Znižovanie počtu zamestnancov predajne: postup, dokumenty a výplaty

Zamestnávateľ môže znížiť počet zamestnancov predajne, ak skutočne mení organizáciu práce a znižuje počet pracovných miest. Na prepustenie podľa bodu 1 časti prvej článku 40 Zákonníka práce Ukrajiny (ZP) treba zmeny doložiť dokumentmi, preveriť chránené kategórie a prednostné právo na zotrvanie v práci, osobne upozorniť zamestnancov najmenej dva mesiace vopred a ponúkať im všetky vhodné voľné pracovné miesta až do dňa prepustenia. Tieto povinnosti sa vzťahujú aj na fyzickú osobu – podnikateľa (FOP), ktorá zamestnáva pracovníkov.

Ak má zamestnávateľ odborovú organizáciu na pracovisku, vopred ju informuje o plánovanom znižovaní počtu zamestnancov a uskutoční konzultácie. Pri hromadnom prepúšťaní informuje aj službu zamestnanosti. V deň prepustenia vydá kópiu príkazu, písomný rozpis platieb a vyplatí mzdu, náhradu za nevyčerpanú dovolenku a odstupné – najmenej vo výške priemerného mesačného zárobku. Vojnový stav mení niektoré pravidlá týkajúce sa súhlasu odborov a dátumu prepustenia počas dočasnej pracovnej neschopnosti alebo dovolenky, sám osebe však neskracuje dvojmesačnú lehotu na upozornenie pred prepustením.

Najprv určte, ktoré pracovné miesta rušíte

Znižovanie počtu zamestnancov znamená, že na určitej práci zostane menej pracovníkov. Napríklad v predajni pracovali štyria predavači, ale po zmene rozvrhu zostanú traja. Znižovanie počtu pracovných miest znamená, že zamestnávateľ odstráni z organizačnej štruktúry predajne jednu alebo viac pracovných pozícií. Napríklad ukončí vlastné doručovanie a zruší pozíciu kuriéra.

Vlastník alebo vedúci musí opísať dôvod zmien: zatvorenie predajne, ukončenie určitej činnosti alebo zmenu spôsobu obsluhy zákazníkov. Samotný pokles tržieb ešte neurčuje, koho prepustiť. Treba ukázať, ako zvolené rozhodnutie zmení fungovanie predajne a ktoré pozície alebo pracovné miesta zaniknú.

Pripravte rozhodnutie alebo príkaz o organizačných zmenách. Uveďte dôvod, zoznam pracovných pozícií a počet pracovných miest, ktoré rušíte, dátum zavedenia novej štruktúry a osoby zodpovedné za postup. Uschovajte platný plán pracovných miest a schváľte nový plán alebo jeho zmeny. Dokumenty FOP musia rovnako jasne ukazovať počet pracovných miest pred znížením a po ňom.

Zmena vlastníka alebo reorganizácia sama osebe neukončuje pracovné zmluvy: výslovne to stanovuje článok 36 ZP. Ak zamestnanec po zmene názvu pracovnej pozície v skutočnosti naďalej vykonáva tú istú prácu, dokumenty musia odrážať skutočné zmeny. Formálne premenovanie vytvára riziko sporu o zákonnosť znižovania počtu zamestnancov.

Overte, koho nemožno prepustiť z dôvodu znižovania počtu zamestnancov

Pred výberom zamestnancov vedúci alebo personalista preverí dokumenty týkajúce sa tehotenstva, detí, vojenskej služby, veku, odborových funkcií a potvrdenia skutočnosti, že osoba bola zbavená osobnej slobody v dôsledku ozbrojenej agresie proti Ukrajine. Požiadajte zamestnancov, aby oznámili okolnosti ovplyvňujúce ich pracovné záruky a predložili podporné dokumenty.

Osobitne overte záruku zachovania pracovného miesta pre zamestnanca, ktorého invalidita vznikla v dôsledku pracovného úrazu, choroby z povolania alebo pracovného zranenia u tohto zamestnávateľa. Článok 17 zákona č. 875-XII stanovuje zachovanie pracovného miesta v súlade s odporúčaniami individuálneho rehabilitačného programu. Vedúci alebo personalista preverí dokumenty o príčine invalidity a odporúčania programu a túto záruku zohľadní pred určením zamestnancov na prepustenie. Článok 17 zákona č. 875-XII.

Zamestnancovi, pri ktorom bola zákonom stanoveným postupom potvrdená skutočnosť, že bol zbavený osobnej slobody v dôsledku ozbrojenej agresie proti Ukrajine, článok 119-1 ZP zachováva pracovné miesto a pozíciu počas celého obdobia zbavenia slobody. Záruka platí aj šesť mesiacov po prepustení, ak zamestnanec absolvuje liečebné, rehabilitačné alebo iné obnovovacie opatrenia uvedené v tomto článku, a to postupom stanoveným Kabinetom ministrov Ukrajiny. Pred znižovaním počtu zamestnancov overte dokumenty potvrdzujúce túto skutočnosť a podľa potreby aj absolvovanie obnovovacích opatrení.

Zatvorenie jednej predajne nie je úplnou likvidáciou zamestnávateľa. Ak spoločnosť naďalej funguje prostredníctvom iných predajní, uplatnite pravidlá znižovania počtu zamestnancov a preverujte voľné pracovné miesta v celej spoločnosti. Aj FOP musí dodržiavať záruky zamestnancov; ukončenie podnikateľskej činnosti si vyžaduje samostatné právne posúdenie, najmä pokiaľ ide o povinnosť zabezpečiť zamestnanie chráneným osobám.

