Angajații magazinului în timp de război: siguranță, program, salariu și absențe

Proprietarul magazinului trebuie să asigure condiții de muncă sigure, să stabilească procedura de acțiune în caz de alertă și evacuare, să convină canalele de comunicare și să țină o evidență exactă a muncii. Norma obișnuită a timpului de muncă este de până la 40 de ore pe săptămână. În timpul aplicării legii marțiale, angajatul este informat despre modificarea condițiilor esențiale de muncă înainte de introducerea lor. Salariul se plătește cel puțin de două ori pe lună; ostilitățile pot afecta termenul plății, dar obligația de a achita restanța rămâne.

Pentru fiecare pauză sau absență sunt necesare un temei distinct și documentele aferente. În cazul unei situații de producție periculoase, care nu este din vina angajatului, legea prevede păstrarea salariului mediu. Pentru angajatul mobilizat se păstrează locul de muncă și funcția. Dacă angajatul nu poate fi contactat, angajatorul consemnează mai întâi absența și clarifică motivele. Suspendarea contractului de muncă este posibilă atunci când agresiunea armată face imposibilă îndeplinirea obligațiilor de ambele părți: unilateral — în total până la 90 de zile calendaristice, iar pentru o perioadă mai lungă — cu acordul părților.

Pregătiți magazinul și angajații pentru situații de pericol

Angajatorul răspunde pentru condițiile de muncă sigure din magazin. Acesta trebuie să mențină spațiul și echipamentele în stare corespunzătoare, să organizeze instructaje și să elimine factorii periculoși. Angajatul este obligat să respecte regulile de siguranță și să informeze conducătorul despre orice pericol. Aceste obligații se aplică și pe durata aplicării legii marțiale.

Înainte de începerea activității, informați angajatul, într-un mod convenit cu acesta, despre angajator, funcție și atribuții, data începerii activității, locul de muncă stabilit și mijloacele necesare. Explicați-i drepturile și obligațiile, condițiile de muncă, programul de lucru și de odihnă, prevederile contractului colectiv de muncă, dacă există, durata concediului anual, condițiile și cuantumul remunerației, precum și procedura și termenele de preaviz privind încetarea contractului. Dacă este prevăzută formarea profesională, informați-l despre organizarea acesteia. Informațiile despre factorii periculoși și nocivi rămași la locul de muncă, consecințele posibile ale efectului lor asupra sănătății și dreptul la facilități și compensații pentru munca în astfel de condiții trebuie comunicate sub semnătură. Organizați instructajul obligatoriu privind securitatea și sănătatea în muncă și securitatea la incendiu.

Organizați activitatea de securitate și sănătate în muncă ținând cont de numărul angajaților. Întreprinderile cu cel puțin 50 de angajați trebuie să aibă un serviciu de securitate și sănătate în muncă. Dacă sunt mai puțin de 50, funcțiile acestuia pot fi îndeplinite, prin cumul, de către persoane instruite; dacă sunt mai puțin de 20, poate fi contractat un specialist extern instruit. Numirea unei persoane responsabile nu înlătură răspunderea angajatorului.

Stabiliți separat cine organizează protecția civilă. Persoana fizică autorizată (FOP) desfășoară personal măsurile de protecție civilă. În cazul unei persoane juridice, conducătorul verifică numărul angajaților și categoria de protecție civilă. La entitățile din categoria a doua și la cele cu 200–3.000 de angajați se numește un responsabil cu protecția civilă. La entitățile încadrate în categoriile corespunzătoare de protecție civilă, cu peste 3.000 de angajați, se creează o structură de specialitate. Pentru celelalte entități cu mai puțin de 200 de angajați, responsabilul se numește din rândul personalului. Conducătorul aprobă regulamentul structurii sau fișa postului în baza regulamentului tip. Aprobați instrucțiunile de securitate la incendiu și numiți responsabili pentru aplicarea lor.

Ce să includeți în procedura de acțiune în caz de alertă

Proprietarul sau conducătorul magazinului trebuie să organizeze din timp adăpostirea angajaților și evacuarea oamenilor din zona periculoasă. Pentru obiectivele și locurile în care se află simultan multe persoane, obligația de a asigura mijloace de protecție colectivă se extinde și asupra vizitatorilor. Afișați informații clare despre siguranță și comportamentul în situații periculoase, inclusiv într-un format accesibil persoanelor cu deficiențe de vedere și de auz.

