Relațiile de muncă pe durata legii marțiale: măsuri practice pentru magazin

Pe durata legii marțiale, magazinul trebuie să formalizeze angajarea înainte de începerea lucrului, să informeze angajații despre schimbările condițiilor de muncă și să stabilească temeiul fiecărei absențe. De aceasta depind plata perioadei respective, acumularea zilelor de concediu anual și data la care angajatul trebuie să revină la lucru. Simpla instituire a legii marțiale nu permite unui magazin obișnuit să le impună tuturor vânzătorilor o săptămână de lucru de 60 de ore sau să îi trimită forțat în concediu fără plată.

Înainte de a lua o decizie de personal, angajatorul trebuie să stabilească faptele, să verifice norma relevantă din Codul muncii al Ucrainei (CMU) și regulile speciale ale Legii nr. 2136-IX, să întocmească documentele necesare și să informeze angajatul printr-o modalitate corespunzătoare. Dacă magazinul se închide temporar, trebuie mai întâi stabilit dacă există temei pentru întreruperea activității, dacă angajatul solicită el însuși concediu sau dacă agresiunea armată a făcut imposibilă executarea contractului de către ambele părți.

Cum angajați un vânzător înainte de prima tură

Potrivit articolului 2 din Legea nr. 2136-IX, pe durata legii marțiale, angajatul și angajatorul stabilesc de comun acord forma contractului individual de muncă. Rămâne însă aplicabilă cerința articolului 24 din CMU: angajatul nu poate fi primit la lucru fără un contract formalizat prin ordin sau dispoziție și fără notificarea angajării, conform procedurii stabilite de Cabinetul de Miniștri.

Dacă întreprinzătorul angajează un vânzător, formalizarea poate fi organizată în următoarea ordine:

1. Angajatul prezintă un act de identitate, carnetul de muncă dacă îl deține sau informații despre activitatea profesională din registrul persoanelor asigurate. Documentele privind studiile, starea de sănătate și evidența militară se prezintă în cazurile prevăzute de lege.
2. Părțile convin asupra funcției, atribuțiilor, locului de muncă, datei începerii activității, programului, remunerației și formei contractului. Pentru consemnarea acordului, pot opta pentru un contract scris.
3. Angajatorul emite un ordin sau o dispoziție de angajare și transmite notificarea angajării înainte ca angajatul să înceapă lucrul.
4. Înainte de începerea lucrului, angajatorul îi comunică angajatului informațiile prevăzute la articolul 29 din CMU și se asigură că acesta participă la instructajele necesare.

Înainte de prima tură, vânzătorul trebuie să știe unde și de la ce dată lucrează, ce atribuții are, ce mijloace folosește, când începe și se încheie programul, care este salariul și durata concediului anual. Angajatorul îl informează, de asemenea, despre drepturi, obligații, regulamentul intern și procedurile de notificare a încetării contractului. Informațiile despre factorii periculoși și nocivi care nu au fost eliminați și despre efectele lor posibile se aduc la cunoștință sub semnătură.

Exemplu ipotetic. Magazinul are nevoie de un vânzător care să înlocuiască o angajată absentă temporar. Articolul 2 din Legea nr. 2136-IX permite încheierea unui contract pe durată determinată pentru perioada înlocuirii. În contract și în ordin se poate preciza direct pe cine înlocuiește noul angajat și cum se stabilește durata activității sale. Astfel, formalitățile de angajare corespund nevoii reale a magazinului.

Temeiuri legale: articolele 24 și 29 din CMU, articolul 2 din Legea nr. 2136-IX.

Cum modificați programul sau plata muncii

Modificarea condițiilor esențiale de muncă, potrivit articolului 32 din CMU, este permisă în legătură cu schimbările în organizarea producției și a muncii, atunci când angajatul continuă să lucreze în aceeași specialitate, cu aceeași calificare sau în aceeași funcție. Printre aceste condiții se numără regimul de lucru, sistemul și cuantumul remunerației, precum și stabilirea sau eliminarea programului de lucru cu timp parțial.

Pe durata legii marțiale, notificarea se face cel târziu înainte de introducerea noilor condiții. Termenul obișnuit de preaviz de două luni pentru schimbarea condițiilor esențiale de muncă și a condițiilor de salarizare este înlocuit de regula specială din partea a doua a articolului 3 din Legea nr. 2136-IX. Reducerea termenului de notificare nu elimină însă necesitatea unui temei legal pentru schimbare.

