Concedierea ilegală într-un magazin: ce trebuie să facă angajatorul și salariatul

Pentru ca un salariat dintr-un magazin să fie concediat legal, angajatorul are nevoie de un temei concret din Codul muncii al Ucrainei, de dovezi și de respectarea procedurii. Înainte de emiterea deciziei, verificați cererea de demisie sau împrejurările concedierii, garanțiile speciale, termenele și dacă trebuie oferit un alt loc de muncă. În ziua concedierii, înmânați o copie a deciziei și informații scrise despre plăți și efectuați decontul final conform articolului 116 din Codul muncii.

Salariatul care contestă legalitatea concedierii trebuie să păstreze documentele și dovezile și să se adreseze instanței în termen de o lună de la primirea copiei deciziei. Sesizarea angajatorului sau a Serviciului de Stat pentru Muncă nu înlocuiește acțiunea în instanță. Dacă instanța dispune reintegrarea, angajatorul trebuie să execute imediat partea hotărârii privind reintegrarea și să permită revenirea la postul anterior. Sumele acordate se plătesc potrivit hotărârii și regulilor de executare: articolul 430 din Codul de procedură civilă prevede executarea imediată a salariului acordat în limita unei luni de plată; instanța poate dispune executarea imediată a întregii sume.

De unde începe verificarea concedierii

Proprietarul magazinului sau persoana responsabilă de documentele de personal trebuie să compare trei lucruri: motivul real al concedierii, temeiul legal menționat în decizie și documentele care susțin acel motiv. Simpla trimitere la un articol din Codul muncii nu este suficientă.

Adunați într-un dosar separat:

• contractul individual de muncă, decizia de angajare, fișa postului și regulamentul intern de ordine și disciplină;
• cererea salariatului, acordul de încetare a contractului sau documentele privind temeiul unei concedieri inițiate de angajator;
• graficele de ture, evidența timpului de lucru, notificările, explicațiile și alte dovezi ale împrejurărilor relevante;
• documentele privind preavizul, posturile vacante oferite și răspunsurile salariatului, dacă procedura le cere;
• informațiile despre garanțiile speciale de muncă ale salariatului;
• decizia de concediere, dovada înmânării copiei, calculul plăților și documentele de plată.

În decizie indicați temeiul concret: articolul, alineatul și punctul, dacă există, data concedierii și documentele pe care se bazează hotărârea. Formulări precum „pentru încălcare”, „din cauza pierderii încrederii” sau „prin decizia proprietarului” nu fac concedierea legală fără un temei juridic corespunzător.

Demisia și acordul părților: verificați caracterul voluntar

Demisia la inițiativa salariatului

Conform articolului 38 din Codul muncii, salariatul cu contract pe durată nedeterminată îl notifică în scris pe angajator cu două săptămâni înainte. Acesta este termenul de preaviz. Dacă un motiv întemeiat prevăzut de articol face imposibilă continuarea muncii, angajatorul trebuie să înceteze contractul de muncă al salariatului la data solicitată.

Printre aceste motive se numără mutarea, admiterea la o instituție de învățământ, sarcina, îngrijirea unui copil sub 14 ani sau a unui copil cu dizabilitate, îngrijirea unui membru bolnav al familiei în baza unei concluzii medicale și pensionarea. Un temei separat pentru concediere la data aleasă de salariat este încălcarea de către angajator a legislației muncii sau a condițiilor contractului colectiv ori individual. În cazul mobbingului la locul de muncă și al neadoptării măsurilor pentru încetarea lui, articolul 38 cere confirmarea printr-o hotărâre judecătorească rămasă definitivă. La concediere în aceste temeiuri, în baza articolelor 38 sau 39, articolul 44 din Codul muncii prevede o indemnizație de concediere în cuantumul stabilit de contractul colectiv, dar nu mai mică decât salariul mediu pe trei luni.

