V predajni nie je práca: prestoj, kratší pracovný čas, dovolenky a pozastavenie zmluvy

Ak predajňa dočasne nemôže prideľovať zamestnancom prácu, zamestnávateľ musí určiť príčinu a upraviť príslušný režim. Zastavenie práce možno upraviť ako prestoj: ak ho zamestnanec nezavinil, za čas prestoja mu patria najmenej dve tretiny mzdy podľa tarifnej sadzby alebo platu. Ak sa práca vykonáva ďalej, ale jej objem sa znížil, možno zaviesť kratší pracovný čas s pomernou mzdou. Ročná dovolenka sa poskytuje podľa pravidiel jej plánovania a platí sa priemerným zárobkom. Dovolenka bez náhrady mzdy po dohode strán si vyžaduje žiadosť zamestnanca.

Pozastavenie pracovnej zmluvy je prípustné počas vojnového stavu, keď ozbrojená agresia znemožňuje plnenie povinností obom stranám: zamestnávateľ nemôže prideľovať prácu a zamestnanec ju nemôže vykonávať. Na podnet jednej strany môže celkové trvanie dosiahnuť najviac 90 kalendárnych dní; dlhšie je možné len po dohode strán a v rámci trvania vojnového stavu. Samotný pokles predaja tento dôvod nezakladá. Pre každý režim sú potrebné dokumenty, presná evidencia pracovného času a samostatný výpočet platieb a jednotného príspevku na sociálne poistenie (ЄСВ).

Aký režim zvoliť pre zamestnancov predajne

Majiteľ alebo vedúci najprv zistí, čo presne bráni práci, koho sa to týka a či možno zamestnancom prideľovať ich bežné úlohy. To, že počas zmeny neprídu zákazníci, ešte neznamená prestoj: predavač môže preberať tovar, pripravovať objednávky alebo plniť iné povinnosti podľa pracovnej zmluvy.

Rozhodnutie sa môže týkať celej predajne, oddelenia alebo jednotlivých zamestnancov. Napríklad predavači môžu byť v prestoji, zatiaľ čo účtovník pokračuje v práci. Príkaz aj evidencia pracovného času musia zachytávať skutočnú situáciu každého zamestnanca.

Ako upraviť a zaplatiť prestoj

Článok 34 Zákonníka práce Ukrajiny (КЗпП) definuje prestoj ako zastavenie práce pre chýbajúce organizačné alebo technické podmienky, vyššiu moc alebo iné okolnosti. Ak sa zastavila práca konkrétneho zamestnanca, musí o tom informovať zamestnávateľa alebo zodpovedného vedúceho. Zákon nevyžaduje takéto oznámenie od každého zamestnanca, ak sa zastavila práca celého podniku alebo organizačnej jednotky.

1. Vedúci zaznamená príčinu, čas začiatku a zamestnancov, ktorí nemôžu pracovať. Vhodné je vyhotoviť zápisnicu alebo služobnú správu a priložiť podklady, napríklad oznámenie o havárii, výpadku, neprístupnosti priestorov alebo iných okolnostiach.
2. Zamestnávateľ vydá príkaz, v ktorom uvedie príčinu, začiatok, trvanie alebo podmienku ukončenia, zoznam zamestnancov, spôsob výpočtu odmeny a osoby zodpovedné za evidenciu.
3. V príkaze zamestnávateľ určí, či zamestnanci musia byť na pracovisku, ako s nimi bude komunikovať a ako im oznámi obnovenie práce. Zamestnanci sa s príkazom oboznámia.
4. Zodpovedná osoba osobitne eviduje hodiny práce a prestoja. Účtovník podľa týchto údajov vypočíta odmenu.
5. Po odstránení príčiny zamestnávateľ formálne ukončí prestoj a oznámi zamestnancom dátum návratu k bežnej práci.

Miesto, kde sa majú zamestnanci počas prestoja zdržiavať, určí zamestnávateľ v príkaze. Ak ich prítomnosť v predajni nie je potrebná, treba to výslovne uviesť spolu so spôsobom komunikácie. Túto možnosť vysvetľuje Štátna služba práce Ukrajiny.

Podľa článku 113 Zákonníka práce Ukrajiny (КЗпП) sa prestoj, ktorý zamestnanec nezavinil, platí najmenej vo výške dvoch tretín ustanovenej tarifnej sadzby alebo platu. Skontrolujte pracovnú a kolektívnu zmluvu: môžu určovať vyššiu odmenu. Ak bez zavinenia zamestnanca vznikla výrobná situácia nebezpečná pre jeho život alebo zdravie, život či zdravie iných ľudí alebo životné prostredie, za čas takého prestoja sa zachováva priemerný zárobok. Prestoj zavinený zamestnancom sa neplatí; samotný nízky predaj jeho zavinenie nedokazuje.

Modelový výpočet odmeny za prestoj pri plate

Predpokladajme, že plat zamestnanca za celý pracovný fond je 18 000 UAH a pracovný fond v danom mesiaci podľa jeho rozvrhu predstavuje 160 hodín. Zamestnanec odpracoval 120 hodín a 40 hodín bol v prestoji bez vlastného zavinenia. Zmluvy neurčujú vyššiu odmenu za prestoj; v príklade nie sú príplatky ani prémie.