Dacă magazinul reduce orele de lucru ca urmare a unei schimbări în organizarea activității comerciale, ordinul poate descrie motivul, noile condiții concrete și data introducerii lor. Angajatul trebuie informat înainte de acea dată despre orele de lucru și modul de calcul al salariului. Pentru a dovedi notificarea, este indicat să se păstreze semnătura angajatului sau dovezile schimbului de documente prin modalitatea electronică convenită.

O zi sau o săptămână de lucru cu timp parțial poate fi stabilită și prin acordul părților, conform articolului 56 din CMU. În acest caz, plata se face proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de volumul muncii realizate, iar drepturile de muncă nu sunt restrânse. La cererea unei femei însărcinate, a unei femei cu un copil sub 14 ani sau cu un copil cu dizabilitate, inclusiv aflat sub tutela ei, precum și a unei femei care îngrijește un membru bolnav al familiei, conform avizului medical, angajatorul este obligat să stabilească un program de lucru cu timp parțial.

Exemplu ipotetic. Vânzătorul și angajatorul convin să reducă săptămâna de lucru de la 40 la 20 de ore. Dacă salariul lunar ipotetic pentru norma întreagă este de 20 000 UAH, iar angajatul a lucrat întregul volum convenit, egal cu jumătate din norma lunară, plata aferentă salariului va fi de 20 000 × 0,5 = 10 000 UAH înainte de rețineri. Sporurile și celelalte componente salariale se calculează separat, conform condițiilor aplicabile.

Dacă vechile condiții esențiale nu pot fi păstrate, iar angajatul refuză să continue lucrul în noile condiții, articolul 32 din CMU prevede încetarea contractului în temeiul punctului 6 din partea întâi a articolului 36. Tăcerea angajatului nu dovedește, prin ea însăși, refuzul; pentru luarea unei decizii sunt necesare documente despre notificare și poziția angajatului.

Transferul la o altă muncă necesită, de regulă, acordul angajatului. Partea întâi a articolului 3 din Legea nr. 2136-IX permite transferul fără acord doar pentru prevenirea sau înlăturarea consecințelor acțiunilor militare ori ale altor împrejurări care amenință viața sau condițiile normale de trai ale oamenilor. Munca nu trebuie să fie contraindicată din motive de sănătate, plata nu poate fi mai mică decât salariul mediu pentru munca anterioară, iar această permisiune nu se aplică transferului într-o altă localitate unde au loc acțiuni militare active.

Temeiuri legale: articolele 32, 36 și 56 din CMU, articolul 3 din Legea nr. 2136-IX.

Cum planificați timpul de lucru al magazinului

Pentru un magazin obișnuit, durata normală a timpului de lucru este de cel mult 40 de ore pe săptămână, conform articolului 50 din CMU. Posibilitatea de a o majora la 60 de ore potrivit articolului 6 din Legea nr. 2136-IX se aplică angajaților care lucrează la obiective de infrastructură critică. Faptul că magazinul vinde bunuri necesare populației nu demonstrează, prin el însuși, că această normă se aplică magazinului respectiv.

Pentru angajații acestor obiective cărora legislația le stabilește un timp de lucru redus, limita specială este de 40 de ore pe săptămână. Dacă norma se majorează în temeiul părții întâi sau a doua a articolului 6, plata crește proporțional cu majorarea normei de muncă.

Exemplu ipotetic, aplicabil doar unui angajat căruia i se aplică regula specială. Dacă norma este majorată de la 40 la 60 de ore, coeficientul de majorare este 60 ÷ 40 = 1,5. Pentru un salariu ipotetic de 20 000 UAH corespunzător normei anterioare complete, plata pentru întreaga normă majorată va fi de 30 000 UAH înainte de rețineri. Acest calcul nu îi dă unui magazin obișnuit dreptul să stabilească o săptămână de 60 de ore.

Pe durata legii marțiale, angajatorul stabilește săptămâna de lucru de cinci sau șase zile și orele de început și sfârșit ale turei. Repausul săptămânal neîntrerupt poate fi redus la 24 de ore. Totuși, normele privind majorarea timpului de lucru și reducerea acestui repaus nu se aplică minorilor.

Dacă magazinul întocmește programul pentru luna următoare, poate distribui mai întâi turele în limitele normei fiecărui angajat, apoi poate ține separat evidența timpului efectiv lucrat. Durata programului magazinului nu este egală cu durata programului fiecărui vânzător: pentru a acoperi o zi lungă de funcționare pot fi necesari mai mulți angajați.

Temeiuri legale: articolul 50 din CMU, articolul 6 din Legea nr. 2136-IX.