Salariatul poate retrage cererea de demisie înainte de expirarea termenului de preaviz de două săptămâni. Depuneți retragerea în scris și păstrați dovada primirii de către angajator. Dacă, după expirarea preavizului, salariatul continuă să lucreze și nu cere încetarea contractului, acesta nu poate fi concediat nici în baza cererii anterioare. Excepția este cazul în care a fost invitat în locul său un lucrător căruia legea nu permite refuzarea angajării.

Articolul 39 din Codul muncii se aplică încetării înainte de termen a contractului pe durată determinată. Acesta prevede, printre altele, boala sau dizabilitatea care împiedică munca, încălcarea legislației muncii ori a contractului de către angajator, precum și situațiile de la articolul 38 alineatul 1.

Încetarea contractului de muncă prin acordul părților

Punctul 1 din articolul 36 alineatul 1 al Codului muncii prevede încetarea prin acordul părților. Salariatul și angajatorul trebuie să convină încetarea contractului și data acesteia. Pentru a confirma acordul, consemnați în scris temeiul, data și voința ambelor părți. Acordul încheiat poate fi revocat prin consimțământ reciproc; retragerea unilaterală a cererii de către salariat nu îl anulează de la sine. Dacă salariatul contestă caracterul voluntar al acordului, trebuie verificate separat împrejurările încheierii lui.

Nu cereți o cerere de demisie „din proprie inițiativă” sau acordul pentru concediere în locul procedurii de reducere a personalului ori disciplinare. Dacă salariatul reclamă presiuni, păstrați cererile și corespondența, clarificați împrejurările și nu antedatați documentele.

Salariatul care contestă caracterul voluntar al cererii sau acordului ar trebui să descrie în scris împrejurările presiunii, să păstreze mesajele și să indice martorii. Dacă decizia a fost deja emisă, acțiunea trebuie să explice de ce cererea sau acordul nu reflectau voința sa liberă.

Concedierea disciplinară: temei, dovezi și termene

Articolul 147 din Codul muncii prevede mustrarea sau concedierea ca sancțiuni disciplinare. Concedierea este posibilă numai dacă există un temei legal corespunzător. Nemulțumirea proprietarului față de munca unui vânzător nu constituie, de una singură, un astfel de temei.

Înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să solicite explicații scrise. Documentați înmânarea solicitării. Dacă salariatul refuză să dea explicații, consemnați refuzul și evaluați dovezile disponibile și eventualele motive întemeiate.

Conform articolului 148 din Codul muncii, sancțiunea se aplică cel târziu în termen de o lună de la constatarea abaterii. Perioada de incapacitate temporară de muncă și concediul nu se includ în această lună. În orice caz, sancțiunea nu poate fi aplicată după mai mult de șase luni de la comiterea abaterii.

Pentru o încălcare este permisă o singură sancțiune disciplinară. Dacă pentru o anumită abatere s-a aplicat deja o mustrare, concedierea ca a doua sancțiune pentru aceeași abatere contravine articolului 149. La alegerea sancțiunii se iau în calcul gravitatea încălcării, prejudiciul, împrejurările și activitatea anterioară a salariatului. Decizia de sancționare se aduce la cunoștința salariatului sub semnătură.

Pierderea încrederii în casier sau vânzător

Concedierea pentru pierderea încrederii în temeiul articolului 41 alineatul 1 punctul 2 din Codul muncii urmează o procedură separată. Conform punctului 28 din Hotărârea Plenului Curții Supreme a Ucrainei nr. 9 din 06.11.1992, termenele și procedura sancționării disciplinare prevăzute la articolele 148–149 nu se aplică acestui temei. Angajatorul trebuie să dovedească faptele culpabile ale salariatului și să respecte celelalte garanții aplicabile concedierii. Lipsa termenelor disciplinare nu înseamnă că timpul scurs de la încălcare este irelevant: potrivit punctului 28 al hotărârii, instanța ia în calcul timpul trecut de la faptele culpabile, comportamentul ulterior al salariatului și celelalte împrejurări ale cauzei. Evaluați și consemnați aceste împrejurări înainte de concediere.