• Odmena za prácu: 18 000 ÷ 160 × 120 = 13 500 UAH.
• Odmena za prestoj: 18 000 ÷ 160 × 40 × 2/3 = 3 000 UAH.
• Spolu vypočítané: 13 500 + 3 000 = 16 500 UAH pred zrazením daní.

Ak by prestoj za rovnakých podmienok pokrýval celý mesačný pracovný fond, minimálna odmena by bola 18 000 × 2/3 = 12 000 UAH. Pri prestoji s náhradou podľa priemerného zárobku účtovník uplatní postup č. 100: všeobecne vychádza z predchádzajúcich dvoch kalendárnych mesiacov, s prihliadnutím na výnimky stanovené týmto postupom.

So súhlasom zamestnanca ho možno počas prestoja dočasne preradiť na inú prácu so zohľadnením jeho odbornosti a kvalifikácie. U toho istého zamestnávateľa to môže byť na celé obdobie prestoja; k inému zamestnávateľovi v tej istej lokalite najviac na jeden mesiac. Súhlas, trvanie, prácu a odmenu treba upraviť. Počas vojnového stavu môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca bez jeho súhlasu len na odvrátenie alebo odstránenie následkov bojových operácií či iných okolností, ktoré ohrozujú alebo môžu ohroziť život alebo bežné životné podmienky ľudí. Práca musí zodpovedať zdravotnému stavu zamestnanca a odmena za vykonanú prácu nesmie byť nižšia ako priemerná mzda na predchádzajúcej práci. Preradenie bez súhlasu do inej lokality, kde prebiehajú aktívne bojové operácie, je zakázané. Samotný pokles tržieb taký dôvod nezakladá.

Ako zaviesť kratší pracovný čas

Kratší pracovný čas znamená, že zamestnanec pracuje podľa skráteného rozvrhu, napríklad štyri hodiny denne alebo tri dni v týždni. Článok 56 Zákonníka práce Ukrajiny (КЗпП) umožňuje dohodnúť ho medzi zamestnancom a zamestnávateľom pri nástupe do práce alebo neskôr. Odmena závisí od odpracovaného času alebo výkonu. Rozsah pracovných práv vrátane práva na dovolenku sa týmto rozvrhom neznižuje.

Pri dohodnutej zmene strany písomne zaznamenajú nový rozvrh, dátum začiatku, trvanie alebo postup návratu k plnému pracovnému času a podmienky odmeňovania. Zamestnanec môže podať žiadosť; podľa potreby strany uzatvoria dodatok k písomnej zmluve. Zamestnávateľ vydá príkaz a zodpovedná osoba upraví rozvrh a eviduje skutočne odpracované hodiny.

Ak režim práce mení zamestnávateľ z vlastnej iniciatívy, musia nastať skutočné zmeny v organizácii práce podľa článku 32 Zákonníka práce Ukrajiny (КЗпП). Napríklad zmení organizáciu práce predajne a skráti jej otváracie hodiny. Dôvody a novú organizáciu práce treba zaznamenať v dokumentoch. Počas vojnového stavu musí zamestnávateľ informovať zamestnanca o zmene podstatných pracovných podmienok a zhoršení podmienok odmeňovania pred ich zavedením. Mimo vojnového stavu je všeobecná lehota na upozornenie dva mesiace.

Ak nemožno zachovať predchádzajúce podmienky a zamestnanec odmietne pracovať za nových, pracovnú zmluvu možno ukončiť podľa bodu 6 článku 36 Zákonníka práce Ukrajiny (КЗпП). Zamestnávateľ musí zdokumentovať dôvody aj odmietnutie, vykonať konečné vyúčtovanie, vyplatiť náhradu za nevyčerpanú dovolenku a odstupné najmenej vo výške priemerného mesačného zárobku podľa článku 44 Zákonníka práce Ukrajiny (КЗпП). Právo na toto odstupné potvrdzuje Štátna služba práce Ukrajiny.

Pre niektoré zamestnankyne článok 56 ukladá zamestnávateľovi povinnosť zaviesť kratší pracovný čas na ich žiadosť: pre tehotnú ženu, ženu s dieťaťom do 14 rokov alebo s dieťaťom so zdravotným postihnutím, vrátane dieťaťa zvereného do jej poručníctva, ako aj pre ženu, ktorá opatruje chorého člena rodiny podľa lekárskeho posudku. Podľa článku 186-1 Zákonníka práce Ukrajiny (КЗпП) sa príslušné záruky vzťahujú aj na otcov, ktorí vychovávajú deti bez matky, najmä počas jej dlhodobej liečby, na poručníkov a opatrovníkov, jedného z pestúnskych rodičov a jedného z rodičov-vychovávateľov. Článok 172 Zákonníka práce Ukrajiny (КЗпП) stanovuje zavedenie kratšieho pracovného času na žiadosť zamestnanca so zdravotným postihnutím v prípadoch určených právnymi predpismi a s prihliadnutím na zdravotné odporúčania. Právo pracovať kratší čas počas rodičovskej dovolenky na starostlivosť o dieťa majú podľa článku 18 zákona „O dovolenkách“ aj osoby, ktoré sa oň skutočne starajú. Na žiadosť staršieho zamestnanca môže zamestnávateľ zaviesť kratší pracovný deň alebo týždeň podľa článku 13 zákona „O základných zásadách sociálnej ochrany veteránov práce a ďalších starších občanov na Ukrajine“. Strany taký rozvrh dohodnú a upravia. Pred zamietnutím zamestnávateľ preverí dôvod žiadosti a doklady, ktoré ho potvrdzujú.