Cum acordați concediu și stabiliți plata acestuia

Concediul anual de bază și durata minimă garantată

Potrivit articolului 6 din Legea „Privind concediile”, angajatul are dreptul la cel puțin 24 de zile calendaristice de concediu anual de bază pentru un an de muncă efectuat, calculat de la data încheierii contractului individual de muncă. Pe durata legii marțiale, partea întâi a articolului 12 din Legea nr. 2136-IX îi permite angajatorului să limiteze acordarea concediului pentru anul de muncă în curs la 24 de zile calendaristice. Angajatorul poate acorda și plăti concediul de bază pe durata integrală. Dacă aplică limita, zilele nefolosite care depășesc 24 se reportează pentru perioada de după încetarea sau anularea legii marțiale. Pe durata legii marțiale, angajatorul poate acorda aceste zile fără menținerea salariului, dar trebuie să le asigure minorilor și persoanelor cu dizabilități întregul minim de concediu anual de bază plătit prevăzut pentru ei. Decizia de reportare sau acordare a zilelor trebuie formalizată și reflectată în evidența concediilor.

Minorilor și persoanelor cu dizabilități trebuie să li se asigure concediul anual de bază plătit, cu durata minimă prevăzută de lege: până la împlinirea vârstei de 18 ani — 31 de zile calendaristice; pentru persoanele cu dizabilități din grupele I și II — 30 de zile, iar pentru grupa III — 26 de zile. Aceste garanții minime nu pot fi reduse la 24 de zile plătite, cu acordarea restului fără plată.

Curtea Constituțională a Ucrainei, prin Decizia nr. 3-р/2026, a declarat neconstituțională a doua teză din alineatul al doilea al părții întâi a articolului 12 doar în măsura în care nu le garantează acestor categorii concediul de bază plătit cu durata minimă mai mare de 24 de zile. Curtea nu a anulat întregul articol 12: dispozițiile alineatului al treilea privind alte concedii decât concediul anual de bază au fost recunoscute ca fiind constituționale.

Exemplu ipotetic. Unui vânzător cu dizabilitate din grupa III i se cuvin 26 de zile calendaristice de concediu de bază pentru un an de muncă complet. Dacă a folosit 24 de zile plătite, și celelalte 2 zile necesare pentru atingerea minimului legal trebuie să fie plătite. Modul de acordare trebuie stabilit ținând cont de dreptul său la concediu într-o perioadă convenabilă, prevăzut de articolul 10 din Legea „Privind concediile”.

Alte concedii și zilele nefolosite

În temeiul alineatului al treilea al părții întâi a articolului 12, pe durata legii marțiale angajatorul poate acorda alte concedii fără menținerea salariului dacă angajatul a folosit deja 24 de zile calendaristice de concediu anual de bază. Zilele nefolosite din aceste alte concedii se reportează pentru perioada de după încetarea sau anularea legii marțiale. Excepțiile sunt concediul de maternitate, concediul pentru îngrijirea copilului până la vârsta de trei ani și concediul în legătură cu adopția. Această regulă nu permite ocolirea minimului garantat pentru concediul de bază al minorilor și persoanelor cu dizabilități.

Curtea a declarat neconstituțională și dispoziția care permitea continuarea acordării fără plată a zilelor reportate, după încetarea sau anularea legii marțiale, până la folosirea lor efectivă. Prin urmare, angajatorul nu poate include o astfel de limitare pentru perioada de după legea marțială în decizia de reportare a concediului.

Articolul 12 îi permite angajatorului să refuze acordarea zilelor nefolosite de concediu anual. Totuși, angajatorul trebuie să țină seama de concluziile Curții Constituționale privind obligația de a asigura durata minimă a concediului anual de bază plătit, inclusiv durata mai mare pentru minori și persoanele cu dizabilități, și să nu aplice refuzul într-un mod care privează angajatul de această garanție. Separat, partea a doua a articolului îi permite angajatorului să refuze orice concediu unui angajat implicat în lucrări la obiective de infrastructură critică, în producția de bunuri cu destinație de apărare sau în îndeplinirea unei sarcini de mobilizare. Excepțiile de la această regulă sunt concediul de maternitate și concediul pentru îngrijirea copilului până la vârsta de trei ani. Înainte de a aplica refuzul special, un magazin obișnuit trebuie să verifice dacă aceste condiții sunt într-adevăr îndeplinite.