Articolul 41 alineatul 1 punctul 2 din Codul muncii se aplică salariatului care gestionează direct valori bănești, bunuri sau valori culturale. Sunt necesare fapte culpabile care dau angajatorului motive să își piardă încrederea. Verificați atribuțiile efective ale salariatului și dovezile propriilor sale acțiuni.

Lipsurile din magazin impun stabilirea împrejurărilor. Ele nu dovedesc automat vinovăția fiecărui vânzător care a avut acces la marfă. De asemenea, temeiul privind încălcarea gravă săvârșită o singură dată de un conducător, prevăzut la articolul 41 alineatul 1 punctul 1, nu poate fi aplicat unui vânzător obișnuit: norma se referă la o categorie distinctă de funcții.

Reducerea personalului: pași pentru proprietarul magazinului

Concedierea în temeiul articolului 40 alineatul 1 punctul 1 din Codul muncii necesită schimbări reale în organizarea muncii. Documentele trebuie să arate ce funcții sau câți salariați se reduc și când. Înlocuirea unui vânzător cu altul pe aceeași funcție necesită un alt temei legal.

1. Formalizați decizia privind schimbările și documentele care dovedesc reducerea.
2. Verificați garanțiile speciale ale salariaților și stabiliți cine poate fi inclus în procedură.
3. Dacă se reduc unele dintre funcțiile identice sau comparabile, evaluați calificarea și productivitatea pe baza unor criterii documentate.
4. Notificați personal salariatul cu cel puțin două luni înainte, dacă nu se aplică o excepție legală concretă.
5. Oferiți simultan un alt loc de muncă la același angajator. Consemnați posturile vacante, ofertele și răspunsurile. Verificați apariția altor posturi potrivite până la concediere.
6. Verificați cerințele privind sindicatul și, în cazul unei concedieri colective, cerințele de notificare și consultare.
7. Formalizați concedierea, eliberați documentele și plătiți sumele cuvenite, inclusiv indemnizația de concediere.

Cine are prioritate pentru păstrarea locului de muncă

Potrivit articolului 42 din Codul muncii, se iau în considerare mai întâi calificarea superioară și productivitatea muncii. La rezultate egale, au prioritate următoarele categorii:

• salariații cu familie și cel puțin doi membri în întreținere;
• persoanele în ale căror familii nu există alți salariați cu venit propriu;
• salariații cu vechime îndelungată și neîntreruptă la acest angajator;
• salariații care urmează cursurile instituțiilor de învățământ relevante fără să întrerupă munca;
• categoriile prevăzute de articolul 42: participanți la lupte, participanți afectați ai Revoluției Demnității, persoane cu dizabilități ca urmare a războiului, membri ai familiilor veteranilor decedați și ai Apărătorilor Ucrainei decedați, precum și persoane reabilitate;
• autorii de invenții, modele de utilitate, desene și modele industriale și propuneri de raționalizare;
• salariații care au suferit la acest angajator un accident de muncă sau o boală profesională;
• persoanele deportate din Ucraina, timp de cinci ani după întoarcerea pentru stabilire permanentă;
• categoriile prevăzute de articolul 42 de foști militari și de persoane care au efectuat serviciul alternativ, timp de doi ani după eliberarea din serviciu;
• salariații cărora le-au rămas mai puțin de trei ani până la vârsta de pensionare care le dă dreptul la plăți de pensie;
• salariații care sunt membri de cel puțin un an ai formațiunilor voluntare de stingere a incendiilor și salvare.

Alte drepturi de prioritate pot fi prevăzute de lege. Păstrați documentele de comparare a salariaților și temeiurile aplicării priorităților.

Indemnizația de concediere și concedierea colectivă

În cazul reducerii personalului, articolul 44 din Codul muncii prevede o indemnizație de concediere de cel puțin un salariu mediu lunar. Verificați și contractul colectiv și contractele individuale pentru alte plăți cuvenite salariatului.

Stabiliți caracterul colectiv al concedierii potrivit articolului 48 din Legea Ucrainei „Privind ocuparea forței de muncă”, ținând cont de numărul de salariați ai angajatorului și de numărul concedierilor planificate într-o lună. Pentru un lanț de magazine, verificați indicatorii angajatorului relevant.