Modelový výpočet pri kratšom rozvrhu

Pri plate 18 000 UAH a plnom mesačnom fonde 160 hodín zamestnanec odpracoval všetkých 80 hodín svojho dohodnutého kratšieho rozvrhu. Výpočet z platu: 18 000 ÷ 160 × 80 = 9 000 UAH pred zdanením, bez príplatkov a prémií. Účtovník osobitne preverí minimálnu záruku mzdy pomerne podľa odpracovaného fondu a minimálny vymeriavací základ jednotného príspevku na sociálne poistenie (ЄСВ).

Skutočný rozvrh musí zodpovedať dokumentom. Ak je zamestnanec formálne prijatý na štyri hodiny, ale každý deň pracuje celú zmenu, zamestnávateľ porušuje pravidlá evidencie a odmeňovania práce.

Kedy možno poskytnúť ročnú dovolenku

Počas ročnej dovolenky sa zamestnancovi zachováva pracovné miesto aj mzda. Zamestnávateľ skontroluje plán dovoleniek, pracovný rok, vyčerpané dni a nárok zamestnanca na konkrétnu dĺžku dovolenky. Pracovný rok sa počíta od dátumu nástupu do práce. Všeobecná minimálna dĺžka základnej ročnej dovolenky je 24 kalendárnych dní za odpracovaný pracovný rok; pre niektoré kategórie zákon stanovuje dlhšie trvanie. Personálny pracovník osobitne určí dobu započítateľnú na nárok na dovolenku: práca na kratší pracovný čas a platený prestoj sa započítavajú do doby pre základnú ročnú dovolenku, obdobie pozastavenia zmluvy sa nezapočítava. Platený prestoj sa nezapočítava do doby pre dodatočnú ročnú dovolenku za škodlivé a ťažké pracovné podmienky alebo osobitnú povahu práce. V prvom roku vzniká všeobecne nárok na dovolenku v plnej dĺžke po šiestich mesiacoch nepretržitej práce; predtým sa poskytuje pomerne podľa odpracovaného času, okrem osobitných prípadov uvedených v článku 10 zákona „O dovolenkách“.

1. Personálny pracovník alebo majiteľ skontroluje zostatok dní a plán. Zamestnávateľ schváli plán po dohode so zástupcom odborovej organizácie alebo iným oprávneným zastupiteľským orgánom pracovného kolektívu a oboznámi s ním zamestnancov. Iné termíny si zamestnanec a zamestnávateľ písomne dohodnú a upravia. Ak zmenu termínu navrhuje zamestnávateľ pre možný nepriaznivý vplyv dovolenky na bežnú prevádzku predajne, potrebuje písomný súhlas zamestnanca, dohodu s príslušným zastupiteľským orgánom a v danom pracovnom roku sa musí vyčerpať aspoň 24 kalendárnych dní dovolenky.
2. Zamestnávateľ dohodne konkrétny termín a písomne oznámi zamestnancovi začiatok najneskôr dva týždne pred termínom určeným v pláne. Podľa všeobecného postupu možno na žiadosť zamestnanca rozdeliť ročnú dovolenku na časti, ak jej hlavná neprerušená časť trvá aspoň 14 kalendárnych dní. Táto požiadavka platí aj počas vojnového stavu. Pri zákonne uplatnenom zjednodušenom režime pracovnoprávnych vzťahov článok 49-5 Zákonníka práce Ukrajiny (КЗпП) umožňuje na žiadosť zamestnanca rozdeliť dovolenku na časti ľubovoľnej dĺžky.
3. Zamestnávateľ vydá príkaz s dátumami, počtom dní a pracovným rokom, za ktorý sa dovolenka poskytuje.
4. Účtovník vypočíta náhradu za dovolenku podľa postupu č. 100 a vyplatí ju pred začiatkom dovolenky, pokiaľ pracovná alebo kolektívna zmluva neurčuje inú lehotu.

Vojnový stav neruší povinnosť oznámiť ročnú dovolenku dva týždne vopred. Ak zamestnávateľ túto lehotu alebo lehotu na vyplatenie náhrady za dovolenku nedodrží, zamestnanec môže podľa článku 11 zákona „O dovolenkách“ žiadať presun dovolenky. Pri poskytovaní dovolenky zohľadnite aj kategórie zamestnancov, ktoré si podľa článku 10 tohto zákona môžu vybrať vhodný termín.

Počas vojnového stavu článok 12 zákona č. 2136-IX umožňuje zamestnávateľovi obmedziť základnú ročnú dovolenku za aktuálny pracovný rok na 24 kalendárnych dní a odmietnuť poskytnutie nevyčerpaných dní ročnej dovolenky. Ak je základná ročná dovolenka dlhšia než 24 kalendárnych dní, nevyčerpané dni nad tento rozsah sa presunú na obdobie po skončení alebo zrušení vojnového stavu. Zamestnávateľ môže počas vojnového stavu rozhodnúť aj o poskytnutí týchto dní bez náhrady mzdy. Týmto rozhodnutím nemožno odňať neplnoletým osobám a osobám so zdravotným postihnutím platené dni základnej dovolenky v zákonom stanovenej minimálnej dĺžke.