La planificarea concediului anual, angajatorul verifică anul de muncă, durata cuvenită, zilele deja folosite și perioadele care nu se includ în vechimea pentru concediu. În primul an de muncă, dreptul la concediu pe durata integrală apare, ca regulă generală, după șase luni de muncă neîntreruptă. Înainte de împlinirea acestui termen, durata concediului se stabilește proporțional cu timpul lucrat, cu excepția cazurilor prevăzute la partea a șaptea a articolului 10 din Legea „Privind concediile”. De exemplu, persoanelor cu dizabilități și minorilor li se acordă concediul integral, la cerere, chiar înainte de împlinirea celor șase luni de muncă. Apoi se convine perioada în limitele programării concediilor, angajatul este notificat în scris cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea concediului și se formalizează acordarea acestuia. Dacă concediul este împărțit la cererea angajatului, partea continuă principală trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.

Pe durata legii marțiale, sărbătorile legale și zilele nelucrătoare se includ în durata concediului anual, deoarece excepția de la partea a doua a articolului 5 din Legea „Privind concediile” nu se aplică. Indemnizația de concediu se plătește înainte de începerea concediului, dacă legea, contractul individual sau contractul colectiv nu prevăd altfel. La încetarea contractului, angajatorul plătește compensația pentru zilele nefolosite, în conformitate cu articolul 24 din această lege.

Temeiuri legale: articolele 6, 9, 10, 12, 21 și 24 din Legea „Privind concediile”, articolele 6 și 12 din Legea nr. 2136-IX, Decizia Curții Constituționale a Ucrainei nr. 3-р/2026, punctele 6.4–6.5 și partea dispozitivă.

Când se acordă concediul fără plată de până la 90 de zile

Potrivit părții a patra a articolului 12 din Legea nr. 2136-IX, un angajat care a plecat în afara Ucrainei sau a dobândit statutul de persoană strămutată intern (PSI) poate depune o cerere de concediu fără menținerea salariului. Angajatorul este obligat să îl acorde pentru perioada indicată în cerere, dar nu mai mult de 90 de zile calendaristice, ținând cont de posibilitatea specială de refuz prevăzută la partea a doua a articolului 12 pentru activitățile enumerate acolo.

Temeiul este cererea angajatului. Angajatorul nu poate trimite din proprie inițiativă un vânzător în acest concediu din cauza reducerii vânzărilor sau a lipsei de fonduri. Perioada acestui concediu nu se include în vechimea care dă dreptul la concediu anual de bază.

Dacă angajatul solicită acest concediu, cererea poate menționa temeiul, data începerii și numărul de zile calendaristice. Pentru confirmarea dreptului, se poate anexa documentul care atestă statutul de PSI sau dovada plecării în străinătate. Ordinul trebuie să indice temeiul legal concret și perioada, iar în evidența concediilor se înscrie durata folosită.

Partea a treia a articolului 12 prevede o altă posibilitate: la cererea angajatului, angajatorul poate aproba un concediu fără plată fără limita de durată stabilită la partea întâi a articolului 26 din Legea „Privind concediile”. Acordarea acestuia necesită o decizie a angajatorului, iar perioada nu se include nici ea în vechimea pentru concediul anual de bază.

Exemplu ipotetic. O vânzătoare cu statut de PSI solicită 45 de zile calendaristice de concediu în temeiul părții a patra a articolului 12. Pentru un magazin obișnuit în care ea nu desfășoară activitățile menționate la partea a doua a acestui articol, acordarea concediului este obligatorie. Dacă ulterior va avea nevoie de o absență mai lungă, trebuie verificate zilele deja folosite în temeiul acestei dispoziții și, dacă este necesar, convenit un alt temei legal.

Temei legal: părțile a doua–a patra ale articolului 12 din Legea nr. 2136-IX.

Cum deosebiți întreruperea activității, concediul și suspendarea contractului

Situație ipotetică de întrerupere a activității. Magazinul nu poate face temporar comerț din cauza lipsei energiei electrice, iar vânzătorii sunt pregătiți să lucreze. Pentru formalizarea întreruperii se pot consemna motivul și perioada opririi, angajații afectați, regulile privind prezența lor și plata. Dacă un angajat constată o întrerupere care nu afectează întregul magazin sau compartiment, articolul 113 din CMU îi cere să informeze angajatorul sau persoana cu funcție de răspundere relevantă.

Plata pentru perioada de întrerupere trebuie stabilită în funcție de împrejurările reale. Potrivit articolului 113 din CMU, angajatorul păstrează salariul mediu pe durata întreruperii dacă, fără vina angajatului, a apărut o situație de producție periculoasă pentru viața sau sănătatea acestui angajat ori a persoanelor din jur și pentru mediul natural. Prin urmare, în cazul unei întreruperi cauzate de o alertă aeriană, trebuie consemnate evenimentul și motivul opririi activității înainte de a stabili regimul de lucru și plata.

