Angajații magazinului pe durata legii marțiale: program, plată, concedii și suspendarea contractului

Pe durata legii marțiale, proprietarul magazinului trebuie să formalizeze transferurile, modificările programului și ale plății și să țină evidența timpului efectiv lucrat. Pentru un magazin obișnuit, durata normală a muncii rămâne de cel mult 40 de ore pe săptămână. Transferul la o altă muncă necesită, de regulă, acordul angajatului, iar angajatorul îl informează înainte de introducerea unor modificări ale condițiilor esențiale de muncă. Orele de noapte și cele suplimentare trebuie plătite cu sporurile stabilite.

Concediile sunt supuse unor reguli speciale pe durata legii marțiale: angajatorul poate limita concediul anual de bază pentru anul de muncă în curs la 24 de zile calendaristice, dar trebuie să țină cont de garanțiile pentru minori și persoanele cu dizabilități. Contractul poate fi suspendat numai dacă agresiunea armată face imposibilă îndeplinirea obligațiilor de către ambele părți. Suspendarea unilaterală este permisă pentru cel mult 90 de zile calendaristice cumulate; o perioadă mai lungă necesită acordul părților.

Stabiliți mai întâi ce anume se schimbă

Înainte de emiterea ordinului, proprietarul sau managerul magazinului trebuie să descrie motivul schimbării și consecințele pentru angajatul vizat. Verificați contractul individual de muncă, atribuțiile postului, programul în vigoare, condițiile de plată și documentele privind facilitățile sau restricțiile medicale. Verificați și dacă părțile aplică de comun acord regimul simplificat prevăzut la articolul 49-5 din Codul muncii al Ucrainei (CMU). Asigurați-vă că există un contract individual de muncă scris în limba de stat, în două exemplare, sau un contract electronic acceptat de părți. Acesta trebuie să prevadă condițiile esențiale menționate la articolul 49-6, inclusiv plata, programul de lucru și de odihnă, precum și procedura de acordare a concediilor. Acest regim este disponibil, printre altele, întreprinderilor mici sau mijlocii cu o medie de până la 250 de angajați inclusiv pe parcursul anului calendaristic. Pentru aspectele reglementate de contractul individual în acest regim, legea prevede exceptarea de la cerințele privind documentația de personal și actele interne. Evidența activității profesionale și raportarea rămân obligatorii; formalizați suspendarea contractului conform cerințelor speciale ale Legii nr. 2136-IX.

Scăderea vânzărilor, prin ea însăși, nu dovedește că există temeiuri pentru suspendarea contractului. Dacă vânzătorul poate lucra, iar magazinul are de lucru, proprietarul trebuie să aleagă o soluție conformă situației reale: să convină un program redus, să schimbe organizarea activității sau să formalizeze un alt regim prevăzut de lege.

Cum să transferați un angajat sau să-i schimbați condițiile de muncă

Transferul cu acordul angajatului

Angajatorul nu poate cere o muncă ce nu este prevăzută în contractul individual de muncă. De exemplu, atribuirea permanentă către un vânzător a muncii de manipulant trebuie evaluată în raport cu atribuțiile convenite ale postului. Pentru trecerea la un alt post, obțineți acordul angajatului și conveniți plata, locul de muncă, data începerii și durata, dacă transferul este temporar.

Mutarea la un alt loc de muncă sau într-o altă subdiviziune din aceeași localitate nu necesită acordul angajatului dacă munca rămâne în limitele specialității, calificării sau postului prevăzut în contract. Angajatorul nu are dreptul să mute o persoană la o muncă interzisă de starea sa de sănătate. Dacă se schimbă concomitent și condițiile esențiale, formalizați și aceste modificări.

În cazul transferului permanent la o muncă mai slab plătită, păstrați salariul mediu anterior timp de două săptămâni de la data transferului. Dacă, în urma mutării, salariul scade din motive independente de angajat, plătiți diferența până la salariul mediu anterior timp de două luni.

Când este posibil transferul fără acord

Articolul 3 din Legea nr. 2136-IX permite transferul angajatului fără acord numai pentru prevenirea sau înlăturarea consecințelor acțiunilor de luptă ori ale altor împrejurări care amenință viața sau condițiile normale de trai ale oamenilor. Munca trebuie să fie compatibilă cu starea de sănătate. Această normă nu permite transferarea fără acord a unei persoane într-o altă localitate unde au loc acțiuni de luptă active.

În ordin, menționați amenințarea concretă, munca necesară, locul, data începerii și condițiile de plată. Plătiți munca prestată cu cel puțin salariul mediu de la locul de muncă anterior. Lipsa obișnuită de vânzători sau dorința de a reduce cheltuielile nu justifică acest temei.

Separat, articolul 33 din CMU prevede transferul temporar fără acord pentru cel mult o lună, în scopul prevenirii sau înlăturării unor împrejurări excepționale, cu garanția salariului mediu. În baza acestui articol, femeile însărcinate, femeile cu un copil sub șase ani sau cu un copil cu dizabilitate și minorii pot fi transferați numai cu acordul lor. În ordin, indicați temeiul juridic care corespunde situației.