Procedura practică a magazinului poate include următoarele acțiuni:

1. Proprietarul stabilește, de comun acord cu autoritatea administrației publice locale, necesarul de adăposturi de protecție pentru angajați și, pentru un obiectiv în care se află simultan multe persoane, și pentru vizitatori. Identifică obiectivele care pot acoperi acest necesar și verifică împreună cu proprietarul sau utilizatorul lor capacitatea, accesul și traseul. Dacă un obiectiv este folosit de mai multe entități, acestea încheie contracte privind participarea la întreținerea lui.
2. Conducătorul stabilește traseul principal, o alternativă accesibilă și procedura de ajutorare a persoanelor cu dificultăți de deplasare.
3. Responsabilul de tură primește semnalul de alertă, informează angajații și cumpărătorii și organizează oprirea activității și deplasarea către adăpost.
4. Angajații efectuează asupra echipamentelor și spațiului doar acțiunile care pot fi încheiate fără a întârzia deplasarea către adăpost.
5. Responsabilul verifică prezența angajaților și informează conducătorul despre persoanele cu care nu se poate lua legătura.
6. Conducătorul stabilește procedura de revenire după încetarea alertei, ținând cont de eventualele avarii, alte pericole și deciziile autorităților locale.

Aprobați procedura, explicați-o fiecărei ture și exersați acțiunile în cadrul instruirii. Verificați traseul după orice schimbare a accesului în clădire sau în adăpost. Un subsol obișnuit nu poate fi considerat automat adăpost adecvat. Codul protecției civile permite folosirea adăposturilor simple în perioada specială exclusiv atunci când celelalte obiective din fondul de adăposturi sunt temporar insuficiente.

Dacă magazinul este proprietarul, utilizatorul sau deținătorul în bilanț al unui adăpost, trebuie să îi asigure starea de pregătire și accesul grupurilor de populație relevante. Pentru obiectivele aduse în stare de pregătire, legea impune acces permanent, fără impedimente. Deținătorul în bilanț efectuează inspecții periodice trimestrial și după evenimente care ar fi putut deteriora starea tehnică, întocmește un proces-verbal în formă liberă și îl înregistrează într-un registru special. Procedura de utilizare ține cont de cerințele administrației militare.

Decizia de evacuare la nivelul magazinului este luată de conducătorul acestuia. Dacă administrația militară a decis evacuarea obligatorie, organizați activitatea în conformitate cu decizia. Evacuarea bunurilor se planifică dacă există timp pentru realizarea ei; angajaților nu li se poate încredința o activitate care reprezintă un pericol evident pentru viață.

Cum să evidențiați și să plătiți o pauză cauzată de pericol

Angajatul are dreptul să refuze activitatea care i-a fost încredințată dacă apare o situație de producție care îi pune în pericol viața sau sănătatea, viața ori sănătatea altor persoane sau mediul înconjurător. El trebuie să informeze imediat conducătorul direct sau angajatorul. Dacă este necesar, existența pericolului se confirmă de specialiștii în securitate și sănătate în muncă, cu participarea unui reprezentant al sindicatului sau a unei persoane împuternicite de angajați și a expertului de asigurări în securitate și sănătate în muncă.

Responsabilul de tură consemnează începutul și sfârșitul pauzei, motivul, angajații afectați și decizia conducătorului. Păstrați mesajele privind pericolul, informațiile despre avarii sau alte documente care explică împrejurările. Contabilul stabilește plata în funcție de temeiul aplicabil. Dacă un organ de supraveghere de stat a securității și sănătății în muncă sau serviciul de securitate și sănătate în muncă a oprit exploatarea magazinului, a unei secțiuni sau a echipamentului, angajatului i se păstrează locul de muncă și salariul mediu pe durata opririi, în conformitate cu articolul 6 din Legea „Cu privire la protecția muncii”. Păstrați documentul privind oprirea și transmiteți-l contabilului.

Semnalul de alertă, de unul singur, nu stabilește aceeași plată pentru toate situațiile posibile. Contează munca efectiv prestată, pericolul, motivul încetării activității și împrejurările documentate. Când angajatorul a oprit activitatea din cauza unei situații de producție periculoase care nu este din vina angajatului, aplicați garanția corespunzătoare privind salariul mediu.

Stabiliți un program pe care angajații îl pot respecta

Stabiliți programul de deschidere al magazinului, orele de început și sfârșit ale turelor, zilele libere și procedura de înlocuire a angajaților absenți. Țineți cont de restricțiile locale și de timpul necesar oamenilor pentru deplasare. Informați angajații despre program și țineți evidența muncii prestate efectiv. În cazul muncii în ture, respectați articolul 59 din Codul muncii al Ucrainei: intervalul dintre ture trebuie să fie de cel puțin două ori mai lung decât tura precedentă, incluzând pauza de masă. Este interzisă repartizarea unui angajat la două ture consecutive.

Într-un magazin obișnuit, durata normală a timpului de muncă al angajatului nu depășește 40 de ore pe săptămână. Pentru minori și alte categorii prevăzute de articolul 51 din Codul muncii al Ucrainei se aplică norme reduse. De exemplu, pentru angajații cu vârsta între 16 și 18 ani, norma este de 36 de ore pe săptămână.