Určte, kto má prednostné právo zostať

Ak zamestnávateľ ruší časť pracovných miest v rámci rovnakých profesií alebo obdobných pracovných pozícií, vedúci porovnáva zamestnancov, ktorí ich zastávajú, podľa článku 42 ZP. Najprv sa porovná kvalifikácia a pracovná výkonnosť. Prednosť má zamestnanec s lepšími ukazovateľmi.

Vedúci môže pripraviť porovnávaciu tabuľku: vzdelanie a odborná príprava, skúsenosti s príslušnou prácou, doložené výsledky a kvalita plnenia povinností. Ukazovatele sa musia týkať práce a vychádzať z dokumentov. Napríklad tržby predavačov treba hodnotiť s prihliadnutím na odpracovaný čas, zmenu a podmienky predaja. Jeden všeobecný ukazovateľ bez kontextu môže viesť k neodôvodnenému výsledku.

Pri rovnakej kvalifikácii a pracovnej výkonnosti článok 42 uprednostňuje týchto zamestnancov:

• zamestnancov s rodinou, ktorí majú dve alebo viac vyživovaných osôb;
• osoby, v ktorých rodine nie sú ďalší zamestnanci so samostatným zárobkom;
• zamestnancov s dlhoročnou nepretržitou praxou u tohto zamestnávateľa;
• zamestnancov, ktorí popri práci študujú na vysokých a stredných odborných školách;
• účastníkov bojových operácií, poškodených účastníkov Revolúcie dôstojnosti, osoby s vojnovým zdravotným postihnutím, zákonom určených členov rodín padlých veteránov, obrancov a obrankýň Ukrajiny, ako aj niektoré kategórie rehabilitovaných obetí represií uvedené v bode 5 časti druhej článku 42;
• autorov vynálezov, úžitkových vzorov, priemyselných vzorov a zlepšovacích návrhov;
• zamestnancov, ktorí u tohto zamestnávateľa utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania;
• osoby deportované z Ukrajiny, a to počas piatich rokov po návrate na trvalý pobyt;
• bývalých vojakov, ktorí vykonávali druhy vojenskej služby uvedené v bode 9 časti druhej článku 42, a osoby po alternatívnej službe, a to počas dvoch rokov od skončenia služby;
• zamestnancov, ktorým zostáva menej ako tri roky do dôchodkového veku zakladajúceho nárok na dôchodkové dávky;
• členov dobrovoľných hasičských a záchranných jednotiek s najmenej jednoročným členstvom.

Overte aj osobitné zákony týkajúce sa doloženého statusu konkrétneho zamestnanca: článok 42 pripúšťa ďalšie kategórie s prednostným právom. Výsledok porovnania zaznamenajte v protokole alebo inom dokumente a vysvetlite rozhodnutie. To, že má zamestnanec dve vyživované osoby, nenahrádza prvú fázu porovnania kvalifikácie a pracovnej výkonnosti.

Doručte upozornenie a ponúknite voľné pracovné miesta

Vedúci alebo personalista osobne upozorní zamestnanca na budúce prepustenie dva mesiace vopred alebo skôr. V písomnom upozornení uveďte dôvod, pracovnú pozíciu, plánovaný dátum prepustenia a právny základ. Uschovajte dôkaz o doručení: podpis s dátumom, potvrdenie o doručení alebo dokumenty o dohodnutej elektronickej výmene. Dva mesiace sú kalendárna lehota; nemožno ich automaticky nahradiť 60 dňami.

Súčasne s upozornením zamestnávateľ ponúkne inú prácu. Preverte všetky voľné miesta u tohto zamestnávateľa vrátane iných predajní a organizačných útvarov. Ponúknite prácu, ktorú zamestnanec môže vykonávať vzhľadom na vzdelanie, kvalifikáciu, skúsenosti a zdravotný stav vrátane menej platených pozícií. V ponuke uveďte miesto výkonu práce, povinnosti, mzdu a rozvrh, aby sa zamestnanec mohol rozhodnúť.

Povinnosť ponúkať voľné miesta trvá až do dňa prepustenia. Personalista alebo vlastník musí sledovať nové voľné miesta, opakovane ponúkať vhodné pozície a uchovávať odpovede zamestnanca. Pred vydaním príkazu na prepustenie preverte voľné miesta ešte raz. Ak zamestnanec súhlasí, zabezpečte a zdokumentujte jeho preradenie s jeho súhlasom.

Najvyšší súd Ukrajiny vo veci č. 638/14165/21 vysvetlil, že samotný odkaz na stránku s voľnými pracovnými miestami nestačí. Zamestnávateľ musí preukázať, ktoré konkrétne pozície zamestnancovi počas celého postupu ponúkal. Ani pozvanie do všeobecného výberového konania na pracovné miesto túto povinnosť nespĺňa. Praktickým postupom je odovzdávať datované zoznamy s konkrétnymi ponukami a zaznamenávať súhlas alebo odmietnutie. Stanovisko Najvyššieho súdu k ponúkaniu voľných pracovných miest.

Ak vhodná práca nie je k dispozícii, zdokumentujte to. Ak zamestnanec odmietol ponúknutú prácu, uchovajte jeho odpoveď. Nemožnosť preradenia so súhlasom zamestnanca je podmienkou prepustenia podľa časti druhej článku 40 ZP.