Schimbarea programului, a salariului de bază sau a timpului parțial

Condițiile esențiale de muncă includ, printre altele, sistemul și cuantumul plății, programul de lucru, timpul parțial și cumulul de funcții. Angajatorul le poate modifica dacă angajatul își continuă activitatea în același post, ca urmare a unor schimbări în organizarea producției și a muncii. În documente, explicați ce se schimbă în activitatea magazinului și de ce nu pot fi păstrate condițiile anterioare.

1. Pregătiți noile condiții: orele și zilele de lucru, plata, data începerii și durata modificărilor temporare.
2. Notificați angajatul înainte de introducerea modificărilor. Pe durata legii marțiale, termenul de preaviz de două luni prevăzut la articolele 32 și 103 din CMU este înlocuit de acest termen.
3. Păstrați dovada notificării și răspunsul angajatului.
4. Emiteți ordinul, actualizați programul și documentele care stabilesc plata și programul de lucru.
5. Comunicați contabilului noile condiții și data de la care se aplică.

Dacă nu pot fi păstrate condițiile esențiale anterioare, iar angajatul refuză să continue munca în noile condiții, contractul poate înceta în temeiul punctului 6 al articolului 36 din CMU. Indemnizația de concediere este de cel puțin un salariu mediu lunar. Formalizați temeiul și refuzul. În ziua încetării, dați angajatului o copie a ordinului de încetare și o notificare scrisă privind sumele calculate și plătite. În notificare, indicați separat fiecare tip de plată; în ziua plății efective, informați din nou în scris angajatul despre sumele calculate și plătite, conform articolului 116 din CMU. De regulă, decontarea se face în ziua încetării; dacă angajatul nu a lucrat în acea zi, cel târziu în ziua următoare solicitării de decontare. Plătiți și compensația cuvenită pentru concediile nefolosite.

Ziua sau săptămâna de lucru cu timp parțial poate fi stabilită prin acordul părților. Plata va fi proporțională cu timpul lucrat sau va depinde de volumul muncii. Totodată, drepturile de muncă, inclusiv dreptul la concediu, nu se reduc. La cererea unei femei însărcinate, a unei femei cu un copil sub 14 ani sau cu un copil cu dizabilitate ori a unei femei care îngrijește un membru bolnav al familiei în baza unei recomandări medicale, angajatorul este obligat să stabilească un program cu timp parțial. Garanțiile corespunzătoare se aplică și persoanelor prevăzute la articolul 186-1 din CMU.

Exemplu orientativ: salariul de bază pentru norma lunară întreagă este de 20 000 UAH. Dacă s-a convenit ca angajatul să lucreze jumătate din această normă și acesta a lucrat integral norma convenită, salariul de bază va fi 20 000 × 0,5 = 10 000 UAH înainte de rețineri. Contabilul verifică separat sporurile și celelalte plăți cuvenite.

Cum se întocmește programul de lucru al magazinului

Pentru angajații unui magazin obișnuit, durata normală a muncii nu depășește 40 de ore pe săptămână. Dreptul de a o majora la 60 de ore se aplică angajaților care lucrează la obiective de infrastructură critică. Faptul că magazinul vinde produse esențiale nu justifică, prin el însuși, aplicarea acestei excepții.

Pentru angajații acestor obiective cărora legea le stabilește timp de muncă redus, limita pe durata legii marțiale este de 40 de ore pe săptămână. Dacă angajatorul majorează legal norma în baza articolului 6 din Legea nr. 2136-IX, majorează plata proporțional. De exemplu, pentru un salariu de bază orientativ de 20 000 UAH la 40 de ore, trecerea la norma de 60 de ore duce la 20 000 × 60 ÷ 40 = 30 000 UAH. Acest calcul se aplică numai dacă există un temei legal pentru norma majorată.

Norma minorilor nu poate fi majorată în baza acestei excepții din timpul legii marțiale. Pentru vârsta de 16–18 ani se aplică săptămâna de 36 de ore, iar pentru 15–16 ani, săptămâna de 24 de ore; pentru elevi se aplică și restricțiile suplimentare de la articolul 51 din CMU.

Angajatorul stabilește săptămâna de cinci sau șase zile, precum și începutul și sfârșitul schimbului. În săptămâna de cinci zile, acordați două zile de repaus, iar în cea de șase zile, una. Reducerea repausului săptămânal neîntrerupt la 24 de ore nu anulează acest număr de zile libere. În regimul obișnuit, înscrieți programul în regulamentul intern de ordine și disciplină a muncii și în grafice și informați angajații. În regimul simplificat, verificați condițiile corespunzătoare din contractul individual: pentru aspectele reglementate de contract, articolul 49-5 din CMU scutește angajatorul de cerințele privind unele acte interne și documente de personal. Dacă există un organ sindical, conveniți cu acesta graficele în cazurile prevăzute la articolele 52, 67 și 69 din CMU. Într-o săptămână obișnuită de șase zile, munca zilnică nu poate depăși 7 ore pentru norma săptămânală de 40 de ore, 6 ore pentru norma de 36 de ore și 4 ore pentru norma de 24 de ore. Dacă introduceți evidența cumulată a timpului de muncă, formalizați-o conform articolului 61 din CMU. În grafic, includeți timpul pentru deschiderea și închiderea casei de marcat, pregătirea sălii de vânzare și alte sarcini obligatorii pe care angajatul le execută la dispoziția angajatorului.