Majorarea duratei normale până la 60 de ore în timpul aplicării legii marțiale este permisă pentru angajații care lucrează la obiective de infrastructură critică. Proprietarul unui magazin nu poate invoca această excepție doar pentru că trebuie să deservească mai mult timp cumpărătorii. Pentru angajații acestor obiective care au o normă redusă, limita specială este de 40 de ore; majorarea normei necesită o creștere proporțională a plății. Aceste reguli privind majorarea timpului nu se aplică minorilor.

În timpul aplicării legii marțiale, angajatorul stabilește săptămâna de cinci sau șase zile, precum și începutul și sfârșitul turelor. Repausul săptămânal neîntrerupt poate fi redus la 24 de ore. Această excepție nu se aplică minorilor: cerința generală este de cel puțin 42 de ore. De asemenea, regulile prevăzute la articolul 6 din Legea nr. 2136-IX privind reducerea programului înaintea sărbătorilor, zilele de sărbătoare și zilele nelucrătoare și transferarea zilelor libere nu se aplică temporar.

Cum să modificați programul sau să stabiliți timp parțial

Ziua sau săptămâna de lucru cu timp parțial poate fi stabilită prin acord cu angajatul. Plata depinde de timpul lucrat sau de producție, iar volumul drepturilor de muncă se păstrează. Formalizați acordul și ordinul, indicând data începerii, durata activității și condițiile de plată.

Dacă angajatorul modifică condițiile esențiale de muncă din cauza schimbărilor în organizarea activității, trebuie să explice și să formalizeze schimbările și să informeze angajatul înainte de introducerea lor. În timpul aplicării legii marțiale nu se aplică termenul de preaviz de două luni prevăzut la articolele 32 și 103 din Codul muncii al Ucrainei. În informare indicați noul program, plata, data începerii și modalitatea prin care angajatul își va comunica decizia.

Dacă nu este posibilă păstrarea condițiilor anterioare, iar angajatul refuză să continue munca în noile condiții, punctul 6 din partea întâi a articolului 36 din Codul muncii al Ucrainei prevede un temei pentru încetarea contractului. Consemnați schimbările și refuzul angajatului. La concedierea în temeiul punctului 6 din partea întâi a articolului 36 din Codul muncii al Ucrainei, plătiți o indemnizație de concediere de cel puțin un salariu mediu lunar, în conformitate cu articolul 44 din Codul muncii al Ucrainei. Simpla notificare nu înlocuiește temeiul necesar pentru modificarea condițiilor.

La cererea unei femei însărcinate, a unei femei cu un copil sub 14 ani sau cu un copil cu dizabilitate, precum și a unei femei care îngrijește un membru bolnav al familiei în baza unui aviz medical, angajatorul este obligat să stabilească timp parțial. Articolul 186-1 din Codul muncii al Ucrainei extinde garanțiile corespunzătoare asupra taților care cresc copii fără mamă, tutorilor, curatorilor și altor categorii menționate în acel articol.

Exemplu ipotetic: salariul pentru norma lunară completă de 160 de ore este de 18.000 UAH. Angajatul a lucrat 80 de ore conform programului cu timp parțial convenit. În aceste condiții, salariul de bază este 18.000 ÷ 160 × 80 = 9.000 UAH înainte de reținerea impozitelor. Contabilul ia separat în calcul sporurile cuvenite și verifică garanțiile de stat privind plata. Norma redusă prevăzută de lege pentru anumite categorii de angajați are un temei diferit de timpul parțial convenit.

Când poate fi încredințată altă muncă

Angajatorul nu are dreptul să ceară în mod arbitrar o muncă care nu este prevăzută în contractul de muncă. În general, transferarea la altă muncă necesită acordul angajatului. Mutarea la un alt loc de muncă în aceeași localitate, în cadrul funcției, specialității sau calificării convenite, poate să nu necesite acest acord, însă munca nu trebuie să fie contraindicată din motive de sănătate.

Transferul special pe timp de război, fără consimțământ, este permis doar pentru prevenirea sau eliminarea consecințelor ostilităților ori a altor împrejurări care amenință viața sau condițiile normale de trai ale oamenilor. Munca trebuie să corespundă stării de sănătate; excepția nu permite transferarea, fără acord, într-o altă localitate în care se desfășoară ostilități active. Plata nu poate fi mai mică decât salariul mediu pentru munca anterioară.

Formalizați munca la distanță pentru atribuțiile potrivite

Prelucrarea comenzilor online, comunicarea cu furnizorii sau pregătirea rapoartelor pot fi efectuate la distanță, dacă atribuțiile și mijloacele tehnice permit acest lucru. Conveniți sarcinile, procedura de transmitere a rezultatelor și intervalul în care angajatul trebuie să fie disponibil pentru comunicarea de serviciu. De regulă, angajatul la distanță își distribuie singur timpul de muncă, iar regulamentul intern de muncă nu i se aplică. Orice altă procedură trebuie stabilită prin contractul de muncă. Durata totală a activității trebuie să respecte norma legală aplicabilă.