În cazul unei reduceri colective obișnuite, consultați sindicatul cu privire la prevenirea concedierilor, reducerea numărului acestora și atenuarea consecințelor. În cadrul consultărilor, dar nu mai târziu de trei luni înainte de posibilele concedieri, transmiteți organului sindical competent o notificare scrisă privind motivele, numărul mediu și categoriile de salariați, numărul și categoriile celor planificați pentru concediere și termenele concedierii. Aceasta este cerința articolului 50 alineatul 3 punctul 2 din Legea Ucrainei „Privind ocuparea forței de muncă”. Notificați Serviciul de Stat pentru Ocuparea Forței de Muncă cu cel puțin două luni înainte de reducere, conform articolului 50 alineatul 3 punctul 4 al acestei legi. Pentru concedierea în temeiul articolului 41 alineatul 1 punctul 6 din Codul muncii se aplică un termen separat: cel târziu cu 10 zile calendaristice înainte. Potrivit articolului 49-2 din Codul muncii, notificarea trebuie să cuprindă informațiile prevăzute de lege, inclusiv cele despre consultarea sindicatului, și să fie transmisă organului sindical competent. Verificați criteriile și termenele în articolele 48 și 50 din Legea Ucrainei „Privind ocuparea forței de muncă”.

Salariați protejați și garanții sindicale

Articolul 184 din Codul muncii interzice concedierea la inițiativa angajatorului a femeilor însărcinate, a femeilor cu copii sub trei ani și, în cazurile prevăzute la articolul 179 alineatul 6, sub șase ani. Interdicția se aplică și mamelor singure cu un copil sub 14 ani sau cu un copil cu dizabilitate.

Excepția este lichidarea completă a întreprinderii, instituției sau organizației, cu obligativitatea plasării în alt loc de muncă. Obligația de plasare se aplică și la expirarea contractului pe durată determinată cu femeile menționate. Pe durata plasării se păstrează salariul mediu, dar nu mai mult de trei luni de la expirarea contractului pe durată determinată.

Potrivit articolului 186-1 din Codul muncii, garanțiile articolului 184 se aplică și taților care cresc copii fără mamă, inclusiv din cauza șederii îndelungate a acesteia într-o instituție medicală, tutorilor și curatorilor, unuia dintre părinții de plasament și unuia dintre părinții-educatori.

Conform articolului 198, concedierea la inițiativa angajatorului a unui salariat sub 18 ani necesită acordul serviciului raional sau municipal pentru protecția copilului. Concedierea în temeiul articolului 40 alineatul 1 punctele 1, 2 și 6 este permisă numai în cazuri excepționale și impune plasarea în alt loc de muncă.

Înainte de concediere, verificați separat garanțiile aplicabile legate de serviciul militar sau îndeplinirea atribuțiilor sindicale. Păstrați documentele care confirmă statutul salariatului și respectarea cerințelor relevante.

Ca regulă generală, articolul 43 din Codul muncii cere acordul prealabil al organului ales al sindicatului primar din care face parte salariatul pentru temeiurile indicate în articol. Acestea includ reducerea personalului, cu excepția lichidării, și pierderea încrederii. Dacă procedura se aplică, sesizarea trebuie să fie scrisă și motivată. Articolul 43 stabilește termenele de examinare, comunicarea deciziei și concedierea după obținerea acordului.

Ce se schimbă în timpul stării marțiale

Legea nr. 2136-IX stabilește particularități concrete ale raporturilor de muncă. Ea nu conferă angajatorului un drept general de a concedia orice salariat fără temei sau procedură.