• Acordați o pauză pentru odihnă și masă de cel mult două ore, de regulă la patru ore după începerea activității. Angajatul o folosește după cum consideră și poate părăsi locul de muncă; pauza nu se include în timpul de muncă. Dacă natura activității face imposibilă o pauză separată, asigurați posibilitatea de a mânca în timpul de lucru plătit. Lista acestor activități, procedura și locul unde se poate lua masa sunt stabilite de angajator cu acordul organului sindical.
• Asigurați între schimburi o pauză de cel puțin dublul duratei schimbului anterior, inclusiv pauza de masă. Este interzisă efectuarea a două schimburi consecutive.
• Repausul săptămânal neîntrerupt poate fi redus de la 42 la 24 de ore. Această reducere nu se aplică minorilor.
• Țineți evidența orelor efective și notați separat orele de noapte, orele suplimentare, întreruperile temporare ale activității, concediile și alte perioade de absență.

Dacă natura muncii nu permite respectarea normei zilnice sau săptămânale, se poate introduce evidența cumulată în baza articolului 61 din CMU. Aceasta înseamnă că angajatorul verifică norma pentru o perioadă de referință stabilită, de exemplu o lună. Formalizați regimul, perioada de referință și acordul necesar al organului sindical, dacă există. Programul trebuie să se încadreze în norma de ore a perioadei, iar contabilul plătește depășirile efective ca muncă suplimentară.

Datele sărbătorilor legale și ziua liberă a unui angajat

Pe durata legii marțiale, prevederile articolului 73 din CMU privind sărbătorile legale și zilele nelucrătoare nu se aplică. De asemenea, nu se aplică reducerea programului în ajunul acestor zile, prevăzută la articolul 53, și nici transferarea automată a zilelor libere conform părților a treia–a cincea ale articolului 67. Prin urmare, o dată care este sărbătoare în calendar nu creează, prin ea însăși, dreptul la tarif dublu.

Ziua liberă prevăzută în programul angajatului își păstrează semnificația. Nu chemați la muncă în acea zi minorii, femeile însărcinate și femeile cu copii sub trei ani. Garanția familială se aplică și persoanelor cărora li se extinde conform articolului 186-1 din CMU. Dacă vânzătorul este chemat să lucreze chiar în ziua sa liberă, părțile convin o altă zi de repaus sau o compensație bănească, conform articolelor 72 și 107 din CMU. Dacă se acordă compensație bănească, pentru un angajat plătit cu tarif orar sau zilnic aplicați tariful dublu, iar pentru un angajat plătit în acord aplicați tarifele duble pe unitate. Pentru un angajat cu salariu lunar, plătiți pentru orele efectiv lucrate un tarif orar sau zilnic simplu, peste salariul de bază, dacă munca s-a desfășurat în limitele normei lunare, și un tarif dublu, peste salariul de bază, dacă a depășit norma. Înregistrați munca și modalitatea de compensare convenită. Duminica poate fi o zi obișnuită de lucru pentru vânzător. Dacă magazinul nu poate întrerupe activitatea în ziua generală de repaus din cauza necesității de a deservi populația, țineți cont de stabilirea zilelor libere de către consiliul local, conform articolului 68 din CMU. Dacă este necesară deservirea neîntreruptă a populației, acordați angajaților zile libere prin rotație, conform graficului de ture prevăzut la articolul 69 din CMU.

Munca suplimentară: temei, limite și plată

Nu includeți orele suplimentare în program ca modalitate permanentă de a acoperi lipsa de personal. În regimul obișnuit, articolul 62 din CMU le permite în anumite cazuri excepționale, inclusiv pentru înlăturarea urgentă a unor avarii, prevenirea deteriorării bunurilor sau continuarea unei activități care nu poate fi întreruptă când angajatul care trebuia să preia schimbul nu s-a prezentat. În ultimul caz, angajatorul trebuie să caute imediat un înlocuitor.

Înainte de a chema angajatul, identificați temeiul legal, verificați restricțiile aplicabile și formalizați dispoziția. În regimul obișnuit și dacă există un organ sindical, obțineți acordul acestuia conform articolului 64 din CMU. Informați-l și în baza articolului 62: înainte de efectuarea muncii suplimentare, iar în cazurile de la punctele 1 și 2 ale părții a treia din acest articol, în următoarea zi lucrătoare. Dacă părțile aplică regimul simplificat, articolul 49-6 permite convenirea în contractul individual a temeiurilor și procedurii pentru munca suplimentară. În condițiile convenite, angajatul poate fi chemat fără acordul organului sindical; plata trebuie să respecte cel puțin garanțiile articolului 106 din CMU.