Ako doručovať oznámenia počas vojnového stavu

Na územiach aktívnych a možných bojových operácií zaradených do zoznamu schváleného podľa právnych predpisov umožňuje časť prvá článku 7 zákona č. 2136-IX zamestnávateľovi samostatne určiť postup personálnej evidencie, vyhotovovania a vedenia pracovných knižiek a archivácie dokumentov. Zamestnávateľ musí zabezpečiť presnú evidenciu práce zamestnanca a nákladov na mzdy. Počas vojnového stavu sa strany môžu dohodnúť aj na elektronickom alebo inom dostupnom spôsobe výmeny personálnych dokumentov. Dohodu je vhodné zaznamenať písomne: uviesť adresu alebo číslo, spôsob odosielania a potvrdenie o prijatí.

Strany musia neustále zabezpečovať možnosť vzájomného kontaktu a bezodkladne, najneskôr do 10 kalendárnych dní, oznamovať zmenu kontaktných údajov. Spoločnosť alebo FOP túto povinnosť plní aktualizáciou svojich údajov v Jednotnom štátnom registri (JŠR). Zamestnanec posiela informáciu na adresu zamestnávateľa alebo jeho e-mail uvedený v JŠR; ak nie je možné poslať poštovú alebo elektronickú správu, môže poslať textovú správu na oficiálne telefónne číslo zamestnávateľa. Ak zamestnanec túto povinnosť nesplnil, zamestnávateľ môže použiť posledné známe kontakty za podmienok častí tretej a štvrtej článku 7. Ak cez posledné známe kontaktné údaje nie je k dispozícii poštové spojenie a/alebo technické prostriedky elektronickej komunikácie, časť štvrtá článku 7 stanovuje, že sa neuplatní zákonná požiadavka informovať túto stranu o vzniku alebo zániku pracovných práv a povinností či o ukončení alebo rozviazaní pracovnej zmluvy. Uchovajte dôkazy o okolnostiach, ktoré odôvodňujú uplatnenie výnimky; samotná skutočnosť, že zamestnanec neodpovedá, to nepotvrdzuje.

Overte, či ide o hromadné prepúšťanie

Článok 48 zákona „O zamestnanosti obyvateľstva“ určuje hromadnosť podľa počtu prepustených pracovníkov počas jedného mesiaca. Počítajte zamestnancov u celého zamestnávateľa, nielen v predajni, ktorú zatvárate.

Príklad: spoločnosť má 150 zamestnancov v niekoľkých predajniach. Plánuje prepustiť 15 zamestnancov počas jedného mesiaca. Výpočet: 15 ÷ 150 × 100 % = 10 %. Ide o hromadné prepúšťanie. Pri zamestnávateľovi s 250 pracovníkmi je hranica 250 × 10 % = 25 osôb.

Plánované skončenie pracovných zmlúv na dobu určitú alebo zmlúv uzavretých na konkrétny účel nespadá pod článok 48. Výnimkou je ich predčasné ukončenie pred uplynutím doby alebo splnením podmienok. Overte aj opatrenia a ukazovatele stanovené v uplatniteľných kolektívnych zmluvách a dohodách.

Kedy podať formulár č. 4-PN

Pri bežnom hromadnom prepúšťaní sa informácie službe zamestnanosti podávajú najneskôr dva mesiace pred prepustením. Príkaz Ministerstva hospodárstva č. 563 schvaľuje formulár č. 4-PN a postup jeho podania. Podnik ho podáva centru zamestnanosti alebo pobočke podľa miesta svojej podnikateľskej činnosti: elektronicky s kvalifikovaným elektronickým podpisom alebo v papierovej forme s podpisom vedúceho či zodpovednej osoby.

Zodpovedný zamestnanec uvádza názvy profesií alebo pracovných pozícií podľa Klasifikátora profesií, počet osôb, dátum príkazu o upozornení a plánovaný dátum prepustenia. Záznamy s rôznymi pozíciami alebo dátumami sa uvádzajú osobitne. Formulár obsahuje aj kontaktné údaje a dátum vyhotovenia. Oznámenie službe zamestnanosti musí obsahovať aj dôvody prepúšťania, priemerný počet a kategórie zamestnancov, počet a kategórie zamestnancov, ktorých plánuje prepustiť, termíny prepúšťania a informáciu o uskutočnení odborových konzultácií. Údaje, pre ktoré formulár č. 4-PN nemá príslušné polia, predložte spolu s ním v sprievodnom dokumente. Uchovajte kópie všetkých podaných dokumentov a potvrdenia o ich prijatí.

Článok 49-2 ZP výslovne stanovuje povinnosť FOP informovať službu zamestnanosti o hromadnom prepúšťaní. Text Postupu č. 563 však opisuje podávanie formulára podnikmi, inštitúciami a organizáciami. Ak FOP dosiahne hranicu hromadnosti, vopred si s miestnym centrom zamestnanosti dohodnite spôsob podania informácií a získajte potvrdenie o ich prijatí. Urobte to v rámci dvojmesačnej lehoty.

Kedy sú potrebné konzultácie a súhlas odborov

Pri bežnom znižovaní počtu zamestnancov z ekonomických, technologických, štrukturálnych alebo podobných dôvodov zamestnávateľ podľa článku 22 zákona č. 1045-XIV poskytne existujúcim odborovým organizáciám na pracovisku informácie najneskôr tri mesiace pred plánovaným prepúšťaním a uskutoční konzultácie. Oznámenie uvádza dôvody, počet a kategórie zamestnancov a termíny prepúšťania. Táto povinnosť platí aj pri znižovaní počtu zamestnancov, ktoré nedosahuje hranicu hromadnosti. Pri hromadnom prepúšťaní sa navyše uplatňujú ďalej uvedené požiadavky článku 50 zákona č. 5067-VI a článku 49-4 ZP. Článok 50 zákona č. 5067-VI vyžaduje oznámiť dôvody, priemerný počet a kategórie zamestnancov, počet a kategórie osôb, ktoré môžu byť prepustené, a termíny. Článok 49-4 ZP tiež ukladá povinnosť uskutočniť konzultácie najneskôr do troch mesiacov od rozhodnutia o hromadnom prepúšťaní.