Zároveň nemožno na základe druhej vety druhého odseku prvej časti článku 12 previesť garantované dni základnej ročnej dovolenky neplnoletých osôb a osôb so zdravotným postihnutím na neplatené dni. Ústavný súd Ukrajiny (КСУ) uznal príslušné ustanovenie za protiústavné v časti, ktorá sa týka ochrany týchto zamestnancov. Zákonné minimálne trvanie ich základnej dovolenky je: do 18 rokov — 31 kalendárnych dní; pri osobách so zdravotným postihnutím I. a II. skupiny — 30 dní, III. skupiny — 26 dní. Tieto záruky potvrdzuje rozhodnutie Ústavného súdu Ukrajiny č. 3-р/2026 z 19. mája 2026. Súd zároveň uznal za protiústavné predĺženie platnosti ustanovení o neplatenej dovolenke po skončení alebo zrušení vojnového stavu: príslušný odsek záverečných ustanovení stratil účinnosť 19. mája 2026. Zamestnávateľ ho nemôže použiť na poskytnutie presunutých dní bez náhrady po skončení vojnového stavu.

Počas vojnového stavu môže zamestnávateľ predajne podľa tretieho odseku prvej časti článku 12 poskytnúť dovolenku bez náhrady mzdy nad rámec základnej ročnej dovolenky určenej prvým odsekom tejto časti. Môže ísť napríklad o dodatočnú ročnú dovolenku alebo dodatočnú sociálnu dovolenku pre zamestnancov s deťmi. Personálny pracovník preverí nárok zamestnanca na príslušný druh dovolenky a zostatok dní; zamestnávateľ v príkaze uvedie druh dovolenky, termíny a zákonný dôvod jej poskytnutia bez náhrady mzdy. Nevyčerpané dni sa presunú na obdobie po skončení alebo zrušení vojnového stavu a potom sa poskytnú za obvyklých pravidiel s náhradou mzdy. Dovolenka v súvislosti s tehotenstvom a pôrodom, starostlivosťou o dieťa do troch rokov a osvojením dieťaťa je z tohto režimu vylúčená. Ústavný súd Ukrajiny uznal tretí odsek za ústavný; zamestnávateľ musí osobitne zohľadniť záruky platenej základnej dovolenky neplnoletých osôb a osôb so zdravotným postihnutím.

Ako účtovník vypočíta náhradu za dovolenku

Všeobecne účtovník zohľadní platby za 12 kalendárnych mesiacov predchádzajúcich mesiacu, v ktorom sa dovolenka začína. Ak zamestnanec pracuje kratšie než rok, použije pravidlá skutočného rozhodujúceho obdobia podľa bodu 2 postupu č. 100. Pri výpočte priemerného denného zárobku vydelí sumu platieb, ktoré sa podľa postupu č. 100 započítavajú, počtom kalendárnych dní rozhodujúceho obdobia po vylúčeniach stanovených týmto postupom. Výsledný priemerný denný zárobok vynásobí počtom kalendárnych dní dovolenky.

Účtovník z rozhodujúceho obdobia vylúči čas, keď zamestnanec podľa zákona nepracoval a mzda sa mu nezachovala alebo sa zachovala len čiastočne. Ak zamestnávateľ zaviedol kratší pracovný týždeň preto, že zamestnancovi nemohol zabezpečiť prácu, účtovník vylúči dodatočné neodpracované pracovné dni určené v príkaze. Bežné dni pracovného pokoja zostávajú vo výpočte. Ak sa kratší pracovný týždeň dohodol na žiadosť zamestnanca, dni voľna podľa takého rozvrhu zostávajú v rozhodujúcom období. Kratší pracovný deň sám osebe neznižuje počet kalendárnych dní na výpočet náhrady za dovolenku. Po neplatenej dovolenke vylúči príslušné kalendárne dni; po prestoji s náhradou vo výške dvoch tretín platu vylúči príslušné kalendárne dni aj vypočítanú náhradu za prestoj. Ak sa počas prestoja zachovával priemerný zárobok, tento čas aj platby zaň sa do výpočtu náhrady za dovolenku zahrnú. Ak rozhodujúce obdobie alebo zárobok chýba, uplatní osobitné pravidlá bodu 4 postupu č. 100. Počas vojnového stavu sa článok 73 Zákonníka práce Ukrajiny (КЗпП) neuplatňuje, preto sa dni, ktoré by za bežných okolností boli sviatkami, započítavajú do dĺžky dovolenky aj príslušného výpočtu.

Pri skončení pracovného pomeru zamestnávateľ vyplatí náhradu za všetky nevyčerpané dni ročnej dovolenky a tiež dodatočnej sociálnej dovolenky zamestnancom, ktorí majú deti alebo plnoleté dieťa so zdravotným postihnutím od detstva, podskupiny A I. skupiny. Pri dňoch, na ktoré zamestnanec získal nárok do 31. decembra 2023, bod 2 postupu č. 100 stanovuje osobitný výpočet z platieb vypočítaných v roku 2023.

Dovolenka bez náhrady mzdy: dôvod, žiadosť a trvanie

Zamestnávateľ nesmie od zamestnancov požadovať žiadosti o dovolenku „na vlastné náklady“, aby nemusel platiť za zastavenie prevádzky predajne. Dovolenka po dohode strán sa začína dobrovoľnou žiadosťou zamestnanca. V žiadosti uvedie dôvod, dátum začiatku a trvanie; zamestnávateľ vydá príkaz.