Este interzisă chemarea la muncă suplimentară a femeilor însărcinate, a femeilor cu copii sub trei ani, a minorilor și a angajaților care studiază în instituții de învățământ secundar general, profesional, profesional postsecundar sau superior în zilele de curs. Femeile cu copii între trei și 14 ani sau cu un copil cu dizabilitate pot fi chemate numai cu acordul lor. Pentru persoanele cu dizabilități este necesar acordul lor, iar munca trebuie să respecte recomandările medicale. Țineți cont și de garanțiile familiale prevăzute la articolul 186-1 din CMU.

Regulile aplicabile pe durata legii marțiale elimină limitele orelor suplimentare prevăzute la partea întâi a articolului 65 din CMU, dar angajatorul trebuie să le țină evidența pentru fiecare angajat. Pentru plata cu ora, orele suplimentare se plătesc la dublul tarifului orar. Pentru munca plătită în acord, se adaugă 100% din tariful corespunzător pentru fiecare oră suplimentară. Plata nu poate fi înlocuită cu timp liber compensatoriu.

Exemplu orientativ: în cazul evidenței cumulate, norma lunară era de 176 de ore, angajatul a lucrat efectiv 184 de ore, iar tariful orar este de 100 UAH. Orele suplimentare sunt 184 − 176 = 8 ore. Plata lor este 8 × 100 × 2 = 1 600 UAH înainte de rețineri. Contabilul stabilește norma și orele efective pe baza programului și a evidenței angajatului respectiv.

Cum se formalizează și se plătește munca de noapte

Perioada de noapte este între orele 22:00 și 06:00. Pe durata legii marțiale, schimbul de noapte nu trebuie redus cu o oră, conform părților întâi și a doua ale articolului 54 din CMU. Orele de noapte rămân însă plătite cu spor.

Articolul 8 din Legea nr. 2136-IX interzice chemarea fără acord la muncă de noapte a femeilor însărcinate, a femeilor cu copii sub un an și a persoanelor cu dizabilități pentru care o asemenea muncă este contraindicată conform recomandărilor medicale. Pentru persoanele cu dizabilități cărora munca de noapte nu le este contraindicată, obțineți de asemenea acordul: articolul 55 din CMU permite munca lor de noapte numai cu acord și dacă respectă recomandările medicale. Nu chemați minorii la muncă de noapte.

Înainte de aprobarea programului, verificați documentele privind împrejurările relevante și obțineți acordul necesar. Pentru fiecare oră de noapte, sporul este de cel puțin 20% din tariful sau salariul de bază calculat pe oră. Acordurile generale, sectoriale sau regionale și contractul colectiv pot stabili un cuantum mai mare; aplicați cerințele care sunt valabile pentru angajatorul dumneavoastră.

Exemplu orientativ: vânzătorul a lucrat între 18:00 și 02:00, fără pauză neplătită în intervalul de noapte. Orele de noapte sunt între 22:00 și 02:00, adică patru ore. La un tarif de 100 UAH și un spor de 20%, sporul pentru orele de noapte este 4 × 100 × 0,20 = 80 UAH înainte de rețineri. Acesta se adaugă la plata timpului lucrat; contabilul verifică separat eventualele ore suplimentare.

Când se plătește salariul

Plătiți salariul cel puțin de două ori pe lună, la un interval de cel mult 16 zile calendaristice și nu mai târziu de șapte zile după încheierea perioadei pentru care se plătește. În regimul obișnuit, stabiliți datele în contractul colectiv sau într-un act normativ al angajatorului, convenit cu organul sindical ori cu un alt organ reprezentativ autorizat al colectivului de muncă. Dacă nu există astfel de organe, conveniți actul cu reprezentanții aleși și împuterniciți de colectivul de muncă. În regimul simplificat, stabiliți termenele de plată în contractul individual, cu respectarea cerințelor articolului 115 din CMU. Dacă data plății coincide cu o zi liberă, plătiți în ajun. Plata pentru prima jumătate a lunii nu trebuie să fie mai mică decât plata pentru timpul efectiv lucrat, calculată pe baza tarifului sau salariului de bază.

Legea marțială nu anulează datoria salarială. Dacă acțiunile de luptă sau forța majoră au provocat întârzierea, angajatorul trebuie să dovedească legătura de cauzalitate pentru a fi exonerat de răspunderea pentru încălcarea termenului. Obligația de plată a salariului rămâne. Dacă plata la timp este imposibilă chiar din cauza acțiunilor de luptă, legea permite amânarea până la reluarea activității.

Păstrați documentele care dovedesc impedimentul și măsurile luate pentru plată: notificări de la bancă, dovezi privind pierderea accesului la spațiu sau documente, solicitări pentru reluarea activității. Lipsa obișnuită de fonduri nu dovedește că întârzierea a fost provocată de acțiunile de luptă.

Concediul anual: durată, documente și termene

Concediul anual de bază obișnuit este de cel puțin 24 de zile calendaristice pentru un an de muncă lucrat. Acest an se calculează de la data încheierii contractului individual de muncă. Pentru persoanele cu dizabilități din grupele I și II, minimul este de 30 de zile, pentru grupa III, 26 de zile, iar pentru minori, 31 de zile.