Temeiuri legale: articolul 113 din CMU, articolele 12 și 13 din Legea nr. 2136-IX.

Cum formalizați suspendarea și revenirea la lucru

Suspendarea în temeiul articolului 13 din Legea nr. 2136-IX este posibilă atunci când agresiunea armată face imposibilă executarea obligațiilor de către ambele părți. Scăderea cifrei de afaceri sau refuzul angajatului de a veni la tură nu dovedesc îndeplinirea acestei condiții. Suspendarea nu încetează relația de muncă și nu poate fi o sancțiune mascată.

Suspendarea unilaterală este limitată la cel mult 90 de zile calendaristice cumulate pe durata legii marțiale, inclusiv prelungirile acesteia. Angajatorul trebuie să însumeze perioadele de suspendare unilaterală, deoarece fiecare ordin nou nu acordă încă 90 de zile. La verificarea ordinelor emise anterior, trebuie avut în vedere și punctul 1 din secțiunea II a Legii nr. 4412-IX: norma care stabilește limita cumulată de 90 de zile a devenit aplicabilă la nouă luni de la intrarea în vigoare a acestei legi. Prin acordul părților, suspendarea poate fi prelungită peste 90 de zile, dar nu mai mult decât până la încetarea sau anularea legii marțiale.

Dacă există temeiuri pentru suspendare, angajatorul poate proceda astfel:

1. Să adune dovezi privind modul în care agresiunea îl împiedică pe angajator să ofere muncă și pe angajatul respectiv să își desfășoare activitatea.
2. Să verifice durata de suspendare deja folosită și să stabilească data încheierii acesteia.
3. Să emită un ordin care să indice motivele, descrierea imposibilității ambelor părți de a-și îndeplini obligațiile, durata, modalitatea de schimb de informații și condițiile de reluare a contractului. Ordinul indică și numărul și categoriile angajaților, numele de familie, prenumele și patronimicul acestora, precum și numerele de identificare fiscală sau datele din pașaport prevăzute de lege.
4. Să informeze angajatul prin modalitatea convenită și să păstreze confirmarea. Dacă suspendarea trebuie prelungită peste limita legală unilaterală, să consemneze acordul ambelor părți.
5. Să urmărească data reluării contractului și posibilitatea de a lua legătura cu angajatul.

Dacă ordinul stabilește o perioadă de suspendare mai lungă decât limita legală aplicabilă suspendării unilaterale, acesta își pierde valabilitatea în ziua următoare epuizării limitei legale, dacă părțile nu au convenit prelungirea. După expirarea perioadei permise, contractul se reia în întregime. Dacă executarea lui rămâne imposibilă, este necesar un temei legal de încetare; expirarea perioadei de suspendare nu duce automat la concedierea angajatului.

Dacă angajatorul decide să anuleze suspendarea înainte de încetarea sau anularea legii marțiale ori înainte de expirarea perioadei stabilite prin ordin, trebuie să îi comunice angajatului necesitatea revenirii la lucru, cu 14 zile calendaristice înainte de reluarea contractului. Notificarea trebuie să indice data revenirii, iar angajatorul trebuie să păstreze dovada transmiterii ei prin modalitatea convenită.

Pe perioada suspendării, angajatorul nu este obligat să plătească salariul, plățile de garantare și compensare, să acorde și să plătească concedii sau să îndeplinească celelalte obligații enumerate la articolul 13. Excepție fac sumele cuvenite angajatului la data suspendării. Legea pune în sarcina statului agresor compensarea plăților corespunzătoare acestei perioade; aceasta nu stabilește data la care angajatul va primi efectiv banii.

Angajatul sau sindicatul împuternicit de acesta poate contesta ordinul de suspendare la Serviciul de Stat al Muncii din Ucraina sau la organul său teritorial. După examinarea ordinului și a motivelor emiterii lui, organul respectiv poate, cu acordul administrației militare, să emită o dispoziție de anulare a ordinului sau de înlăturare a încălcării prin altă modalitate. Angajatorul trebuie să execute dispoziția în termen de 14 zile calendaristice de la primire și o poate contesta în instanță în termen de 10 zile calendaristice.

Temeiuri legale: articolul 13 din Legea nr. 2136-IX, punctul 1 din secțiunea II a Legii nr. 4412-IX.