În cazul unei amenințări de agresiune armată, munca la distanță poate fi introdusă prin ordin fără obligativitatea unui contract scris pentru această formă de muncă. Informați angajatul despre ordin în termen de două zile de la adoptare, dar înainte de începerea muncii la distanță.

Condițiile trebuie să includă echipamentele și programele informatice, întreținerea tehnică, rapoartele, compensarea pentru folosirea echipamentelor proprii și rambursarea cheltuielilor aferente. Dacă contractul nu stabilește cine asigură mijloacele necesare, această obligație îi revine angajatorului. Stabiliți intervalul de deconectare — timpul de odihnă în care angajatul poate întrerupe comunicarea de serviciu.

Angajatul își alege singur locul de muncă la distanță și răspunde pentru condițiile de siguranță de acolo. Angajatorul răspunde pentru echipamentele pe care le transmite și organizează periodic instructaje privind mijloacele recomandate sau furnizate. Instructajul la distanță poate fi confirmat prin schimbul documentelor electronice corespunzătoare. Articolul 60-2 din Codul muncii al Ucrainei interzice, de asemenea, încheierea unui contract de muncă la distanță atunci când există factori de producție periculoși și nocivi.

Conveniți canalele de comunicare și păstrați documentele de personal

Stabiliți cu fiecare angajat un canal principal și unul de rezervă pentru comunicare. În timpul aplicării legii marțiale, părțile pot conveni modalitățile disponibile de creare, transmitere și păstrare a ordinelor, notificărilor și altor documente de personal. Consemnați acordul, metoda de confirmare a primirii și persoana responsabilă de păstrarea documentelor.

Angajatorul și angajatul trebuie să asigure posibilitatea de a comunica, inclusiv pe durata suspendării contractului. Modificarea datelor de contact trebuie comunicată imediat, dar nu mai târziu de 10 zile calendaristice. Angajatorul — persoană juridică sau FOP — îndeplinește această obligație prin modificarea propriilor date în Registrul Unic de Stat al Persoanelor Juridice, Persoanelor Fizice Antreprenori și Formațiunilor Publice (ЄДР). Angajatul transmite informația la adresa angajatorului sau la adresa sa de e-mail, indicate în ЄДР. Dacă aceste metode nu sunt disponibile, poate trimite un mesaj text la numărul oficial de telefon al angajatorului.

Dacă o parte nu a comunicat modificarea datelor de contact, cealaltă parte o poate notifica în mod corespunzător la ultima adresă, adresă de e-mail sau număr de telefon cunoscut. În lipsa legăturii poștale sau tehnice prin aceste canale, articolul 7 din Legea nr. 2136-IX prevede o excepție specială de la cerința de notificare. Consemnați indisponibilitatea efectivă a comunicațiilor; o singură încercare nereușită de a suna nu o dovedește, de una singură.

Angajatorul poate stabili independent o procedură specială de evidență a documentelor de personal în teritoriile unde au loc sau sunt posibile ostilități active, conform listei aprobate. Evidența exactă a muncii prestate și a cheltuielilor cu salariile rămâne obligatorie. Pentru păstrarea practică, creați copii protejate ale ordinelor, acordurilor, notificărilor, evidenței timpului și calculelor și stabiliți cine are acces la ele.

Plătiți salariul și documentați motivele întârzierilor

Stabiliți datele de plată a salariului într-un document al angajatorului întocmit corespunzător, cu acordul prevăzut la articolul 115 din Codul muncii al Ucrainei. Salariul trebuie plătit cel puțin de două ori pe lună: intervalul nu poate depăși 16 zile calendaristice, iar plata pentru perioada respectivă trebuie efectuată în cel mult șapte zile de la încheierea ei. Dacă data plății cade într-o zi liberă, plătiți în ziua precedentă.

Plata pentru prima jumătate a lunii nu poate fi mai mică decât plata pentru timpul lucrat efectiv, calculată pe baza tarifului sau salariului de bază. Înaintea fiecărei plăți, contabilul confruntă evidența timpului, ordinele de personal și condițiile de remunerare, iar proprietarul asigură fondurile și efectuarea plății.

Angajatorul trebuie să ia toate măsurile posibile pentru plata la timp. Exonerarea de răspundere pentru întârziere este posibilă dacă dovedește legătura de cauzalitate dintre întârziere și ostilități sau alte împrejurări de forță majoră. Dacă plata este imposibilă chiar din cauza ostilităților, legea permite amânarea ei până la reluarea activității.

Păstrați documentele care explică obstacolul concret: notificări ale băncii, informații despre avarii, pierderea accesului sau alte împrejurări de fapt, precum și dovezi ale încercărilor de efectuare a plății. Simpla invocare a aplicării legii marțiale nu este suficientă. Datoria salarială calculată rămâne, iar angajatorul trebuie să o plătească.