Pe durata legii marțiale, angajatorul poate decide limitarea la 24 de zile a concediului anual de bază pentru anul de muncă în curs. Evidențiați separat zilele care depășesc această durată; legea prevede reportarea zilelor nefolosite pentru perioada de după încetarea sau anularea legii marțiale. Pe durata legii marțiale, angajatorul poate acorda și aceste zile fără plată. Această decizie nu poate priva minorii și persoanele cu dizabilități de plata zilelor care intră în minimul legal al concediului anual de bază.

Pentru minori și persoanele cu dizabilități se aplică o garanție importantă: zilele din minimul legal al concediului de bază care depășesc 24 de zile nu pot fi acordate fără plată în baza regulii declarate neconstituționale de Curtea Constituțională. De exemplu, concediul de bază minim plătit al unui angajat cu dizabilitate din grupa III este de 26 de zile; cele două zile peste 24 rămân plătite. Verificați separat limitarea acordării concediului și procedura de plată a zilelor acestuia.

Pașii pentru proprietar și contabil

Cerințele de mai jos privind graficul și ordinul se referă la regimul obișnuit. În regimul simplificat, aplicați procedura de formalizare a concediului convenită în contractul individual și exceptarea de la unele cerințe documentare, prevăzute la articolul 49-5 din CMU. Respectați garanțiile aplicabile privind notificarea, plata și evidența concediilor.

1. Verificați anul de muncă, vechimea care dă dreptul la concediu, durata cuvenită și zilele folosite. Activitatea cu timp parțial se include în vechimea pentru concediul anual de bază.
2. Întocmiți și aprobați graficul concediilor cu acordul necesar al organului sindical sau al altui organ reprezentativ autorizat. Informați angajații.
3. Conveniți datele concrete. Notificați în scris angajatul despre începutul concediului anual cu cel puțin două săptămâni înainte de data stabilită în grafic.
4. Emiteți un ordin care indică tipul concediului, datele, numărul de zile calendaristice și anul de muncă pentru care se acordă concediul anual.
5. Transmiteți ordinul contabilului. Plătiți indemnizația de concediu pentru întreaga perioadă înainte de începerea concediului, dacă legislația, contractul individual sau contractul colectiv nu prevede altfel.
6. Înregistrați concediul în evidența timpului și în registrul zilelor folosite și nefolosite.

În primul an, dreptul la concediu anual de durată completă apare, de regulă, după șase luni de muncă neîntreruptă. Pentru perioada anterioară, durata se calculează proporțional cu timpul lucrat. Articolul 10 din Legea „Privind concediile” prevede excepții, inclusiv pentru minori, persoanele cu dizabilități și anumite situații familiale. Acesta stabilește și categoriile de angajați care pot alege perioada convenabilă pentru concediu; țineți cont de aceste drepturi la întocmirea graficului.

În regimul obișnuit, la cererea angajatului, concediul anual poate fi împărțit dacă o parte neîntreruptă este de cel puțin 14 zile calendaristice. Dacă părțile aplică regimul simplificat, articolul 49-5 din CMU permite, la cererea angajatului, împărțirea în părți de orice durată. Pe durata legii marțiale, datele sărbătorilor legale se includ în zilele calendaristice de concediu: regula care le exclude nu se aplică temporar.

Dacă angajatorul nu a respectat termenul de notificare sau de plată a indemnizației de concediu, angajatul poate solicita amânarea concediului anual. În caz de incapacitate temporară de muncă a angajatului, confirmată conform procedurii stabilite, concediul anual trebuie amânat sau prelungit. Procedați la fel pentru celelalte temeiuri prevăzute la partea a doua a articolului 11 din Legea „Privind concediile”. Conveniți cu angajatul noua perioadă a concediului amânat. Rechemarea angajatului din concediu este posibilă numai cu acordul său și doar pentru motivele prevăzute de lege, inclusiv prevenirea unui accident, a unei întreruperi a activității sau a deteriorării bunurilor. Necesitatea de a înlocui un vânzător nu oferă, prin ea însăși, un drept nelimitat de rechemare.

Când se poate refuza sau acorda concediu fără plată

Pe durata legii marțiale, angajatorul poate refuza acordarea zilelor nefolosite din concediul anual. Unele termene generale de folosire și interdicții privind acumularea concediilor, enumerate expres la articolul 12 din Legea nr. 2136-IX, sunt suspendate temporar. Continuați să țineți evidența zilelor nefolosite. La încetarea contractului, plătiți compensația pentru toate zilele cuvenite de concediu anual nefolosit și pentru concediul suplimentar al angajaților cu copii, conform articolului 24 din Legea „Privind concediile”.