Vedúci a odbory na konzultáciách prerokujú spôsoby, ako znížiť počet prepustení a ich dôsledky: preradenie, inú organizáciu práce alebo zaškolenie na existujúce voľné miesta. Postup konzultácií určuje kolektívna zmluva; ak neexistuje, dohodnú sa strany. Uchovajte oznámenia, zápisnice, návrhy a rozhodnutia o nich. Zamestnávateľ musí posúdiť návrhy odborov na odloženie, pozastavenie alebo zrušenie opatrení.

Pri hromadnom prepúšťaní, ak existuje niekoľko odborových organizácií na pracovisku, zamestnávateľ pošle oznámenie a konzultuje so spoločným zastupiteľským orgánom, ktorý vytvorili na základe pomerného zastúpenia. Ak taký orgán neexistuje, obráti sa na volený orgán alebo zástupcu odborovej organizácie združujúcej väčšinu zamestnancov. Tomuto orgánu sa odovzdá aj oznámenie o hromadnom prepúšťaní podané službe zamestnanosti. Pri znižovaní počtu zamestnancov, ktoré nie je hromadné, zamestnávateľ plní povinnosti informovania odborových organizácií na pracovisku a konzultovania s nimi podľa článku 22 zákona č. 1045-XIV.

Počas vojnového stavu sa pri bežnom členovi odborov nevyžaduje predchádzajúci súhlas podľa článku 43 ZP. Výnimkou sú zamestnanci podnikov, inštitúcií alebo organizácií zvolení do odborových orgánov. Pri nich overte aj článok 252 ZP a článok 41 zákona č. 1045-XIV: vyžadujú predchádzajúci súhlas orgánu, ktorého je zamestnanec členom, a vyššieho voleného orgánu odborov.

Ak sa uplatňuje článok 43, zamestnávateľ predloží odôvodnené písomné podanie. Odborový orgán ho prerokuje do 15 dní, spravidla za prítomnosti zamestnanca, a písomne oznámi rozhodnutie do troch dní od jeho prijatia. Zmeškanie lehoty na oznámenie znamená súhlas. Odmietnutie musí byť odôvodnené. Po získaní súhlasu môže zamestnávateľ prepustiť zamestnanca najneskôr do jedného mesiaca, pričom musí dodržať aj ostatné lehoty a záruky.

Po skončení vojnového stavu platí všeobecné pravidlo článku 43 o predchádzajúcom súhlase s prepustením člena odborov z dôvodu znižovania počtu zamestnancov, s výnimkami podľa článku 43-1. Pri znižovaní počtu zamestnancov je dôležitá najmä neexistencia odborovej organizácie na pracovisku, nečlenstvo zamestnanca a niektoré vedúce pozície.

Ktoré osobitné prípady menia postup

Bežné znižovanie počtu zamestnancov pre zmenu fungovania predajne sa uskutočňuje podľa bodu 1 časti prvej článku 40 ZP. Ak zamestnávateľ nedokáže zabezpečiť prácu pre zničenie alebo neexistenciu výrobných, organizačných a technických podmienok, prostriedkov či majetku v dôsledku bojových operácií, bod 6 časti prvej článku 41 stanovuje osobitný dôvod. Potrebné sú dokumenty potvrdzujúce práve tieto okolnosti a nemožnosť preradenia so súhlasom zamestnanca.

Na základe tohto osobitného dôvodu sa zamestnanec upozorňuje najmenej 10 kalendárnych dní vopred. V rovnakej lehote sa poskytnú informácie odborom a pri hromadnom prepúšťaní sa informuje služba zamestnanosti a do piatich kalendárnych dní sa uskutočnia odborové konzultácie. Článok 49-2 tiež obsahuje výnimku z jeho prvých troch častí pri organizačných zmenách súvisiacich s vykonávaním opatrení počas mobilizácie. Samotná existencia vojnového stavu nepotvrdzuje žiadny z týchto osobitných dôvodov.

Ak strany dobrovoľne uplatňujú zjednodušený režim pracovnoprávnych vzťahov, overte písomnú zmluvu a súlad s kritériami článku 49-5 ZP. Pri znižovaní počtu zamestnancov podľa bodu 1 časti prvej článku 40 platia zákonné dôvody, postup a záruky s prihliadnutím na osobitosti kapitoly III-B. Článok 49-5 oslobodzuje týchto zamestnávateľov od požiadaviek týkajúcich sa personálnej dokumentácie, interných predpisov a organizačno-riadiacej dokumentácie v otázkach upravených pracovnou zmluvou. Zoznam interných dokumentov uvedený v tomto článku preto treba uplatňovať s prihliadnutím na túto výnimku; dôkazy o skutočnom znižovaní počtu zamestnancov a dodržaní záruk zamestnanca treba uchovať. Článok 49-8 tiež vylučuje uplatnenie článku 43 s výnimkou prepustenia zamestnancov zvolených do odborových orgánov. Samotný nízky počet zamestnancov nezavádza zjednodušený režim.