Dacă există un contract colectiv de muncă, suspendarea unor prevederi privind relațiile reglementate de Legea nr. 2136-IX este posibilă numai cu acordul reciproc al părților și conform procedurii stabilite de contract. Un ordin unilateral nu înlocuiește acest acord.

Ce să formalizați dacă angajatul a fost mobilizat

Obțineți un document care confirmă chemarea sau încadrarea în serviciul militar și data începerii acestuia. Poate fi un document militar de evidență corespunzător, o adeverință sau un extras din documentul unității militare. În baza lui, emiteți un ordin de eliberare de la muncă pe perioada serviciului, cu păstrarea locului de muncă și a funcției. Transmiteți ordinul contabilului și persoanei responsabile de evidența timpului.

Garanția prevăzută la partea a treia a articolului 119 din Codul muncii al Ucrainei se aplică, printre alții, persoanelor mobilizate, rezerviștilor chemați, ofițerilor chemați, persoanelor trimise la serviciul militar de bază și celor încadrate prin contract în perioada specială. Se aplică și angajatorilor-FOP. Aceste reguli nu prevăd păstrarea salariului mediu; militarul primește indemnizația bănească din bugetul de stat.

Verificați separat dacă magazinul și-a asumat plăți suplimentare prin contractul de muncă sau contractul colectiv. Angajatul mobilizat poate depune și o cerere pentru compensarea zilelor nefolosite de concediu anual și a concediului suplimentar pentru angajații cu copii, conform articolului 83 din Codul muncii al Ucrainei. Cererea trebuie depusă cel târziu în ultima zi a lunii în care angajatul a fost eliberat de la muncă din cauza chemării. De asemenea, distingeți serviciul militar de alte obligații de stat sau publice pe care o persoană le îndeplinește în timpul programului de muncă în temeiul legii: pentru acestea, partea întâi a articolului 119 prevede păstrarea locului de muncă și a salariului mediu. Documentul trebuie să confirme temeiul concret.

Dacă, în timpul serviciului militar, angajatul a fost rănit sau a suferit o altă vătămare a sănătății și se află la tratament într-o instituție medicală, a fost capturat ori a fost declarat dispărut fără veste, locul său de muncă și funcția se păstrează conform regulii speciale din articolul 119. După încheierea tratamentului, eliberarea din captivitate sau reapariția angajatului, precum și după eliberarea sa din serviciul militar în oricare dintre aceste situații, garanția se aplică până în ziua următoare înregistrării sale militare la organul competent. Un alt eveniment final prevăzut de această normă este declararea angajatului ca decedat de către instanță. Totuși, garanțiile din părțile a doua și a treia nu se aplică persoanelor condamnate printr-o hotărâre definitivă pentru infracțiuni militare săvârșite în perioada specială.

Pentru înlocuirea angajatului absent temporar, Legea nr. 2136-IX permite încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu o altă persoană. Stabiliți clar durata sau evenimentul care îl încheie, de exemplu revenirea angajatului titular.

Cum să procedați când angajatul nu poate fi contactat

În ziua absenței, conducătorul de tură consemnează cine nu s-a prezentat și la ce oră. Proprietarul sau responsabilul cu personalul încearcă să contacteze angajatul prin canalele convenite și păstrează dovezile demersurilor. Cât timp motivul nu este cunoscut, nu consemnați o presupunere de absență nemotivată ca fapt stabilit.

Dacă angajatul răspunde, clarificați dacă poate lucra în magazin, la distanță sau după un program convenit. Consemnați explicațiile și documentele care confirmă motivul absenței. Dacă este necesar, formalizați regimul corespunzător sau concediul. Dacă angajatul a depus o cerere de încetare a contractului din cauza ostilităților din zona în care se află magazinul și a amenințării la viața și sănătatea sa, articolul 4 din Legea nr. 2136-IX îi permite să înceteze contractul la termenul indicat în cerere. Verificați aceste împrejurări și formalizați încetarea contractului. Regula are excepții pentru atragerea forțată la lucrări de utilitate publică și pentru atragerea la lucrări la obiective de infrastructură critică.

În timpul aplicării legii marțiale, angajatorul poate acorda, la cererea angajatului, concediu fără plată fără limita generală de durată prevăzută la partea întâi a articolului 26 din Legea „Cu privire la concedii”. Angajatului care a plecat în străinătate sau a dobândit statutul de persoană strămutată intern (ВПО) trebuie să i se acorde, la cerere, acest concediu pentru durata indicată de el. Durata totală a concediului și a tuturor perioadelor sale, în baza acestui temei, nu poate depăși 90 de zile calendaristice pe durata aplicării legii marțiale. Înainte de emiterea ordinului, verificați câte zile a folosit deja angajatul în temeiul părții a patra a articolului 12 din Legea nr. 2136-IX. Țineți cont de excepția de la partea a doua a articolului 12 din Legea nr. 2136-IX: angajatorul poate refuza acest concediu angajatului atras la lucrări la un obiectiv de infrastructură critică, la producția de bunuri cu destinație de apărare sau la îndeplinirea unei sarcini de mobilizare. Perioadele acestor concedii, acordate în temeiul părților a treia și a patra ale articolului 12 din Legea nr. 2136-IX, nu se includ în vechimea în muncă pentru concediul anual de bază.