• Potrivit articolului 5, se poate formaliza o concediere la inițiativa angajatorului în timpul incapacității temporare de muncă sau al concediului, indicând ca dată a concedierii prima zi lucrătoare după încheierea acestora. Excepția de la această permisiune o reprezintă concediul de maternitate și concediul pentru îngrijirea copilului până la trei ani.
• Normele articolului 43 din Codul muncii nu se aplică, cu excepția concedierii salariaților întreprinderilor, instituțiilor sau organizațiilor aleși în organele sindicale.
• Salariatul al cărui loc de muncă se află într-o zonă de ostilități active nu poate fi concediat pentru absență nemotivată în temeiul articolului 40 alineatul 1 punctul 4. Legea reglementează separat consecințele unei astfel de absențe pentru plată și vechimea luată în calcul pentru concediul anual de bază.
• Dacă au loc ostilități în zona în care se află angajatorul și există un pericol pentru viața și sănătatea salariatului, acesta poate demisiona la data indicată în cerere, conform articolului 4. Excepțiile privesc implicarea obligatorie în lucrări de utilitate publică și lucrări la obiective de infrastructură critică.

Termenul redus de notificare pentru modificarea condițiilor esențiale de muncă prevăzut de articolul 3 din Legea nr. 2136-IX nu anulează automat preavizul de două luni pentru o reducere obișnuită de personal. Excepțiile de la articolul 49-2 alineatele 1–3 din Codul muncii sunt legate de împrejurările prevăzute acolo, inclusiv schimbările legate de măsurile de mobilizare și distrugerea condițiilor de muncă din cauza ostilităților.

Dacă ostilitățile fac imposibilă asigurarea muncii

Articolul 41 alineatul 1 punctul 6 din Codul muncii prevede un temei separat: imposibilitatea de a asigura munca prevăzută în contract din cauza distrugerii sau lipsei condițiilor de producție, organizatorice și tehnice, a mijloacelor de producție ori a bunurilor ca urmare a ostilităților. Împrejurările și legătura de cauzalitate trebuie confirmate prin documente. O simplă scădere a vânzărilor nu dovedește acest temei.

Pentru această concediere se verifică imposibilitatea transferului, cu acordul salariatului, la alt loc de muncă. Articolul 49-2 prevede notificarea personală cu cel puțin 10 zile calendaristice înainte, informarea sindicatului și notificări și consultări suplimentare în cazul concedierii colective. Indemnizația de concediere prevăzută de articolul 44 trebuie să fie de cel puțin un salariu mediu lunar.

Suspendarea contractului individual de muncă în temeiul articolului 13 din Legea nr. 2136-IX nu încetează raporturile de muncă. Ea necesită împrejurările prevăzute de lege care împiedică ambele părți să își îndeplinească obligațiile și nu poate fi o pedeapsă mascată.

Documente și decontul final la concediere

Ca regulă generală, conform articolului 47 din Codul muncii, în ziua concedierii angajatorul îi dă salariatului o copie a deciziei și o notificare scrisă privind sumele calculate și plătite, iar decontul îl efectuează în termenele articolului 116. La cererea salariatului, angajatorul face mențiunea necesară în carnetul de muncă păstrat de salariat. Dacă angajatorul este o persoană fizică chemată la serviciul militar în timpul mobilizării sau din rândul rezerviștilor într-o perioadă specială, articolul 47 prevede îndeplinirea acestor obligații în termen de o lună după eliberarea angajatorului din serviciul militar, fără sancțiuni sau amenzi.

În notificarea scrisă, prezentați separat salariul de bază și cel suplimentar, plățile de stimulare și compensare și alte sume cuvenite. Verificați compensația pentru concediul nefolosit și, dacă temeiul concedierii o prevede, indemnizația de concediere. Articolul 12 din Legea nr. 2136-IX prevede expres compensarea la concediere potrivit articolului 24 din Legea Ucrainei „Privind concediul”.

Ca regulă generală, potrivit articolului 116 din Codul muncii, toate sumele cuvenite se plătesc în ziua concedierii. Dacă salariatul nu a lucrat în acea zi, plata se face cel târziu în ziua următoare prezentării cererii de decont. Salariatul este informat în scris despre sumele calculate și plătite în ziua plății. Dacă există un litigiu privind cuantumul, suma necontestată de angajator trebuie plătită la termen.