Paragraful al treilea al părții întâi a articolului 12 din Legea nr. 2136-IX permite angajatorului să decidă acordarea fără plată a altor tipuri de concediu peste concediul de bază prevăzut de această lege. Excepțiile sunt concediul de maternitate, concediul pentru îngrijirea copilului până la trei ani și concediul în legătură cu adopția. Formalizați separat decizia pentru tipul și perioada concretă de concediu. După încetarea sau anularea legii marțiale, dreptul special al angajatorului de a acorda fără plată concediile plătite reportate încetează. Acordați și plătiți zilele nefolosite conform regulilor generale aplicabile. Respectați garanțiile menționate mai sus privind concediul anual de bază plătit pentru minori și persoanele cu dizabilități.

Dreptul mai larg de a refuza orice concediu, prevăzut la partea a doua a articolului 12, se aplică angajaților implicați în activități la obiective de infrastructură critică, în producția de bunuri pentru apărare sau în îndeplinirea unei sarcini de mobilizare. Chiar și atunci, nu se poate refuza concediul de maternitate sau concediul pentru îngrijirea copilului până la trei ani. Aceste temeiuri speciale nu se aplică automat unui magazin obișnuit.

Concediul fără plată: cererea și temeiul corect

Din motive familiale sau din alte motive, părțile pot conveni un concediu fără plată de până la 30 de zile calendaristice pe an, conform părții întâi a articolului 26 din Legea „Privind concediile”. Pe durata legii marțiale, angajatorul poate acorda, la cererea angajatului, un concediu mai lung în baza părții a treia a articolului 12 din Legea nr. 2136-IX. Durata se stabilește de comun acord. Angajatorul nu poate trimite angajații unilateral în concediu din cauza lipsei de bani.

Angajatorul este obligat, la cerere, să acorde concediu fără plată conform părții a patra a articolului 12 angajatului care a plecat din Ucraina sau a obținut statutul de persoană strămutată intern. Durata totală a tuturor perioadelor acestui concediu nu poate depăși 90 de zile calendaristice pe durata legii marțiale. În cerere, angajatul indică durata solicitată; atașați documente care confirmă împrejurarea relevantă. Dacă solicită o perioadă mai lungă, zilele care depășesc această limită necesită un alt temei aplicabil, de exemplu acordul părților.

Perioadele de concediu fără plată în baza părților a treia și a patra ale articolului 12 din Legea nr. 2136-IX, precum și a părților întâi și a treia ale articolului 26 din Legea „Privind concediile”, nu se includ în vechimea pentru concediul anual de bază. Contabilul trebuie să cunoască temeiul exact indicat în ordin pentru a calcula corect vechimea respectivă.

Rămân aplicabile separat concediile obligatorii fără plată prevăzute la articolul 25 din Legea „Privind concediile”, cu luarea în considerare a excepțiilor aplicabile pe durata legii marțiale. De exemplu, pentru căsătorie se acordă obligatoriu până la 10 zile calendaristice; pensionarilor pentru limită de vârstă și persoanelor cu dizabilitate din grupa III, până la 30 de zile anual; persoanelor cu dizabilități din grupele I și II, până la 60 de zile. Înainte de emiterea ordinului, verificați temeiul, documentul justificativ și limita aplicabilă angajatului.

Întreruperea temporară a activității: formalizarea opririi muncii

Întreruperea temporară a activității este oprirea muncii din cauza lipsei condițiilor organizatorice sau tehnice necesare, a forței majore sau a altor împrejurări. De exemplu, magazinul poate să nu funcționeze din cauza echipamentelor deteriorate. Dacă întreruperea îl afectează pe un anumit angajat, acesta trebuie să informeze angajatorul sau persoana responsabilă despre începerea ei. Pentru întreruperea activității întregului magazin sau a unei subdiviziuni, nu este necesară notificarea din partea fiecărui angajat. Angajatorul consemnează cauza și începutul opririi, identifică angajații vizați și emite un ordin privind întreruperea și procedura de prezență la locul de muncă.

Pentru o întrerupere care nu este din vina angajatului, plătiți cel puțin două treimi din tariful sau salariul de bază pentru timpul respectiv. Dacă apare o situație de producție periculoasă fără vina angajatului, se păstrează salariul mediu în condițiile părții a treia a articolului 113 din CMU. Întreruperea din vina angajatului nu se plătește.

Exemplu orientativ: salariul de bază este de 18 000 UAH, norma lunară de 180 de ore, iar întreruperea care nu este din vina angajatului este de 30 de ore. Dacă se aplică plata minimă de două treimi, suma pentru întrerupere este 18 000 ÷ 180 × 30 × 2 ÷ 3 = 2 000 UAH înainte de rețineri. Contabilul calculează separat plata pentru restul timpului.

Pe durata întreruperii, cu acordul angajatului, acesta poate fi transferat la o altă muncă potrivită specialității și calificării sale: la același angajator, pentru toată perioada întreruperii; la un alt angajator din aceeași localitate, pentru cel mult o lună.

Suspendarea contractului: temeiuri și limita de 90 de zile

Suspendarea se aplică atunci când agresiunea armată exclude posibilitatea angajatorului de a asigura munca și a angajatului de a o presta. Înainte de decizie, verificați situația ambelor părți. Descrieți ce anume împiedică munca și păstrați dovezile. Suspendarea nu poate fi o pedeapsă ascunsă pentru angajat.