Pri určovaní zostatku základnej ročnej dovolenky personálny pracovník zohľadní dátum zmeny pravidiel: obdobia dovolenky podľa článku 26 zákona „O dovolenkách“ a tretej časti článku 12 zákona č. 2136-IX pred 24. decembrom 2023 sa započítavali do príslušnej doby; od tohto dátumu sa už nezapočítavajú. Pri povinnej dovolenke personálny pracovník preverí doklady potvrdzujúce dôvod, napríklad štatút vnútorne vysídleného človeka, odchod do zahraničia, zdravotné postihnutie alebo lekársky posudok. Podľa vysvetlenia Ministerstva hospodárstva Ukrajiny (Мінекономіки) zamestnanec, ktorý dostal dovolenku podľa štvrtej časti článku 12 zákona č. 2136-IX z dôvodu odchodu do zahraničia, po návrate na Ukrajinu stráca právo požadovať predĺženie dovolenky z tohto dôvodu. Ak má zamestnanec štatút vnútorne vysídleného človeka, personálny pracovník preverí tento samostatný dôvod. Dovolenku po dohode strán môže zamestnávateľ schváliť podľa iného uplatniteľného ustanovenia. Článok 25 uvádza osobitné prípady pre starobných dôchodcov, osoby so zdravotným postihnutím, uzavretie manželstva, úmrtie príbuzných, starostlivosť o chorého príbuzného a ďalšie okolnosti. Všeobecné pravidlo o dohode pri poskytovaní dovolenky nenahrádza povinnosť poskytnúť ju na základe príslušného osobitného dôvodu.

Ak je zamestnanec zaradený na práce v objekte kritickej infraštruktúry, do výroby tovaru na obranné účely alebo na plnenie mobilizačnej úlohy, druhá časť článku 12 zákona č. 2136-IX umožňuje dovolenku odmietnuť. Výnimkou je dovolenka v súvislosti s tehotenstvom a pôrodom a dovolenka na starostlivosť o dieťa do troch rokov. Pri bežnej predajni nemožno tento osobitný dôvod na odmietnutie použiť.

Pozastavenie zmluvy pre ozbrojenú agresiu

Na pozastavenie zmluvy musí zamestnávateľ preukázať, že plnenie pracovnej zmluvy je súčasne nemožné pre obe strany. Modelový príklad: priestory predajne sú zničené, prístup k nim je znemožnený a prácu konkrétneho zamestnanca nemožno zorganizovať na inom dostupnom mieste ani na diaľku. Samotný odkaz na vojnový stav, nedostatok peňazí alebo chýbajúce objednávky nestačí.

Podľa článku 13 zákona č. 2136-IX pozastavenie pracovný pomer neukončuje a nesmie slúžiť ako skrytý trest. Môže ho iniciovať ktorákoľvek strana. Súhrnné trvanie pri jednostrannom podnete je počas obdobia vojnového stavu najviac 90 kalendárnych dní vrátane jeho predĺžení. Opätovný príkaz nezačína počítanie lehoty odznova.

1. Zamestnávateľ zhromaždí dôkazy o príčinách a nemožnosti plnenia zmluvy oboma stranami: zápisnice o poškodení, obmedzení prístupu, komunikáciu so zamestnancom a ďalšie dokumenty zodpovedajúce skutočnej situácii.
2. V príkaze uvedie dôvody, nemožnosť plnenia povinností oboma stranami, spôsob výmeny informácií, trvanie, počet a kategórie zamestnancov, ich mená, priezviská a patronymiká a daňové identifikačné čísla alebo zákonom stanovené údaje z pasu, ako aj podmienky obnovenia zmluvy.
3. Informuje zamestnanca a uchová doklad o oznámení. Zodpovedná osoba eviduje všetky obdobia pozastavenia.
4. Ak sa má pozastavenie predĺžiť nad 90 dní, strany zdokumentujú vzájomný súhlas. Trvanie nesmie presiahnuť deň skončenia alebo zrušenia vojnového stavu.
5. Ak zamestnávateľ pozastavenie predčasne zruší, 14 kalendárnych dní pred obnovením zmluvy oznámi zamestnancovi, že má nastúpiť do práce.

Po uplynutí zákonnej lehoty sa zmluva obnoví v plnom rozsahu. Do tohto dátumu zamestnávateľ preverí, či môže zamestnancovi prideľovať prácu. Ak práca zostáva nemožná, strany musia upraviť zákonné riešenie podľa skutočných okolností. Ukončenie zmluvy si vyžaduje samostatný zákonný dôvod. Podľa osobitného pravidla článku 13 pri ukončení takejto zmluvy zamestnávateľ vykoná vyúčtovanie a vydá pracovnú knižku, ak ju uchováva, najneskôr nasledujúci pracovný deň po písomnej žiadosti prepusteného zamestnanca; ak ku knižke nemá prístup alebo sa stratila, vystaví duplikát stanoveným postupom. Príkaz určujúci dlhšiu lehotu bez dohody strán stráca účinnosť nasledujúci deň po uplynutí zákonnej lehoty. Skontrolujte aj skôr vydané príkazy bez určenej lehoty: obmedzenie trvania platí od 14. marca 2026. Praktický postup predĺženia vysvetľuje Štátna služba práce Ukrajiny.