Určte správny dátum prepustenia

Pred vydaním príkazu vedúci alebo personalista overí uplynutie lehoty na upozornenie pred prepustením, posledné voľné miesta, chránený status zamestnanca a potrebné rozhodnutia odborov.

Počas vojnového stavu článok 5 zákona č. 2136-IX umožňuje vyhotoviť dokumenty o skončení pracovného pomeru z podnetu zamestnávateľa, keď je zamestnanec dočasne práceneschopný alebo čerpá dovolenku. Ako dátum prepustenia sa uvedie prvý pracovný deň po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti potvrdenej príslušným dokladom alebo po skončení dovolenky. Toto pravidlo sa nevzťahuje na materskú dovolenku ani na dovolenku na starostlivosť o dieťa do troch rokov. Treba dodržať aj ostatné záruky chránených kategórií.

Podľa všeobecného pravidla časti tretej článku 40 ZP nie je možné prepustiť zamestnanca z podnetu zamestnávateľa počas dočasnej pracovnej neschopnosti alebo dovolenky; výnimkou v tejto súvislosti je úplná likvidácia podniku. Ak sa skutočný dátum prepustenia pre dočasnú pracovnú neschopnosť alebo dovolenku zmení, pokračujte v preverovaní a ponúkaní voľných miest až do tohto dátumu.

Čo vydať a vyplatiť v deň prepustenia

V príkaze uveďte pracovnú pozíciu, dátum a dôvod prepustenia s odkazom na bod 1 časti prvej článku 40 ZP. Formulácia pre konkrétny prípad môže znieť: „Prepustiť z dôvodu zníženia počtu zamestnancov, bod 1 časti prvej článku 40 Zákonníka práce Ukrajiny.“ V odôvodnení vymenujte dokumenty, na ktorých sa rozhodnutie zakladá.

Zamestnávateľ musí v deň prepustenia:

• vydať zamestnancovi kópiu príkazu;
• vydať písomné oznámenie s jednotlivými druhmi vypočítaných a vyplatených súm;
• vykonať konečné zúčtovanie;
• na žiadosť zamestnanca zapísať záznam o prepustení do papierovej pracovnej knižky, ktorú má zamestnanec u seba;
• na žiadosť zamestnanca vydať potvrdenie o práci a mzde podľa článku 49 ZP.

Účtovník zahrnie do zúčtovania mzdu za odpracovaný čas, prémie a príplatky, na ktoré má zamestnanec nárok, náhradu za všetky nevyčerpané dni riadnej dovolenky a dodatočnej dovolenky pre zamestnancov, ktorí majú deti alebo dospelé dieťa s invaliditou od detstva, podskupina A, I. skupina, ak má zamestnanec na takúto dovolenku nárok, odstupné a ďalšie platby podľa zákona a zmluvy. Overte kolektívnu a pracovnú zmluvu: môžu stanovovať vyššie odstupné. Ak je predajňa hlavným pracoviskom zamestnanca, samostatne overte jeho nárok na príspevok podľa zákona č. 796-XII vo výške troch priemerných mesačných miezd pri znižovaní počtu zamestnancov. Nárok majú kategórie 1 a 2 postihnuté černobyľskou katastrofou, účastníci likvidácie kategórie 3, ako aj zákonom určené vdovy a vdovci, ktorí znovu neuzavreli manželstvo a ktorých manžel alebo manželka zomreli v dôsledku černobyľskej katastrofy. Účtovník overí preukaz a ďalšie dokumenty potvrdzujúce nárok, vypočíta príspevok osobitne a pripraví dokumenty na refundáciu z rozpočtu cez Dôchodkový fond. Tento príspevok sa vypláca navyše k odstupnému podľa článku 44 ZP.

Ak zamestnanec v deň prepustenia nepracoval, článok 116 ZP vyžaduje vyplatiť dlžné sumy najneskôr nasledujúci deň po tom, ako požiada o zúčtovanie. V prípade sporu o výšku sumy musí zamestnávateľ včas vyplatiť nespornú časť. Odovzdanie kľúčov a tovaru alebo dokončenie inventúry vybavte osobitne: nemenia lehoty zúčtovania stanovené článkom 116. Pre FOP povolanú počas mobilizácie alebo z radov záložníkov v osobitnom období článok 47 stanovuje osobitnú lehotu na splnenie povinností stanovených týmto článkom – do jedného mesiaca po skončení takejto služby, bez sankcií a pokút. Počas vojnového stavu článok 10 zákona č. 2136-IX tiež umožňuje odložiť výplatu mzdy až do obnovenia činnosti podniku, ak včasnú výplatu znemožnili bojové operácie. Oslobodenie od zodpovednosti za nedodržanie lehôt na výplatu mzdy si vyžaduje dôkazy o príčinnej súvislosti s bojovými operáciami alebo inými okolnosťami vyššej moci a neruší povinnosť mzdu vyplatiť.

Ak prepúšťate zamestnanca počas pozastavenia pracovnej zmluvy, zohľadnite osobitné pravidlo článku 13 zákona č. 2136-IX: zúčtovanie a vydanie pracovnej knižky uloženej u zamestnávateľa sa uskutoční najneskôr nasledujúci pracovný deň po písomnej žiadosti zamestnanca. Ak knižka nie je dostupná alebo sa stratila, treba podľa stanoveného postupu vyhotoviť duplikát.