Ce faceți dacă vânzătorul nu vine la lucru și nu explică motivul

Punctul 8-3 al părții întâi a articolului 36 din CMU prevede încetarea contractului atunci când, în același timp, angajatul lipsește de la lucru și nu există informații despre motivul absenței sale mai mult de patru luni consecutive. Două săptămâni fără răspuns nu sunt suficiente pentru acest temei. Dacă angajatorul primește informații despre motiv, situația trebuie evaluată ținând cont de ele.

Dacă vânzătorul nu se prezintă la tură, angajatorul poate mai întâi să consemneze absența, să verifice cererile, mesajele și perioadele de absență deja formalizate, apoi să contacteze angajatul la datele cunoscute. Pentru o posibilă decizie în temeiul punctului 8-3, este indicat să păstreze evidența absenței, solicitările de explicare a motivului, dovezile transmiterii, răspunsurile primite și informațiile despre durata perioadei neîntrerupte. Un apel nepreluat nu dovedește îndeplinirea tuturor condițiilor necesare.

Absența nemotivată de la lucru, conform punctului 4 al părții întâi a articolului 40 din CMU, este un temei distinct. Pe durata legii marțiale, un angajat al cărui loc de muncă se află pe un teritoriu unde au loc acțiuni militare active nu poate fi concediat pentru acest motiv din cauza absenței. În temeiul părții a treia a articolului 5 din Legea nr. 2136-IX, perioada nu se plătește și nu se include în vechimea pentru concediul anual de bază.

Ca regulă generală, potrivit articolului 47 din CMU, în ziua încetării contractului de muncă, angajatorul înmânează o copie a ordinului, o informare scrisă privind sumele calculate și plătite și achită sumele datorate angajatului în termenele prevăzute de articolul 116. Dacă încetează un contract a cărui executare este suspendată, angajatorul, potrivit articolului 13 din Legea nr. 2136-IX, achită sumele datorate angajatului și eliberează carnetul de muncă, dacă îl păstrează, cel târziu în următoarea zi lucrătoare după primirea cererii scrise a fostului angajat. Dacă angajatorul nu are acces la carnet sau acesta s-a pierdut, trebuie să elibereze un duplicat conform procedurii și în termenele stabilite de lege.

Temeiuri legale: articolele 36, 40, 41 și 47 din CMU, articolele 5 și 13 din Legea nr. 2136-IX.

Cum formalizați absența unui angajat mobilizat

Pentru angajații cărora li se aplică partea a treia a articolului 119 din CMU, inclusiv cei chemați la serviciul militar în urma mobilizării sau încadrați prin contract în serviciul militar pe durata perioadei speciale, se păstrează locul de muncă și funcția. Regula se aplică și angajaților persoanelor fizice care desfășoară activitate de întreprinzător (PFI). Angajatorul păstrează locul de muncă și funcția până la încheierea perioadei speciale sau până la data eliberării efective a angajatului din serviciul militar. Pentru angajații aflați la tratament după rănire, luați prizonieri sau declarați dispăruți fără veste se aplică termene distincte, descrise mai jos. Această parte nu impune angajatorului să păstreze salariul mediu: drepturile bănești aferente serviciului militar se plătesc de la bugetul de stat.

Dacă un vânzător este mobilizat, pe baza documentului care confirmă serviciul militar se poate emite un ordin de scutire de la lucru cu păstrarea locului de muncă și a funcției, se pot indica data și temeiul legal și se poate înregistra perioada corespunzătoare. Pentru înlocuire se poate încheia un contract pe durată determinată cu un alt vânzător. Ca regulă generală, perioada serviciului militar, prevăzută de excepția de la punctul 2 al părții întâi a articolului 9 din Legea „Privind concediile”, nu se include în vechimea pentru concediul anual de bază. Totuși, angajatorul include perioada în care angajatul nu a lucrat din cauza privării de libertate personală ca urmare a agresiunii armate, dacă acest fapt a fost stabilit potrivit legii speciale, iar locul său de muncă a fost păstrat și salariul nu a fost plătit. Acest temei distinct este prevăzut la punctul 6-1 al părții întâi a articolului 9; simpla notificare că angajatul a fost luat prizonier nu este suficientă pentru aplicarea lui.