Počas pozastavenia zamestnávateľ nemusí vyplácať mzdu, garančné ani kompenzačné platby za toto obdobie, poskytovať a platiť dovolenku ani dávku pri dočasnej pracovnej neschopnosti alebo podávať príslušné žiadosti o financovanie dávok s ich výpočtom. Sumy, na ktoré mal zamestnanec nárok ku dňu pozastavenia, zostávajú záväzkom zamestnávateľa. Zákon ukladá povinnosť nahradiť platby za čas pozastavenia štátu-agresorovi; neznamená to, že zamestnanec peniaze automaticky dostane.

Zamestnanec alebo odborová organizácia na jeho poverenie môže podať proti príkazu sťažnosť na Štátnu službu práce Ukrajiny. Ak vydá podľa článku 13 príkaz na zrušenie príkazu o pozastavení pracovnej zmluvy alebo na inú nápravu porušenia, zamestnávateľ ho musí vykonať do 14 kalendárnych dní od doručenia. Zamestnávateľ môže príkaz napadnúť na súde do 10 kalendárnych dní.

Mzda, dane a jednotný príspevok na sociálne poistenie počas zastavenia práce

Účtovník osobitne preverí minimálnu odmenu za vykonanú prácu a minimálny vymeriavací základ jednotného príspevku na sociálne poistenie (ЄСВ). Pri kratšom pracovnom čase sa minimálna mzdová záruka uplatňuje pomerne podľa odpracovaného fondu, v súlade s článkom 3-1 zákona „O odmeňovaní za prácu“. Odmena za prestoj sa určuje podľa článku 113 Zákonníka práce Ukrajiny (КЗпП); samotný prestoj neznamená, že zamestnancovi treba za neodpracovaný pracovný fond vypočítať celú minimálnu mzdu.

Odmena za prácu, náhrada za dovolenku a odmena za prestoj, ktorý zamestnanec nezavinil, vstupujú do vymeriavacieho základu jednotného príspevku na sociálne poistenie (ЄСВ). Všeobecná sadzba je 22 %. Pri hlavnom pracovnom pomere, ak pracovný pomer trval celý kalendárny mesiac alebo zamestnanec odpracoval všetky pracovné dni mesiaca podľa príslušného rozvrhu a nenulový mesačný základ je nižší ako minimálna mzda, zamestnávateľ spravidla vypočíta ЄСВ z minimálnej mzdy. Kratší rozvrh alebo neplatená dovolenka počas časti mesiaca preto nemusia príspevok pomerne znížiť.

Modelový príklad: zamestnancovi v hlavnom pracovnom pomere sa vypočítalo 4 500 UAH, pracovný pomer trval celý mesiac, sadzba ЄСВ je 22 % a neuplatňuje sa žiadna výnimka. Zákonnú minimálnu mzdu za daný mesiac označme písmenom M. Ak je 4 500 UAH menej ako M, príspevok je M × 22 %. Z reálnej sumy 4 500 UAH vychádza 990 UAH; dodatočný príspevok z rozdielu je (M − 4 500) × 22 %. Ide o náklad zamestnávateľa, ktorý sa nezráža zo mzdy zamestnanca.

Minimálny vymeriavací základ sa neuplatňuje na príjem mimo hlavného pracovného pomeru a na ďalšie výnimky uvedené v podbode 6 bodu 2 oddielu III pokynu č. 449. Pri zamestnancovi so zdravotným postihnutím sa sadzba 8,41 % uplatňuje po riadnom doložení, odo dňa, keď zamestnávateľ dostane doklady, a počas stanovenej lehoty. Dokladom môže byť overený výpis z rozhodnutia expertného tímu alebo kópia potvrdenia lekársko-sociálnej expertnej komisie (МСЕК), vydaného pred 1. januárom 2025. Pri tejto sadzbe sa príspevok vypočíta zo skutočného vymeriavacieho základu.

Ak bol zamestnanec celý mesiac na neplatenej dovolenke alebo bola jeho zmluva pozastavená a zamestnávateľ mu nevypočítal žiadne platby tvoriace vymeriavací základ ЄСВ, príspevok z nulového základu sa nevypočíta. Pred takýmto záverom účtovník skontroluje všetky platby za mesiac. To, že zamestnanec nepracoval, samo osebe neruší príspevok z vypočítaných súm.

Zamestnávateľ zráža zo mzdy, odmeny za prestoj a náhrady za dovolenku daň z príjmov fyzických osôb (ПДФО) vo všeobecnej sadzbe 18 % z príslušného základu a vojenský poplatok vo všeobecnej sadzbe 5 %. Účtovník preverí, či má zamestnanec nárok na daňovú sociálnu úľavu. Sadzbu ПДФО a pravidlá určenia základu dane zo mzdy vysvetľuje Štátna daňová služba Ukrajiny; sadzbu vojenského poplatku zo mzdy vysvetľuje Štátna daňová služba pre zamestnancov. Všetky výpočty v tomto článku uvádzajú vypočítané sumy pred zrazením daní.

