-III: articolul 6.
• Explicația Serviciului de Stat pentru Muncă privind statutul de mamă singură și documentele pentru concediul suplimentar: aplicarea punctului 9 din Hotărârea Plenului Curții Supreme a Ucrainei nr. 9 din 06.11.1992.
• Explicația Serviciului de Stat pentru Muncă privind concedierea și garanțiile articolului 184 din Codul muncii.
• Explicația Serviciului de Stat pentru Muncă privind concediul social după dobândirea de către copil a capacității depline de exercițiu.