Dacă în timpul serviciului militar angajatul a fost rănit sau a suferit o altă vătămare a sănătății și se află la tratament într-o unitate medicală, a fost luat prizonier sau declarat dispărut fără veste, angajatorul continuă să îi păstreze locul de muncă și funcția. Potrivit articolului 119, aceste garanții se aplică până în ziua următoare celei în care angajatul este luat în evidența militară după eliberarea din serviciu ca urmare a încheierii tratamentului, a revenirii din prizonierat sau a reapariției după declararea dispariției fără veste, ori până la data la care este declarat mort prin hotărâre judecătorească. Prin urmare, pentru stabilirea datei revenirii, angajatorul trebuie să verifice documentele privind evenimentul respectiv și luarea în evidența militară. În același timp, garanțiile din părțile a doua și a treia nu se aplică persoanelor condamnate definitiv pentru infracțiuni militare săvârșite în perioada specială. Schimbările de statut ale angajatului trebuie dovedite prin documente.

Angajatul poate solicita compensație pentru concediile anuale nefolosite și concediul suplimentar pentru angajații cu copii, potrivit articolului 24 din Legea „Privind concediile”. Cererea se depune cel târziu în ultima zi a lunii în care angajatul a fost scutit de lucru în legătură cu încorporarea. Dacă angajatul face parte din categoriile menționate la articolul 24 și a depus cererea în termen, angajatorul trebuie să verifice soldul zilelor nefolosite și să plătească compensația cuvenită.

Temeiuri legale: articolul 119 din CMU, articolele 9 și 24 din Legea „Privind concediile”.

Cum faceți schimb de documente și păstrați legătura

Potrivit articolului 7 din Legea nr. 2136-IX, părțile pot conveni modalități alternative de întocmire, transmitere și păstrare a documentelor de personal, precum și o modalitate accesibilă de comunicare electronică. Dacă magazinul folosește e-mailul sau o aplicație de mesagerie, poate conveni în scris adresele ori numerele concrete, modul de transmitere a documentelor și confirmarea luării la cunoștință. Astfel se poate stabili cui și ce document i-a fost transmis.

Obligația de a păstra posibilitatea de comunicare este reciprocă și se aplică și pe durata suspendării contractului. Fiecare parte trebuie să anunțe fără întârziere, dar cel târziu în 10 zile calendaristice, orice schimbare a datelor de contact. Angajatorul — persoană juridică sau persoană fizică întreprinzătoare (PFI) — își îndeplinește obligația actualizând datele relevante în Registrul unic de stat al persoanelor juridice, al persoanelor fizice întreprinzătoare și al formațiunilor civice (RUS).

Angajatul trimite datele actualizate la adresa poștală sau la adresa de e-mail a angajatorului, ambele indicate în RUS. Dacă nu se poate folosi poșta sau mijloacele tehnice de comunicații electronice, legea prevede transmiterea unui mesaj text la numărul oficial de telefon al angajatorului.

Dacă o parte nu își îndeplinește obligația de a-și actualiza datele de contact, comunicarea celeilalte părți la ultima adresă, adresă de e-mail sau ultimul număr cunoscut este considerată notificare corespunzătoare. Dacă la ultimele date de contact cunoscute nu sunt disponibile servicii poștale și/sau mijloace tehnice de comunicații electronice, partea a patra a articolului 7 permite să nu se aplice cerința legală de notificare a acelei părți despre apariția sau încetarea drepturilor și obligațiilor de muncă ori despre încetarea sau rezilierea contractului individual de muncă. Pentru aplicarea acestei dispoziții, împrejurările respective trebuie dovedite; lipsa unui răspuns nu este suficientă pentru a le stabili.

Legea nr. 4412-IX a stabilit și un termen tranzitoriu unic de 60 de zile calendaristice de la intrarea sa în vigoare: pentru actualizarea datelor angajatorilor care nu mai sunt valabile și furnizarea datelor de contact de către angajații care au lipsit 90 de zile consecutive sau ale căror locuri de muncă se află pe teritorii temporar ocupate. Acest termen nu se reia la fiecare schimbare de număr de telefon. Pentru schimbările curente se aplică termenul de cel mult 10 zile calendaristice.

Angajatorii aflați pe teritorii unde au loc acțiuni militare active sau sunt posibile acțiuni militare, conform listei oficiale aprobate, pot stabili în mod independent procedura de gestionare a documentelor de personal și de păstrare în arhivă, conform părții întâi a articolului 7. Condiția este să țină o evidență fiabilă a muncii efectuate și a cheltuielilor salariale. Această particularitate teritorială nu îi scutește pe toți proprietarii de magazine de întocmirea documentelor de personal.