Kedy vyplatiť peniaze a zaplatiť príspevok

Termíny výplaty mzdy sa stanovujú kolektívnou zmluvou alebo predpisom zamestnávateľa schváleným po dohode s odborovou organizáciou či iným oprávneným zastupiteľským orgánom pracovného kolektívu; ak taký orgán neexistuje, dohodne sa so zvolenými a poverenými zástupcami zamestnancov. V zjednodušenom režime sa termíny určujú pracovnou zmluvou pri dodržaní článku 115 Zákonníka práce Ukrajiny (КЗпП). Zamestnávateľ vypláca mzdu najmenej dvakrát mesačne: odstup medzi výplatami nesmie presiahnuť 16 kalendárnych dní a výplata musí prebehnúť najneskôr do siedmich dní po skončení obdobia, za ktoré sa mzda vypočítala. Ak deň výplaty pripadne na deň pracovného pokoja, sviatok alebo deň pracovného voľna, mzda sa vyplatí v predchádzajúci deň. Počas vojnového stavu treba zohľadniť, že článok 73 Zákonníka práce Ukrajiny (КЗпП) sa neuplatňuje. Pre náhradu za dovolenku platí osobitné pravidlo výplaty pred začiatkom dovolenky, ak zmluva neurčuje inú lehotu.

Zamestnávateľ zaplatí jednotný príspevok na sociálne poistenie (ЄСВ) súčasne s výplatou príjmu, okrem zákonom určených prípadov, keď už bol príspevok zaplatený alebo je potvrdený preplatok. Konečná lehota na zaplatenie mesačného príspevku pre zamestnávateľa predajne je najneskôr 20. deň nasledujúceho mesiaca. Ak posledný deň lehoty pripadne na deň pracovného pokoja alebo sviatok, lehota sa posunie na najbližší nasledujúci pracovný deň. Povinnosť nezávisí od finančného stavu predajne ani od toho, či zamestnávateľ už vyplatil vypočítanú mzdu.

Ak omeškanie mzdy spôsobujú bojové operácie alebo iná vyššia moc, zamestnávateľ musí preukázať túto súvislosť, aby sa zbavil zodpovednosti za nedodržanie lehoty. Dlh voči zamestnancovi zostáva. Článok 10 zákona č. 2136-IX umožňuje odložiť výplatu do obnovenia činnosti, ak je včasná výplata nemožná práve pre bojové operácie.

Dokumenty a komunikácia so zamestnancami

Majiteľ určí osobu zodpovednú za príkazy, žiadosti, dohody a evidenciu pracovného času. Táto osoba každý mesiac odovzdá účtovníkovi údaje o hodinách práce a prestoja, termínoch dovolenky a pozastavenia zmluvy a dokumenty o zmenách pracovného režimu. Účtovník ich porovná s vypočítanými sumami a uchová výpočty aj doklady o platbách.

Počas vojnového stavu sa strany môžu dohodnúť na dostupnom spôsobe elektronickej výmeny personálnych dokumentov. Zaznamenajte komunikačný kanál, adresy a telefónne čísla a uchovávajte potvrdenia o odoslaní a prijatí. Obe strany musia udržiavať spojenie, a to aj počas pozastavenia, a bezodkladne, najneskôr však do 10 kalendárnych dní, oznamovať zmenu kontaktných údajov. Fyzická osoba-podnikateľ alebo právnická osoba aktualizuje príslušné údaje v jednotnom štátnom registri (ЄДР). Zamestnanec oznámi zmenu kontaktov na adresu sídla alebo elektronickú adresu zamestnávateľa uvedenú v registri ЄДР. Ak zamestnanec nemôže použiť poštové služby alebo technické prostriedky elektronickej komunikácie, pošle textovú správu na oficiálne telefónne číslo zamestnávateľa.

Ak druhá strana neaktualizovala kontaktné údaje, oznámenie odoslané na posledné známe údaje sa na účely tohto článku považuje za riadne. Ak podľa posledných známych kontaktných údajov nie je dostupná poštová služba a/alebo technické prostriedky elektronickej komunikácie, štvrtá časť článku 7 zákona č. 2136-IX zbavuje druhú stranu zákonnej povinnosti oznamovať vznik alebo zánik pracovných práv a povinností vrátane ukončenia alebo rozviazania zmluvy. Strana, ktorá túto výnimku uplatní, musí zaznamenať skutočnú nedostupnosť príslušných komunikačných prostriedkov a uchovať doklady. Osobitný postup personálnej administratívy na územiach aktívnych a možných bojových operácií vyžaduje aj presnú evidenciu práce a nákladov na mzdy.

Rozvrh a skutočne odpracované hodiny v Torgsoft

Doplnková možnosť „Mzdy a motivácia zamestnancov“ pomáha plánovať zmeny zamestnancov a zadávať skutočne odpracovaný čas. Oficiálna stránka uvádza podporu licencií Torgsoft-Ultra, Terminál a Torgsoft-Online. Pred používaním treba možnosť aktivovať a nastaviť príslušné predajné miesta.

Na karte „Pracovný rozvrh“ zodpovedná osoba plánuje prácu zamestnancov a vypĺňa skutočne odpracovaný čas. Oficiálna stránka tejto možnosti opisuje aj zostavenie rozvrhu s dovolenkami, práceneschopnosťou a pracovnými cestami. Pri kratšom rozvrhu to pomáha porovnať dohodnuté hodiny so skutočne odpracovaným časom predavača.

Účtovník porovná dôvod neprítomnosti a odmenu s personálnymi dokumentmi. Neprítomnosť počas riadne upraveného prestoja, dovolenky alebo pozastavenia sa nemá označiť ako neospravedlnená absencia. Pri obdobiach, pre ktoré rozvrh nemá osobitný potvrdený typ, veďte jednoznačnú personálnu evidenciu a vysvetľujúce záznamy. Účtovník osobitne skontroluje zákonnú odmenu za prestoj, náhradu za dovolenku, dane a jednotný príspevok na sociálne poistenie (ЄСВ).