Pentru încetarea unui contract individual de muncă a cărui executare a fost suspendată, articolul 13 alineatul 1 din Legea nr. 2136-IX prevede un termen special de decontare: cel târziu în următoarea zi lucrătoare după ce salariatul concediat depune o cerere scrisă.

Pentru întârzierea decontului din vina angajatorului, articolul 117 prevede plata salariului mediu până la decontarea efectivă, dar pentru cel mult șase luni. Dacă cuantumul plăților este contestat, aplicarea și cuantumul despăgubirii depind de soluționarea litigiului.

Legea nr. 2136-IX permite exonerarea de răspundere pentru plata întârziată a salariului dacă angajatorul dovedește legătura încălcării cu ostilitățile sau cu alte împrejurări de forță majoră. Obligația de plată a salariului rămâne. Simpla invocare a stării marțiale nu este suficientă.

Cum se înmânează documentele la distanță

Articolul 7 din Legea nr. 2136-IX permite părților să convină metode alternative de creare, transmitere și păstrare a documentelor de personal și un mod disponibil de comunicare electronică. Consemnați acordul și păstrați dovezile transmiterii și primirii documentelor.

Părțile trebuie să asigure posibilitatea de a comunica și să anunțe schimbarea datelor de contact în cel mult 10 zile calendaristice. Legea reglementează separat notificările la ultimele date de contact cunoscute și situațiile în care nu există legături poștale și tehnice. Aceste excepții se aplică numai dacă sunt îndeplinite condițiile de fapt.

Cum poate salariatul să conteste concedierea

1. Obțineți o copie a deciziei și consemnați data înmânării. Solicitați informații scrise despre plăți și o adeverință privind activitatea și salariul.
2. Reconstituiți cronologia: cereri, notificări, schimbări, explicații, preavize, decizia și decontul.
3. Păstrați dovezile încălcării: corespondență, grafice, documente privind motive întemeiate ale absenței, posturi vacante oferite sau împrejurările presiunii.
4. Stabiliți cererile adresate instanței: contestarea deciziei, reintegrarea în postul anterior, salariul mediu pentru perioada absenței forțate și alte plăți justificate.
5. Depuneți acțiunea în termenul prevăzut. Dacă documentele necesare se află la angajator, indicați-le și solicitați instanței să le ceară.

Litigiul de muncă al unui salariat dintr-un magazin este judecat de instanța generală locală potrivit procedurii civile. Acțiunea poate fi depusă la domiciliul sau reședința înregistrată a pârâtului persoană fizică ori la sediul pârâtului persoană juridică, conform Registrului de Stat Unic. Salariatul poate depune acțiunea și la propriul domiciliu sau propria reședință înregistrată, potrivit articolelor 27–28 din Codul de procedură civilă.

În cerere indicați părțile, împrejurările, solicitările concrete, dovezile și calculul justificat al sumelor bănești. Anexați documentele disponibile și informațiile prevăzute de articolele 175–177 din Codul de procedură civilă, inclusiv temeiul scutirii de taxa judiciară. Dacă angajatorul nu a furnizat documentele solicitate, descrieți situația și dovediți solicitarea.

Termenele pentru sesizarea instanței

Decizia Curții Constituționale nr. 1-r/2025 a declarat neconstituțional articolul 233 alineatul 1 în partea privind termenul de trei luni pentru recuperarea salariului și a altor plăți cuvenite. Aceasta nu justifică ignorarea termenelor distincte din alineatul 2 pentru litigiile privind concedierea și decontul la concediere.

Dacă termenul a fost depășit din motive întemeiate, depuneți o cerere de repunere în termen și dovezile acestor motive. Potrivit articolului 234, instanța poate repune în termen dacă nu a trecut mai mult de un an de la primirea copiei deciziei sau a notificării scrise privind plățile. Repunerea în termen depinde de aprecierea instanței.

Nu amânați acțiunea din cauza negocierilor sau a unei sesizări adresate Serviciului de Stat pentru Muncă: pentru respectarea termenului de sesizare a instanței este necesar un demers procedural depus la timp.