Dacă întreprinzătorul organizează schimbul de documente la distanță, poate păstra împreună ordinul, modalitatea de comunicare convenită, confirmarea transmiterii și răspunsul angajatului. Este indicat ca evidența timpului și a plăților să fie corelată cu documentul care justifică perioada de lucru sau de absență respectivă.

Temeiuri legale: articolul 7 din Legea nr. 2136-IX, punctul 2 din secțiunea II a Legii nr. 4412-IX.

Evidența timpului de lucru al vânzătorilor în Torgsoft

Dacă magazinul folosește Torgsoft, evidența de bază pe PC permite înregistrarea orelor de sosire și plecare ale angajaților și consultarea jurnalului textual al înregistrărilor. Pentru aceasta, trebuie creată fișa angajatului și asociată cu utilizatorul programului, alegând înregistrarea prin ecuson sau prin utilizarea programului. Jurnalul poate fi o sursă de date pentru verificarea orelor efectiv lucrate, împreună cu programul și documentele de personal.

Generarea automată a programelor de lucru și calculul salariului necesită opțiunea cu plată „Розрахунок зарплати” („Calculul salariului”). Înregistrarea prin aplicația mobilă, realizarea fotografiilor pentru evidență și consultarea stărilor necesită această opțiune și opțiunea suplimentară pentru aplicația mobilă. Pentru completarea automată corectă a foii de pontaj și pentru calculul salariului, trebuie configurat în prealabil programul angajatului. Nu este posibilă închiderea de la distanță a turei în locul altui utilizator. Aceste condiții sunt descrise în instrucțiunile oficiale Torgsoft de configurare a evidenței timpului de lucru.

Dacă jurnalul indică o înregistrare lipsă sau o pauză îndelungată, persoana responsabilă poate verifica împrejurările reale, explicația angajatului și ordinele emise. Înregistrările orelor de sosire și plecare sunt date de intrare pentru evidență: angajatorul stabilește temeiul legal al absenței și plata cuvenită. Starea „Відсутній” („Absent”) nu dovedește, prin ea însăși, o absență nemotivată, o întrerupere a activității sau un temei pentru suspendarea contractului.

Ce verificați înainte de calcularea salariului

Când închide evidența pentru lună, magazinul poate compara orele efectiv lucrate cu graficele și ordinele și poate verifica separat concediile, întreruperea activității, serviciul militar și suspendarea contractelor. Pentru fiecare perioadă, este indicat să se stabilească temeiul documentar, plata cuvenită și efectul asupra vechimii pentru concediul anual de bază. Astfel, angajatorul îi poate explica angajatului cum a fost calculată suma plătită.

Potrivit articolului 115 din CMU, angajatorul plătește salariul de cel puțin două ori pe lună, la un interval de cel mult 16 zile calendaristice și nu mai târziu de șapte zile după încheierea perioadei pentru care se face plata. Dacă data plății cade într-o zi de repaus, de sărbătoare sau nelucrătoare, salariul se plătește în ajun. Suma aferentă primei jumătăți a lunii nu poate fi mai mică decât plata pentru timpul efectiv lucrat, calculată pe baza salariului tarifar sau a salariului de funcție. Articolul 10 din Legea nr. 2136-IX obligă angajatorul să ia toate măsurile posibile pentru efectuarea plăților la timp. Angajatorul este exonerat de răspundere pentru încălcarea termenelor dacă dovedește că încălcarea s-a produs ca urmare a acțiunilor militare sau a altor împrejurări de forță majoră. Obligația de plată a salariului rămâne în vigoare. Dacă acțiunile militare fac imposibilă plata la timp, partea a patra a articolului 10 permite amânarea plății până la reluarea activității întreprinderii.

Temeiuri legale: articolul 115 din CMU, articolul 10 din Legea nr. 2136-IX.

Surse oficiale pentru verificarea unei decizii de personal

• Codul muncii al Ucrainei nr. 322-VIII — articolele 24, 29, 32, 36, 40, 41, 47, 50, 56, 113, 115 și 119.
• Legea nr. 2136-IX „Privind organizarea relațiilor de muncă în condițiile legii marțiale” — articolele 2, 3, 5–7, 10, 12 și 13.
• Legea nr. 504/96-ВР „Privind concediile” — articolele 6, 9, 10, 12, 21 și 24.
• Decizia Curții Constituționale a Ucrainei nr. 3-р/2026 privind dreptul la concedii — punctele 6.4–6.5 și partea dispozitivă.
• Legea nr. 4412-IX privind schimbul de informații și suspendarea contractului de muncă — secțiunea II privind punerea în aplicare a normelor și obligațiile tranzitorii.