Aké sankcie hrozia za nesprávne postupy

Článok 265 Zákonníka práce Ukrajiny (КЗпП) stanovuje finančné sankcie pre zamestnávateľov. Suma v hrivnách závisí od minimálnej mzdy v čase zistenia porušenia. Ak zamestnávateľ do 10 bankových dní od doručenia rozhodnutia zaplatí 50 % pokuty uloženej podľa článku 265 Zákonníka práce Ukrajiny (КЗпП), rozhodnutie sa považuje za vykonané.

• Formálne evidovanie kratšieho pracovného času pri skutočnej práci počas celého pracovného času — 10 minimálnych miezd za každého zamestnanca. Pre právnické osoby a fyzické osoby-podnikateľov, ktorí platia jednotnú daň v skupinách 1 až 3, sa za prvé takéto porušenie ukladá upozornenie. Opakované porušenie v priebehu dvoch rokov — 30 minimálnych miezd za zamestnanca.
• Nedodržanie minimálnych štátnych záruk odmeňovania vrátane odmeny za prestoj, ktorý zamestnanec nezavinil — dve minimálne mzdy za každého zamestnanca.
• Oneskorenie dlžných platieb o viac než mesiac alebo neúplná výplata — tri minimálne mzdy.
• Iné porušenia pracovnoprávnych predpisov, pre ktoré článok nestanovuje samostatnú sankciu — jedna minimálna mzda za každé porušenie; pri opakovaní do roka dve.

Počas vojnového stavu sa pokuty podľa článku 265 neuplatňujú, ak zamestnávateľ v plnom rozsahu a v stanovenej lehote splní príkaz vydaný po neplánovanej kontrole, podľa podmienok tretej časti článku 16 zákona č. 2136-IX. Toto pravidlo neruší povinnosť vyplatiť dlžné sumy a správne upraviť pracovnoprávne vzťahy.

Za jednotný príspevok na sociálne poistenie (ЄСВ) platia osobitné sankcie podľa článku 25 zákona č. 2464-VI: za nezaplatenie alebo omeškanie — 20 % včas neuhradenej sumy; za oneskorené vypočítanie — 10 % dodatočne vyčíslenej sumy za každé úplné alebo neúplné vykazované obdobie, najviac však 50 %; za nezaplatenie príspevku súčasne s príslušnou výplatou — 10 %. Penále je 0,1 % dlžnej sumy za každý deň omeškania.

Osobitný bod 9-24 oddielu VIII zákona č. 2464-VI stanovuje zrušenie pokút a nevyrubenie penále, ak platiteľ do 30 kalendárnych dní odo dňa nasledujúceho po doručení výzvy zaplatí príspevok ЄСВ vyčíslený pri dokumentárnych kontrolách určených týmto bodom. Ide o kontroly obnovené alebo začaté od 1. augusta 2023 a ukončené pred skončením alebo zrušením vojnového stavu. Sumu príspevku ЄСВ zaplatenú podľa tohto postupu nemožno napadnúť.

Oficiálne zdroje

• Zákonník práce Ukrajiny č. 322-VIII: články 32, 34, bod 6 článku 36 a články 44, 56, 74, 83, 103, 113, 115 a 265.
• Zákon „O organizácii pracovnoprávnych vzťahov počas vojnového stavu“ č. 2136-IX: články 1 a 3, šiesta časť článku 6, články 7, 10, 12 a 13, tretia časť článku 16 a bod 3 záverečných ustanovení.
• Zákon č. 4412-IX o výmene informácií a pozastavení pracovnej zmluvy: bod 3 oddielu I a bod 1 oddielu II — nadobudnutie účinnosti pravidiel o trvaní pozastavenia.
• Zákon „O dovolenkách“ č. 504/96-ВР: články 6, 9–11, 21 a 24–26.
• Rozhodnutie Ústavného súdu Ukrajiny č. 3-р/2026 o práve na dovolenku: body 1–3 výrokovej časti.
• Uznesenie vlády Ukrajiny č. 100, postup výpočtu priemernej mzdy: body 2–5, 7 a 8.
• Zákon „O odmeňovaní za prácu“ č. 108/95-ВР: články 2, 3-1 a 12.
• Zákon o výbere a evidencii jednotného príspevku na sociálne poistenie č. 2464-VI: článok 7, piata a trinásta časť článku 8, ôsma a dvanásta časť článku 9, desiata, jedenásta a trinásta časť článku 25 a bod 9-24 oddielu VIII.
• Nariadenie Ministerstva financií Ukrajiny č. 449, pokyn na výpočet a platenie ЄСВ: podbody 5 a 6 bodu 2 oddielu III.
• Nariadenie Štátneho štatistického výboru Ukrajiny č. 5, pokyn k štatistike miezd: podbod 2.2.12 — náhrada za dovolenku a odmena za prestoj, ktorý zamestnanec nezavinil.
• Daňový zákonník Ukrajiny č. 2755-VI: podbod 164.2.1, bod 164.6, bod 167.1, článok 169 a bod 16-1 pododdielu 10 oddielu XX.
• Výnos prezidenta Ukrajiny č. 64/2022 „O zavedení vojnového stavu na Ukrajine“: bod 1 s predĺžením obdobia podľa výnosu č. 596/2026.