Angajatul al cărui loc de muncă se află într-un teritoriu unde au loc ostilități active nu poate fi concediat pentru absență nemotivată în temeiul punctului 4 din partea întâi a articolului 40 din Codul muncii al Ucrainei pe durata aplicării legii marțiale. Absența nu se plătește și nu se include în vechimea în muncă pentru concediul anual de bază conform acestei reguli speciale. Verificați statutul teritoriului exact în care se află locul de muncă, folosind lista oficială.

Când se poate aplica temeiul „mai mult de patru luni”

Punctul 8-3 din partea întâi a articolului 36 din Codul muncii al Ucrainei prevede încetarea contractului dacă sunt îndeplinite simultan două condiții: angajatul lipsește de la muncă mai mult de patru luni consecutive, iar angajatorul nu a avut informații despre motive pe parcursul acestei perioade. Perioadele separate de absență nu pot fi însumate pentru aplicarea acestui temei. Dacă motivul este cunoscut, simpla durată a absenței nu îl constituie.

Înainte de luarea deciziei, verificați întreaga perioadă neîntreruptă, notificările primite și garanțiile posibile, inclusiv cele legate de serviciul militar. Păstrați evidența absenței și dovezile încercărilor de contactare. Încetarea contractului se formalizează prin ordin, cu indicarea temeiului legal concret.

Pentru concedierea din cauza absenței nemotivate, angajatorul trebuie să stabilească absența fără motiv întemeiat, inclusiv mai mult de trei ore în cursul zilei de lucru, și să respecte procedura disciplinară. Înainte de aplicarea sancțiunii, trebuie să solicite explicații scrise și să țină cont de gravitatea abaterii, prejudiciul cauzat, împrejurări și activitatea anterioară a angajatului. Pentru o singură abatere se poate aplica o singură sancțiune. Aceasta se aplică imediat după constatare, dar nu mai târziu de o lună de la data constatării, fără a lua în calcul timpul în care angajatul a fost eliberat de la muncă din cauza incapacității temporare de muncă sau a concediului, și nu mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii. Sancțiunea se formalizează prin ordin, iar angajatul este informat sub semnătură sau printr-o modalitate convenită conform articolului 7 din Legea nr. 2136-IX, cu confirmarea luării la cunoștință.

Înainte de concedierea pentru absență nemotivată, verificați interdicția concedierii la inițiativa angajatorului prevăzută la articolul 184 din Codul muncii al Ucrainei: aceasta se aplică femeilor însărcinate, femeilor cu copii sub trei ani sau, în cazul prevăzut la partea a șasea a articolului 179, sub șase ani, precum și mamelor singure cu un copil sub 14 ani sau cu un copil cu dizabilitate. Țineți cont și de persoanele cărora articolul 186-1 le extinde aceste garanții. Pentru angajatul ales într-un organ sindical, verificați dacă este necesar acordul prealabil al sindicatului: neaplicarea pe timp de război a articolului 43 din Codul muncii al Ucrainei prevede o excepție pentru aceste persoane. Dacă angajatul are sub 18 ani, înainte de concedierea pentru absență nemotivată angajatorul trebuie să obțină și acordul serviciului raional sau municipal pentru protecția copilului, conform articolului 198 din Codul muncii al Ucrainei. Această cerință se aplică și în timpul aplicării legii marțiale. Permisiunea prevăzută la articolul 5 din Legea nr. 2136-IX de a formaliza concedierea în timpul concediului medical sau al concediului necesită un temei corespunzător și data corectă: prima zi lucrătoare după încheierea perioadei respective. Există excepții pentru concediile de maternitate și pentru îngrijirea copilului până la vârsta de trei ani.

Conform regulilor generale din articolele 47 și 116 ale Codului muncii al Ucrainei, în ziua concedierii angajatorul eliberează o copie a ordinului și o informare scrisă privind sumele calculate și plătite. Decontul se efectuează în ziua concedierii; dacă angajatul nu a lucrat în acea zi, cel târziu în ziua următoare cererii sale. La încetarea contractului căruia i se aplică procedura specială din articolul 13 al Legii nr. 2136-IX, decontul și eliberarea carnetului de muncă, dacă se păstrează la angajator, se efectuează cel târziu în următoarea zi lucrătoare după cererea scrisă a angajatului concediat. Dacă carnetul nu este accesibil sau s-a pierdut, angajatorul eliberează un duplicat conform procedurii stabilite. În temeiul articolului 12 din Legea nr. 2136-IX, la concediere se plătește compensația pentru concediile nefolosite, conform articolului 24 din Legea „Cu privire la concedii”.