Ako vypočítať odstupné

Minimálne odstupné pri znižovaní počtu zamestnancov je vo výške priemerného mesačného zárobku. Podľa Postupu č. 100 účtovník spravidla vychádza z platieb za dva kalendárne mesiace pred mesiacom prepustenia. Priemerný denný zárobok vynásobí priemerným mesačným počtom pracovných dní: počet pracovných dní podľa rozvrhu zamestnávateľa za posledné dva kalendárne mesiace pred mesiacom prepustenia vydelí dvoma. Tieto mesiace sa používajú aj vtedy, keď sa zárobok na výpočet priemerného denného zárobku berie z predchádzajúcich dvoch mesiacov preto, že zamestnanec v posledných dvoch kalendárnych mesiacoch pred mesiacom prepustenia nepracoval.

Príklad: za dva rozhodujúce mesiace bolo zamestnancovi zúčtovaných 42 000 UAH v platbách zahrnovaných do výpočtu. Odpracoval 42 pracovných dní. V týchto mesiacoch bolo podľa rozvrhu zamestnávateľa celkovo 43 pracovných dní. Predpokladajme, že všetky vstupné údaje zodpovedajú Postupu č. 100 a zmluva nestanovuje vyššie odstupné.

• Priemerný denný zárobok: 42 000 UAH ÷ 42 dní = 1 000 UAH.
• Priemerný mesačný počet pracovných dní: 43 ÷ 2 = 21,5 dňa.
• Odstupné: 1 000 UAH × 21,5 = 21 500 UAH pred daňovými zrážkami.

Ak zamestnanec v predchádzajúcich dvoch mesiacoch nepracoval, účtovník overí dva predchádzajúce mesiace, v ktorých pracoval. Ak rozhodujúce obdobie alebo zárobok neexistuje, uplatnia sa pravidlá bodov 2 a 4 Postupu č. 100 týkajúce sa tarifnej sadzby, platu a minimálnej mzdy. Prémie, dávky pri dočasnej pracovnej neschopnosti a obdobia zachovania priemerného zárobku majú osobitné pravidlá zahrnutia alebo vylúčenia. Výšku odstupného preto nemožno automaticky stotožniť s posledným platom.

Ako vypočítať náhradu za dovolenku

Pri náhrade za dovolenku sa spravidla berú platby za 12 kalendárnych mesiacov pred mesiacom vyplatenia náhrady. Za dni, na ktoré zamestnanec získal nárok do 31. decembra 2023, bod 2 Postupu č. 100 stanovuje osobitný výpočet z platieb vypočítaných v roku 2023. Účtovník najprv rozdelí nevyčerpané dni podľa príslušných pravidiel a potom vypočíta náhradu. Ak zamestnanec už čerpal riadnu dovolenku za neodpracovanú časť pracovného roka, pri prepustení z dôvodu znižovania počtu zamestnancov mu zamestnávateľ nezrazí úhradu za tieto dni zo mzdy. Stanovuje to bod 2 časti druhej článku 127 ZP a bod 4 časti druhej článku 22 zákona „O dovolenkách“. Ak zamestnanec pracoval menej ako rok, všeobecné rozhodujúce obdobie sa určí od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po prijatí do zamestnania do prvého dňa mesiaca vyplatenia náhrady. Mesiac nástupu sa započíta celý, ak zamestnanec nastúpil v prvý pracovný deň tohto mesiaca. Ak rozhodujúce obdobie alebo zárobok neexistuje, uplatnia sa pravidlá bodov 2 a 4 Postupu č. 100: výpočet z tarifnej sadzby alebo platu, a za podmienok stanovených týmto postupom z minimálnej mzdy so zohľadnením kratšieho pracovného času.

Príklad: zamestnanec má 12 nevyčerpaných dní riadnej dovolenky, na ktoré získal nárok po roku 2023. Zárobok zahrnovaný do výpočtu je 219 000 UAH a počet kalendárnych dní po zákonom stanovených vylúčeniach je 365. Priemerný denný zárobok: 219 000 ÷ 365 = 600 UAH. Náhrada: 600 × 12 = 7 200 UAH pred daňovými zrážkami.

Počet dní v menovateli sa určuje podľa skutočného rozhodujúceho obdobia a zákonných vylúčení. Počas vojnového stavu sa článok 73 ZP neuplatňuje, preto to účtovník zohľadní pri práci so sviatočnými dňami. Ak v uvedených príkladoch predstavuje mzda za posledný mesiac 10 000 UAH a neexistujú iné platby, celková vypočítaná suma je 10 000 + 21 500 + 7 200 = 38 700 UAH.

Aké dane zohľadniť

Pri bežných zdaniteľných platbách zamestnancovi predajne zamestnávateľ zráža daň z príjmov fyzických osôb (DPFO) vo výške 18 % a vojenský odvod vo výške 5 %. Ak konečné zúčtovanie zahŕňa mzdu za zdaňovacie obdobia pred 1. decembrom 2024, na túto mzdu sa bez ohľadu na dátum výplaty uplatní vojenský odvod vo výške 1,5 %. Náhrada za nevyčerpanú dovolenku a odstupné vypočítané pri prepustení v roku 2026 podliehajú vojenskému odvodu vo výške 5 %. Pri mzde sa uplatnia príslušné pravidlá týkajúce sa základu dane a daňovej sociálnej úľavy, ak má na ňu zamestnanec nárok. Pri konečnom zúčtovaní účtovník vykoná aj povinné prepočítanie príjmov zo mzdy, uplatnenej daňovej sociálnej úľavy a DPFO podľa podbodu 169.4.2 Daňového kódexu. Z odstupného sa platí daň; jednotný sociálny príspevok (JSP) sa z neho podľa bodu 4 oddielu I Zoznamu schváleného uznesením č. 1170 nevypočítava. Ustanovenia o DPFO, Vysvetlenie Štátnej daňovej služby Ukrajiny k vojenskému odvodu.