Oricare dintre părți o poate iniția. Începând cu 14 martie 2026, perioada suspendării unilaterale este de cel mult 90 de zile calendaristice cumulate pe durata legii marțiale, inclusiv prelungirile acesteia. Pentru contractele suspendate deja la acea dată, calcularea acestei limite începe la 14 martie 2026. Un ordin nou sau o nouă prelungire a legii marțiale nu creează o nouă limită de 90 de zile. O perioadă mai lungă este posibilă cu acordul părților, dar nu după data încetării sau anulării legii marțiale.

Exemplu orientativ: conform acestei limite, contractul a fost deja suspendat pentru 35 și 25 de zile calendaristice. S-au folosit 35 + 25 = 60 de zile. Pentru următoarea suspendare unilaterală rămân 90 − 60 = 30 de zile. Prelungirea peste această perioadă necesită acordul angajatului și menținerea temeiurilor legale.

Ce trebuie trecut în ordin

• Motivele suspendării și împrejurările concrete care fac imposibilă îndeplinirea obligațiilor de către ambele părți.
• Perioada suspendării și modalitatea de schimb de informații.
• Numărul și categoriile de angajați, precum și numele, prenumele și patronimicul, dacă este cazul.
• Numerele fiscale ale angajaților sau datele din pașaport prevăzute de lege pentru persoanele care au refuzat oficial atribuirea numărului fiscal.
• Condițiile de reluare a contractului.

Notificați angajatul prin modalitatea convenită și păstrați confirmarea. Dacă prelungiți perioada peste limita unilaterală, formalizați acordul părților. Ordinul care stabilește o perioadă mai lungă fără un asemenea acord își pierde valabilitatea în ziua următoare încheierii limitei legale.

Pe durata suspendării legale, angajatorul nu este obligat să plătească salariul, plățile garantate și compensatorii sau să asigure condițiile de muncă. Articolul 13 se referă și la acordarea, plata și compensarea concediilor, a zilelor de odihnă și a indemnizațiilor pentru incapacitate temporară de muncă, precum și la depunerea cererilor care includ calculele aferente indemnizațiilor. Sumele cuvenite angajatului la data suspendării rămân datorate. Această perioadă nu creează vechime pentru concediul anual de bază.

Legea obligă statul agresor să compenseze salariile și plățile garantate și compensatorii aferente perioadei suspendării. Păstrați evidența sumelor respective și documentele privind motivele suspendării. Nu promiteți angajatului că va primi automat sau imediat acești bani.

Cum se reia activitatea

Dacă angajatorul anulează anticipat suspendarea înainte de încheierea perioadei prevăzute în ordin sau înainte de încetarea legii marțiale, trebuie să notifice angajatul despre revenirea la muncă cu 14 zile calendaristice înainte. De exemplu, pentru reluarea anticipată a activității la 28 octombrie 2026, angajatul trebuie notificat cel târziu la 14 octombrie 2026. Păstrați dovada notificării prin modalitatea convenită; dacă aplicați regulile părții a patra a articolului 7 din Legea nr. 2136-IX, consemnați împrejurările corespunzătoare.

După încheierea perioadei legale, contractul se reia integral. Suspendarea, prin ea însăși, nu încetează raportul de muncă. Dacă după reluare contractul nu poate fi executat, este necesar un temei legal separat pentru încetarea lui. Contractul poate înceta în baza unui temei prevăzut de lege și în timpul suspendării. Articolul 13 stabilește un termen special pentru decontare și eliberarea carnetului de muncă, dacă este păstrat de angajator: cel târziu în următoarea zi lucrătoare după cererea scrisă a angajatului concediat. Dacă nu există acces la carnet sau acesta s-a pierdut, angajatorul trebuie să elibereze un duplicat în termenele și conform procedurii prevăzute de legislație.

Angajatul sau sindicatul, la împuternicirea acestuia, poate contesta ordinul la Serviciul de Stat pentru Probleme de Muncă al Ucrainei (Derjpratsi) sau la structura sa teritorială. Angajatorul trebuie să execute în 14 zile calendaristice de la primire dispoziția de anulare a ordinului sau de altă remediere a încălcării. Angajatorul poate contesta dispoziția în instanță în termen de 10 zile calendaristice.

Cum se face schimbul de documente de personal

Pe durata legii marțiale, angajatorul și angajatul pot conveni o modalitate accesibilă de creare, transmitere și păstrare a documentelor de personal. Notați ce adresă de e-mail sau alt canal folosiți, cum confirmă angajatul primirea și unde se păstrează documentele. Păstrați textul mesajului, data trimiterii și confirmarea de primire.