Suspendarea contractului: temeiuri, ordin și termene

Suspendarea se aplică atunci când agresiunea armată face imposibil pentru angajator să ofere muncă și pentru angajat să o presteze. Verificați împrejurările ambelor părți și posibilitatea de a efectua munca convenită într-un alt format disponibil. Scăderea vânzărilor sau lipsa unui răspuns din partea angajatului nu dovedesc, de sine stătător, îndeplinirea acestor condiții.

Oricare dintre părți poate iniția suspendarea. Începând cu 14 martie 2026, suspendarea unilaterală este permisă în limita cumulată de 90 de zile calendaristice pe durata aplicării legii marțiale, inclusiv prelungirile acesteia. Pentru contractele suspendate anterior, calculul acestei limite a început la 14 martie 2026. Angajatorul trebuie să verifice și ordinele emise anterior, precum și formalizarea acordului pentru prelungirea peste limită. Cu acordul părților, durata poate fi prelungită peste 90 de zile, dar nu mai mult decât până la încetarea sau revocarea legii marțiale.

Exemplu ipotetic: dacă în limita aplicabilă au existat deja două perioade de suspendare de 25 și 35 de zile calendaristice, au fost folosite 60 de zile. Restul pentru suspendarea unilaterală este 90 − 25 − 35 = 30 de zile calendaristice. Prelungirea aplicării legii marțiale nu creează o nouă limită.

Angajatorul emite un ordin în care indică:

• motivele suspendării și împrejurările care împiedică ambele părți să își îndeplinească obligațiile;
• modalitatea de schimb de informații;
• durata suspendării;
• numărul și categoriile de angajați, numele, prenumele și patronimicul, dacă există;
• numerele de identificare fiscală ale contribuabililor sau datele din pașaport prevăzute de lege;
• condițiile de reluare a contractelor.

Păstrați documentele privind motivele și dovada informării angajatului. Pentru o perioadă mai lungă decât limita suspendării unilaterale, formalizați acordul părților. Ordinul care stabilește o durată mai mare fără un asemenea acord își pierde valabilitatea în ziua următoare expirării termenului stabilit de lege.

Pe durata suspendării, angajatorul nu este obligat să plătească salariul, plățile de garanție și compensațiile pentru acea perioadă și nici să asigure condițiile necesare desfășurării muncii. Excepție fac sumele care i se cuveneau angajatului la data suspendării. Norma specială include și concediile, zilele de odihnă și indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă aferente perioadei de suspendare. Legea pune în sarcina statului agresor plata despăgubirilor aferente salariului, plăților de garanție și compensațiilor; această prevedere, de una singură, nu asigură primirea imediată a banilor.

Dacă angajatorul anulează anticipat suspendarea, informează angajatul despre necesitatea revenirii la muncă cu 14 zile calendaristice înainte de reluarea contractului. După expirarea perioadei stabilite, contractul își reia pe deplin valabilitatea. Dacă părțile continuă să nu își poată îndeplini obligațiile, orice măsură ulterioară necesită un temei prevăzut de lege.

Angajatul sau sindicatul, la cererea acestuia, poate contesta ordinul la Serviciul de Stat al Ucrainei pentru Muncă (Держпраці). Angajatorul trebuie să respecte, în termen de 14 zile calendaristice de la primire, prescripția de anulare a ordinului sau de remediere a încălcării. Angajatorul poate contesta prescripția în instanță în termen de 10 zile calendaristice. Suspendarea nu încetează raporturile de muncă și nu poate fi o pedeapsă disimulată.

Evidența programului și a timpului efectiv în Торгсофт

În Торгсофт se poate întocmi programul de lucru și se poate completa conform prezenței efective a angajatului. Pentru programele automate și calcularea salariilor este necesară opțiunea cu plată „Calculul salariului”. Evidența timpului de muncă prin aplicația mobilă necesită opțiunea „Calculul salariului” și o opțiune suplimentară pentru aplicația mobilă. Condițiile sunt descrise în instrucțiunile de configurare a evidenței timpului de muncă.

Conducătorul poate folosi aceste date pentru a compara programul convenit cu prezența efectivă. Înainte de calcularea salariului, contabilul trebuie să țină cont de pauzele formalizate, absențe, mobilizare și alte temeiuri de plată. Datele de intrare și ieșire trebuie corelate pentru a stabili sumele cuvenite.

Ordinele de personal, confirmările pericolelor și acordurile cu angajații sunt formalizate de angajator. Pentru utilizarea calculului automat, acesta stabilește împreună cu contabilul condițiile de plată și verifică rezultatul pe baza documentelor și a muncii efectiv prestate.