Pri modelovom odstupnom 21 500 UAH je DPFO 21 500 × 18 % = 3 870 UAH, vojenský odvod 21 500 × 5 % = 1 075 UAH. Na výplatu zostáva 21 500 − 3 870 − 1 075 = 16 555 UAH. Tento príklad sa týka iba odstupného.

Náhrada za nevyčerpanú dovolenku vypočítaná zamestnancovi pred prepustením alebo v deň prepustenia tvorí základ JSP. Ak sa náhrada vypočítala až po prepustení, podľa vysvetlenia Štátnej daňovej služby sa z nej JSP nevypočítava ani neplatí. To nemení povinnosť vykonať zúčtovanie v zákonnej lehote. Účtovník osobitne vykáže skončenie pracovného pomeru, príjmy, zrážky a príspevky v príslušnom výkazníctve. Vysvetlenie Štátnej daňovej služby k JSP z náhrady za dovolenku.

Mzdový výkaz v Torgsoft

Ak predajňa používa možnosť „Mzdy a motivácia zamestnancov“, mzdový výkaz zobrazuje sumu na výplatu každému zamestnancovi za zvolené obdobie. Pri vytváraní výkazu sa nastavia počiatočný a konečný dátum a obdobie, ku ktorému patrí. Podľa návodu sa výkazy vytvárajú chronologicky; ich obdobia sa nesmú prekrývať. Táto možnosť funguje s licenciami Torgsoft-Ultra, Terminál a Torgsoft-Online.

Pri príprave na prepustenie môže účtovník porovnať mzdový výkaz s vlastným konečným zúčtovaním a overiť, ktoré sumy už zamestnancovi vyplatil. Priemerný zárobok na odstupné, náhradu za dovolenku, dane a personálne dokumenty treba samostatne overiť podľa príslušných pravidiel. Mzdový výkaz v programe nepotvrdzuje dodržanie postupu znižovania počtu zamestnancov ani úplnosť zákonných platieb.

Napadnutie prepustenia a zodpovednosť zamestnávateľa

Zamestnanec môže napadnúť prepustenie na súde do jedného mesiaca od doručenia kópie príkazu. Pri spore o vyplatenie všetkých súm pri prepustení stanovuje časť druhá článku 233 ZP trojmesačnú lehotu od doručenia písomného oznámenia o vypočítaných a vyplatených sumách. Článok 234 umožňuje za stanovených podmienok obnoviť lehotu zmeškanú z vážnych dôvodov, ak od doručenia príslušného dokumentu neuplynul viac ako rok.

Rozhodnutie Ústavného súdu č. 1-р/2025 zrušilo trojmesačné obmedzenie v časti prvej článku 233 týkajúce sa vymáhania mzdy a iných dlžných platieb. Nezrušilo osobitné lehoty podľa časti druhej pre prepustenie a konečné zúčtovanie. Rozhodnutie Ústavného súdu č. 1-р/2025, body 1 – 2.

Ak súd uzná prepustenie za nezákonné, zamestnanec sa vráti do práce a zamestnávateľ mu podľa pravidiel článku 235 ZP vyplatí priemerný zárobok za nútenú absenciu. Všeobecný limit je jeden rok. Ak konanie trvá dlhšie bez zavinenia zamestnanca, náhrada sa môže priznať za celé obdobie. Rozhodnutie o návrate do práce sa vykonáva bezodkladne. Oneskorené vydanie kópie príkazu zavinené zamestnávateľom môže takisto viesť k vyplateniu priemerného zárobku za nútenú absenciu.

Ak zamestnávateľ zavinene oneskorí konečné zúčtovanie, článok 117 stanovuje vyplatenie priemerného zárobku za čas omeškania až do skutočnej výplaty, najviac však za šesť mesiacov. Pri existencii sporu závisí zodpovednosť od jeho výsledku; ak zamestnanec uspel čiastočne, výšku náhrady určí orgán, ktorý spor rieši.

Pri týchto sankciách sa používa minimálna mzda platná v čase zistenia porušenia. Článok 265 ZP obsahuje aj všeobecné pravidlo: ak zamestnávateľ v stanovenej lehote splní príkaz na nápravu a odstráni porušenia uvedené v odsekoch štvrtom až šiestom a desiatom časti druhej, opatrenia na vyvodenie zodpovednosti sa neuplatnia. Z prípadov uvedených v tabuľke sa to týka oneskorenia alebo neúplnej výplaty dlžných súm, porušenia pracovných záruk súvisiacich s vojenskými povinnosťami a iných porušení bez osobitnej sankcie. Na opakované iné porušenie v priebehu roka sa vzťahuje osobitné pravidlo odseku jedenásteho. Počas vojnového stavu sa pokuty podľa článku 265 ZP neuplatňujú, ak zamestnávateľ úplne a v stanovenej lehote splní príkaz na nápravu vydaný po neplánovanej kontrole, ako stanovuje článok 16 zákona č. 2136-IX. Toto pravidlo neruší dlžné platby zamestnancovi a automaticky sa nevzťahuje na pokutu za nepodanie údajov o hromadnom prepúšťaní.