Taxa judiciară

Punctul 1 din articolul 5 alineatul 1 al Legii nr. 3674-VI scutește reclamanții de taxa judiciară, în toate gradele de jurisdicție, pentru cererile de recuperare a salariului și de reintegrare în muncă. Scutirea nu acoperă automat orice pretenție suplimentară dintr-un litigiu de muncă. Pentru alte pretenții, verificați separat dacă există un temei de scutire sau dacă trebuie plătită o taxă.

Reintegrarea și plățile în baza hotărârii judecătorești

Potrivit articolului 235 din Codul muncii, concedierea fără temei legal este un motiv de reintegrare în postul anterior. Instanța evaluează temeiul, procedura și dovezile din cauza concretă. Depunerea acțiunii nu înseamnă, prin ea însăși, reintegrarea automată a salariatului.

Odată cu reintegrarea, se soluționează plata salariului mediu pentru perioada absenței forțate sau a diferenței salariale pentru munca mai slab plătită. Limita generală este de un an. Dacă examinarea cauzei de reintegrare durează mai mult de un an fără vina salariatului, articolul 235 prevede plata pentru întreaga perioadă de absență forțată.

Dacă formularea greșită a motivului concedierii nu duce la reintegrare, instanța trebuie să o modifice conform legii. Dacă acea formulare a împiedicat angajarea, articolul 235 prevede și soluționarea chestiunii salariului mediu. Același articol stabilește separat plata pentru absența forțată cauzată de întârzierea eliberării copiei deciziei din vina angajatorului.

Calcul orientativ al salariului mediu

Să presupunem că salariul mediu zilnic, calculat conform Procedurii nr. 100, este de 1.200 UAH, iar plata se cuvine pentru 20 de zile lucrătoare. Suma este: 1.200 UAH × 20 de zile = 24.000 UAH înainte de reținerile prevăzute de lege.

Pentru calculul efectiv, contabilul stabilește perioada de calcul, plățile care se includ sau se exclud și numărul de zile ori ore plătibile. Pentru absența forțată, Procedura nr. 100 stabilește regulile de calcul pe baza ultimelor două luni calendaristice și cazurile speciale în care nu a existat muncă sau venit. Exemplul orientativ nu înlocuiește acest calcul.

Hotărârea de reintegrare se execută imediat

Executarea imediată este prevăzută de articolul 235 din Codul muncii și articolul 430 alineatul 1 punctul 4 din Codul de procedură civilă. Angajatorul trebuie să formalizeze reintegrarea și să permită revenirea efectivă a salariatului la postul anterior. Emiterea deciziei fără posibilitatea de a munci nu este suficientă pentru executarea practică a hotărârii.

Stabiliți cu salariatul detaliile organizatorice ale revenirii, comunicați programul și locul de muncă, restabiliți accesul necesar și aduceți-i decizia la cunoștință. Păstrați dovada notificării și a accesului la muncă. Dacă angajatorul nu execută hotărârea de reintegrare, salariatul trebuie să obțină de la instanță titlul executoriu și să îl depună, împreună cu cererea de executare silită, la organul de executare de stat. Pentru partea hotărârii încuviințată pentru executare imediată nu este necesar să se aștepte rămânerea definitivă. În caz de întârziere a executării, salariatul poate solicita instanței care a judecat litigiul de muncă salariul mediu sau diferența de salariu pentru perioada întârzierii, în temeiul articolului 236 din Codul muncii.

Cum poate angajatorul să corecteze concedierea fără să aștepte instanța

Dacă proprietarul constată o încălcare, trebuie să stabilească modul de corectare ținând cont de temeiul concedierii, poziția salariatului și existența unui litigiu în instanță. Nu înlocuiți reintegrarea cu o nouă angajare fără a soluționa concedierea anterioară și plățile cuvenite.