Ce încălcări pot atrage răspunderea

Serviciul de Stat al Ucrainei pentru Muncă poate efectua, în cazurile prevăzute de lege, inspecții neprogramate pe durata aplicării legii marțiale, inclusiv cu privire la respectarea Legii nr. 2136-IX, munca nedeclarată și legalitatea încetării contractelor. Articolul 265 din Codul muncii al Ucrainei stabilește următoarele sancțiuni financiare:

Pentru aceste calcule se folosește salariul minim stabilit prin lege la momentul constatării încălcării. Pe durata aplicării legii marțiale, amenzile prevăzute la articolul 265 nu se aplică dacă angajatorul a executat integral și în termen prescripția de remediere a încălcărilor depistate în cadrul unei inspecții neprogramate. Această regulă nu stinge datoria salarială și nu anulează alte forme de răspundere.

Încălcarea normelor de securitate și sănătate în muncă poate atrage răspundere disciplinară, administrativă, materială și penală, în funcție de împrejurări. Legea obligă, de asemenea, angajatorul să repare prejudiciile și să ramburseze cheltuielile prevăzute de lege, legate de nerespectarea cerințelor de securitate și sănătate în muncă.

Mai sunt valabile regulile de carantină pentru magazin?

Carantina națională din cauza COVID-19 a fost anulată la încheierea zilei de 30 iunie 2023. Ea nu constituie un temei pentru modificarea actuală a programului, plății sau concediilor angajaților magazinului. Punctul 2 din Hotărârea nr. 1236 conține o recomandare adresată persoanelor fizice și entităților economice de a respecta măsurile antiepidemice pe durata aplicării legii marțiale. Această recomandare nu creează o permisiune distinctă de modificare a drepturilor de muncă ale angajaților.

Documente pe care merită să le păstrați la un loc

Proprietarul desemnează persoana responsabilă de documentele de personal, iar contabilul — de calcule și plăți. Înainte de modificarea programului sau formalizarea absenței, verificați dacă aveți documentele corespunzătoare:

• instrucțiuni de siguranță, procedura de acțiune în caz de alertă, documente privind instructajele și desemnarea persoanelor responsabile;
• programe, evidența muncii efective și a pauzelor consemnate;
• acorduri privind canalele de comunicare și date de contact actualizate;
• notificări și ordine privind modificarea condițiilor de muncă, munca la distanță sau timpul parțial;
• cereri și ordine de concediu, explicații și confirmări ale motivelor absenței;
• documente privind serviciul militar și ordinul de eliberare de la muncă;
• dovezi ale temeiurilor suspendării, ordinul, acordul pentru prelungire, dacă este necesar, și notificarea privind reluarea;
• calcule salariale, confirmări ale plăților și documente privind obstacolele care au cauzat întârzierea.

Surse oficiale

• Codul muncii al Ucrainei nr. 322-VIII: articolele 29, 31–34, punctele 6 și 8-3 din partea întâi a articolului 36, punctul 4 din partea întâi a articolului 40, articolele 47, 50, 51, 56, 57, 60-2, 70, 103, 113, 115, 116, 119, 147–149, 153, 159, 184, 186-1, 265.
• Legea Ucrainei „Cu privire la organizarea raporturilor de muncă în condițiile legii marțiale” nr. 2136-IX: articolele 1–3, 5–7, 10–13, 16; punctul 3 din dispozițiile finale.
• Legea Ucrainei nr. 4412-IX privind schimbul de informații și suspendarea contractului de muncă: punctul 3 din secțiunea I, punctul 1 din secțiunea II — modificările articolului 13 și termenele intrării lor în vigoare.
• Legea Ucrainei „Cu privire la protecția muncii” nr. 2694-XII: articolele 6, 13–15, 26, 44.
• Codul protecției civile al Ucrainei nr. 5403-VI: partea întâi a articolului 20, în special punctele 2-1, 3, 4, 8, 11, 15-1, 19–23; părțile a doua–a patra ale articolului 20; articolul 32, în special părțile a treia, a opta, a noua, a cincisprezecea–a optsprezecea; articolul 33, în special părțile a treia, a șasea și a șaptesprezecea.
• Decretul Președintelui Ucrainei „Cu privire la instituirea legii marțiale în Ucraina” nr. 64/2022: punctul 1, cu prelungirea duratei aplicării legii marțiale prin Decretul nr. 596/2026.
• Hotărârea Cabinetului de Miniștri al Ucrainei nr. 651 privind anularea carantinei: punctul 1.
• Hotărârea Cabinetului de Miniștri al Ucrainei nr. 1236 privind carantina și măsurile antiepidemice: punctele 1 și 2 — perioada carantinei și recomandările pe durata aplicării legii marțiale.