Podľa častí prvej a druhej článku 41 Kódexu Ukrajiny o správnych deliktoch (KUpSD) môže úradná osoba alebo podnikateľ dostať aj správnu pokutu: 30 – 100 nezdaniteľných miním príjmov občanov za príslušné porušenie pracovnoprávnych predpisov; 100 – 300 za opakované porušenie počas roka po uložení správnej sankcie alebo za rovnaké konanie voči chráneným osobám uvedeným v zákone. Časť siedma stanovuje 50 – 100 takýchto miním za porušenie pracovných záruk súvisiacich s vojenskými povinnosťami. Článok 41 KUpSD.

Nezákonné prepustenie z osobných dôvodov, prepustenie pre oznámenie korupčného deliktu zamestnancom v postavení oznamovateľa alebo iné hrubé porušenie pracovnoprávnych predpisov môže mať trestnoprávne následky podľa článku 172 Trestného zákona. Na vyvodenie tejto zodpovednosti treba preukázať skutkovú podstatu konkrétneho trestného činu. Článok 172 Trestného zákona Ukrajiny.

Aké dokumenty uchovať po znížení počtu zamestnancov

Vlastník určí osobu zodpovednú za zhromaždenie dokumentov o celom postupe. V malej predajni to môže byť samotný FOP; v spoločnosti personalista spolu s účtovníkom. Uchovajte:

• rozhodnutie o organizačných zmenách a dokumenty vysvetľujúce ich dôvod;
• dokumenty o pracovných miestach pred znížením a po ňom;
• dokumenty o chránených kategóriách a porovnaní zamestnancov;
• osobné upozornenia a potvrdenia o ich doručení;
• zoznamy voľných miest, ponuky, odpovede a preverenie voľných miest v deň prepustenia;
• oznámenia odborom, zápisnice z konzultácií a potrebné rozhodnutia o súhlase;
• formulár č. 4-PN alebo iné riadne oznámenie a potvrdenie o podaní;
• príkazy o prepustení a dôkazy o doručení ich kópií;
• výpočty platieb, písomné oznámenia zamestnancom a platobné doklady.

Ak zamestnávateľ do roka od prepustenia podľa bodu 1 časti prvej článku 40 alebo bodu 6 časti prvej článku 41 ZP opäť prijíma zamestnancov s obdobnou kvalifikáciou, zohľadnite právo bývalého zamestnanca na opätovné prijatie podľa článku 42-1 ZP. Výnimkou je prepustenie z dôvodu likvidácie. Ak sa uchádza viac osôb, prednosť sa určuje podľa článku 42 a príslušných podmienok kolektívnej zmluvy. Pred novým prijatím skontrolujte zoznam prepustených zamestnancov a zdokumentujte rozhodnutie.

Oficiálne zdroje

• Zákonník práce Ukrajiny č. 322-VIII: článok 36; bod 1 časti prvej a časti druhá a tretia článku 40; články 41, 42, 42-1, 43, 43-1, 44, 47, 49, 49-2, 49-4, 49-5 – 49-8, 83, 116, 117, 119, 179, 184, 186-1, 198, 233 – 235, 252, 265.
• Zákon Ukrajiny „O zamestnanosti obyvateľstva“ č. 5067-VI: článok 48; body 2 a 4 časti tretej článku 50; časť šiesta článku 53.
• Príkaz Ministerstva hospodárstva z 18. 3. 2021 č. 563: formulár č. 4-PN; body 1 – 3 oddielu I a body 1 – 6 oddielu II postupu jeho podávania. Kritériá hromadného prepúšťania stanovuje článok 48 zákona č. 5067-VI.
• Zákon Ukrajiny „O organizácii pracovnoprávnych vzťahov počas vojnového stavu“ č. 2136-IX: články 1, 5, 6, 7, 10, 12, 13, 16; bod 3 záverečných ustanovení.
• Výnos prezidenta Ukrajiny „O zavedení vojnového stavu na Ukrajine“ č. 64/2022: bod 1 vrátane predĺžení doby platnosti.
• Zákon Ukrajiny „O odborových zväzoch, ich právach a zárukách ich činnosti“ č. 1045-XIV: článok 22 o informovaní a konzultáciách pred znižovaním počtu zamestnancov; časti tretia a štvrtá článku 41.
• Zákon Ukrajiny „O dovolenkách“ č. 504/96-VR: článok 24.
• Uznesenie Kabinetu ministrov Ukrajiny z 8. 2. 1995 č. 100: body 1 – 5, 7 a 8 postupu výpočtu priemerného zárobku.
• Daňový kódex Ukrajiny č. 2755-VI: bod 167.1, články 168 a 169; bod 16-1 pododdielu 10 oddielu XX o vojenskom odvode.
• Zákon Ukrajiny č. 2464-VI o jednotnom príspevku: články 4 a 7; uznesenie Kabinetu ministrov Ukrajiny z 22. 12. 2010 č. 1170: bod 4 oddielu I zoznamu platieb.
• Rozhodnutie Ústavného súdu Ukrajiny z 11. 12. 2025 č. 1-р/2025: body 1 – 2 výrokovej časti týkajúce sa časti prvej článku 233 ZP.
• Stanovisko spoločného senátu Civilného kasačného súdu Najvyššieho súdu Ukrajiny: rozhodnutie z 21. 2. 2024 vo veci č. 638/14165/21 o ponúkaní voľných miest počas celého postupu znižovania počtu zamestnancov.
• Kódex Ukrajiny o správnych deliktoch č. 8073-X: časti prvá, druhá a siedma článku 41.
• Trestný zákon Ukrajiny č. 2341-III: článok 172.