Ambele părți trebuie să mențină posibilitatea de comunicare, inclusiv în timpul suspendării contractului, și să informeze fără întârziere despre schimbarea datelor de contact, cel târziu în 10 zile calendaristice. Angajatorul care este persoană fizică autorizată sau persoană juridică îndeplinește această obligație prin actualizarea datelor din Registrul unic de stat al persoanelor juridice, persoanelor fizice întreprinzători și organizațiilor publice (Registrul Unic de Stat). Angajatul trimite informația la adresa poștală sau de e-mail a angajatorului indicată în Registrul Unic de Stat; dacă nu poate folosi aceste mijloace, legea prevede trimiterea unui mesaj text la telefonul oficial.

Dacă o parte nu și-a actualizat datele de contact, notificarea trimisă la ultimele date cunoscute este considerată valabilă. Dacă nu există comunicare poștală sau electronică la datele respective, legea prevede o excepție de la cerința notificării. Înainte de aplicarea acestei excepții, consemnați lipsa efectivă a mijloacelor disponibile de comunicare.

Pentru un loc de muncă situat într-un teritoriu unde au loc acțiuni de luptă active există o garanție separată: angajatul absent nu poate fi concediat pentru absență nemotivată în baza punctului 4 al părții întâi a articolului 40 din CMU. Această perioadă nu se plătește și nu se include în vechimea pentru concediul anual de bază. Absența angajatului nu înseamnă suspendarea automată a contractului său.

Înregistrarea începerii și încheierii programului în Torgsoft

Torgsoft permite angajatului să înregistreze începutul și sfârșitul zilei de lucru din meniul „Setări — Înregistrarea timpului de lucru”. Angajatul scanează ecusonul sau îi introduce manual numărul; dacă este necesar, adaugă un comentariu. Instrucțiunile oficiale descriu și înregistrarea în fereastra „Vânzare”.

Proprietarul poate folosi aceste înregistrări pentru a le compara cu programul și activitatea efectivă. Desemnați o persoană responsabilă care să verifice omisiunile la înregistrare, pauzele, orele de noapte și absențele. Înregistrarea sosirii sau plecării trebuie comparată cu situația reală de muncă: ea nu formalizează, prin ea însăși, un transfer, un concediu sau o dispoziție de muncă suplimentară.

Înregistrarea prin aplicația mobilă, conform acestor instrucțiuni, este disponibilă numai dacă opțiunea „Calculul salariilor” este activă. Configurarea ecusoanelor și a metodei de înregistrare este descrisă în instrucțiunile Torgsoft privind evidența timpului de lucru. Angajatorul și contabilul verifică deciziile de personal și corectitudinea plății.

Ce trebuie verificat înainte de calcularea salariului

La sfârșitul perioadei de calcul, persoana responsabilă de personal transmite contabilului programul, orele efective, ordinele și cererile. Contabilul verifică datele modificărilor, orele de noapte și cele suplimentare, întreruperile, concediile și suspendările. Proprietarul verifică dacă documentele corespund activității reale a angajaților și dacă au fost plătite sumele cuvenite.

În baza articolului 265 din CMU, întârzierea plății cu mai mult de o lună sau plata incompletă poate atrage o amendă de trei salarii minime; nerespectarea garanțiilor minime de plată, de două salarii minime pentru fiecare angajat. Pentru alte încălcări care nu sunt reglementate de dispoziții speciale ale acestui articol, se prevede un salariu minim pentru fiecare încălcare, iar în caz de repetare în cursul anului, două. Cuantumul se stabilește la momentul constatării încălcării.

Pe durata legii marțiale, Serviciul de Stat pentru Probleme de Muncă al Ucrainei poate efectua controale neprogramate pentru temeiurile prevăzute de lege. Dacă angajatorul execută integral și la timp dispoziția de remediere a încălcărilor constatate în cursul unui asemenea control, amenzile prevăzute la articolul 265 nu se aplică, conform articolului 16 din Legea nr. 2136-IX. Această regulă nu anulează obligația de a plăti salariul și de a remedia încălcările.

Surse oficiale

• Codul muncii al Ucrainei nr. 322-VIII: articolele 31–34, punctul 6 al părții întâi a articolului 36, articolele 44, 47, 50–51, 54–57, 59, 61–63, 65–67, 70–73, 83, 103, 106–108, 113–116, 186-1, 265; punctul 2 din capitolul XIX.
• Legea Ucrainei „Privind organizarea relațiilor de muncă în condițiile legii marțiale” nr. 2136-IX: articolul 1, articolul 3, partea a treia a articolului 5, articolele 6–8, 10, 12–13, 15–16; punctul 3 din secțiunea „Dispoziții finale”.
• Legea Ucrainei „Privind concediile” nr. 504/96-VR: articolele 6, 9–12, 17–21, 24–26.
• Legea Ucrainei nr. 4412-IX privind schimbul de informații și suspendarea contractului individual de muncă: punctele 2–3 ale secțiunii I, punctul 1 al secțiunii II privind intrarea în vigoare a modificărilor.
• Decizia Curții Constituționale a Ucrainei nr. 3-r/2026 privind dreptul la concedii: punctele 1–3 din partea dispozitivă.
• Decretul Președintelui Ucrainei „Privind instituirea legii marțiale în Ucraina” nr. 64/2022: punctul 1 și prelungirile duratei legii marțiale.