1. Informați salariatul în scris despre anularea propusă a deciziei și revenirea la postul anterior. Consemnați poziția sa și acordul privind revenirea.
2. Emiteți o nouă decizie care să prevadă anularea hotărârii anterioare, reintegrarea, datele relevante și sarcinile pentru persoana responsabilă de personal și contabil.
3. Asigurați revenirea efectivă: program, loc de muncă, acces la echipamente și la sistemele de evidență necesare.
4. Stabiliți și documentați plățile cuvenite și modalitatea de soluționare a sumelor contestate.
5. Corectați evidențele de personal, timpul de lucru și informațiile privind raporturile de muncă. Contabilul trebuie să verifice necesitatea corectării calculărilor, reținerilor și raportărilor depuse, potrivit regulilor perioadei respective.

Dacă dosarul este deja pe rol, informați instanța despre măsurile efectuate și depuneți documentele justificative. Revenirea la muncă nu soluționează automat toate pretențiile bănești. Dacă există deja o hotărâre, respectați dispozițiile sale concrete.

Sesizarea Serviciului de Stat pentru Muncă și răspunderea angajatorului

Potrivit articolului 16 din Legea nr. 2136-IX, pe durata stării marțiale, Serviciul de Stat pentru Muncă și organele sale teritoriale pot efectua controale neplanificate la cererea salariatului sau a sindicatului, inclusiv privind legalitatea încetării contractelor de muncă. Legea stabilește temeiurile și procedura acestor controale.

În sesizare indicați angajatorul, împrejurările concedierii și încălcările concrete și anexați documente. Controlul Serviciului de Stat pentru Muncă nu înlocuiește judecarea cererilor privind reintegrarea și acordarea plăților.

Articolul 265 din Codul muncii prevede sancțiuni financiare în funcție de tipul încălcării. Pentru alte încălcări ale legislației muncii care nu sunt enumerate separat în articol se aplică o sancțiune egală cu un salariu minim pentru fiecare încălcare, iar în caz de repetare în cursul unui an — două salarii minime. Întârzierea plăților cu mai mult de o lună sau plata incompletă are o sancțiune separată de trei salarii minime. Se aplică valoarea salariului minim în vigoare la momentul constatării încălcării.

Totuși, pe durata stării marțiale se aplică o condiție specială prevăzută de articolul 16 din Legea nr. 2136-IX: dacă angajatorul execută integral și la termen dispoziția de remediere a încălcărilor constatate la un control neplanificat, amenzile prevăzute de articolul 265 nu se aplică.

Această condiție nu anulează obligația de a plăti sumele cuvenite și de a executa hotărârea judecătorească. Potrivit articolului 237 din Codul muncii, instanța obligă, de asemenea, funcționarul vinovat să acopere prejudiciul întreprinderii legat de plata pentru absența forțată sau munca mai slab plătită, în cazurile prevăzute de articol.

Ce trebuie verificat înainte de încheierea procedurii

Pentru angajator, rezultatul trebuie susținut de documente și acțiuni efective: temei legal, respectarea termenelor, înmânarea documentelor și plățile. După reintegrare, verificați și că salariatul poate desfășura activitatea anterioară, iar evidențele de personal și deconturile corespund deciziei formalizate.

Pentru salariat, este important să păstreze copii ale deciziilor, data primirii lor, calculele scrise și dovezile plăților. Dacă drepturile rămân încălcate, cererile adresate instanței trebuie să vizeze încălcarea concretă și să fie depuse în termenul corespunzător.

Surse oficiale

• Codul muncii al Ucrainei nr. 322-VIII: articolele 36, 38–44, 47, 49, 49-2, 116–117, 147–149, 184, 233–237, 265.
• Legea Ucrainei „Privind organizarea raporturilor de muncă în condiții de stare marțială” nr. 2136-IX: articolele 1, 3–5, 7, 10, 12–13, 16.
• Codul de procedură civilă al Ucrainei nr. 1618-IV: articolele 19, 27–28, 175–177, 430.
• Legea Ucrainei „Privind taxa judiciară” nr. 3674-VI: articolul 5 alineatul 1 punctul 1.
• Hotărârea Cabinetului de Miniștri al Ucrainei nr. 100 din 08.02.1995 „Privind aprobarea Procedurii de calculare a salariului mediu”: punctele 1–5, 7–8 din Procedură.