Reducerea personalului magazinului: procedură, documente și plăți

Angajatorul poate reduce personalul magazinului dacă schimbă efectiv organizarea activității și reduce numărul locurilor de muncă. Pentru concedierea în temeiul punctului 1 din partea întâi a articolului 40 din Codul muncii al Ucrainei (CMU), modificările trebuie confirmate prin documente, trebuie verificate categoriile protejate și dreptul preferențial de a rămâne la serviciu, iar angajații trebuie informați personal cu cel puțin două luni înainte. Angajatorul trebuie să le propună toate posturile vacante potrivite până în ziua concedierii. Aceste obligații se aplică și persoanei fizice-antreprenor (PFA) care are angajați.

Dacă angajatorul are o organizație sindicală primară, o informează din timp despre reducerea planificată și organizează consultări. În cazul unei reduceri masive, angajatorul informează și serviciul pentru ocuparea forței de muncă. În ziua concedierii, acesta înmânează o copie a ordinului, un calcul scris al sumelor și plătește salariul, compensația pentru concediul nefolosit și indemnizația de concediere — cel puțin salariul mediu lunar. Legea marțială schimbă anumite reguli privind acordul sindicatului și data concedierii în timpul concediului medical sau al unui alt concediu, dar nu scurtează, prin ea însăși, termenul de preaviz de două luni.

Stabiliți mai întâi ce locuri de muncă reduceți

Reducerea numărului de angajați înseamnă că, pentru o anumită activitate, rămân mai puțini angajați. De exemplu, într-un magazin lucrau patru vânzători, iar după modificarea programului vor rămâne trei. Reducerea statului de personal înseamnă că angajatorul elimină unul sau mai multe posturi din structura magazinului. De exemplu, închide serviciul propriu de livrare și elimină postul de curier.

Proprietarul sau conducătorul trebuie să descrie motivul schimbărilor: închiderea unui punct de vânzare, încetarea unei anumite activități sau schimbarea modului de servire a cumpărătorilor. Scăderea veniturilor, de una singură, nu stabilește pe cine se concediază. Trebuie să se arate cum se va schimba activitatea magazinului ca urmare a deciziei alese și ce posturi sau unități de personal vor dispărea.

Pregătiți o decizie sau un ordin privind schimbările organizatorice. Indicați motivul, lista posturilor și numărul de unități reduse, data intrării în vigoare a noii structuri și persoanele responsabile de procedură. Păstrați statul de personal în vigoare și aprobați unul nou sau modificările aferente. Pentru PFA, documentul trebuie să arate la fel de clar numărul locurilor de muncă înainte și după reducere.

Schimbarea proprietarului sau reorganizarea nu încetează, prin ea însăși, contractele de muncă: articolul 36 din CMU prevede acest lucru în mod expres. Dacă, după schimbarea denumirii postului, angajatul continuă în fapt să presteze aceeași muncă, documentele trebuie să reflecte schimbările reale. O redenumire formală creează riscul unui litigiu privind legalitatea reducerii.

Verificați pe cine nu puteți concedia ca urmare a reducerii

Înainte de a alege angajații, conducătorul sau specialistul în resurse umane verifică documentele privind sarcina, copiii, serviciul militar, vârsta, atribuțiile sindicale și constatarea faptului de privare de libertate personală ca urmare a agresiunii armate împotriva Ucrainei. Cereți angajaților să comunice situațiile care le influențează garanțiile de muncă și să prezinte documente justificative.

Verificați separat garanția păstrării locului de muncă pentru angajatul a cărui dizabilitate a apărut în urma unui accident de muncă, a unei boli profesionale sau a unei vătămări de muncă la acest angajator. Articolul 17 din Legea nr. 875-XII prevede păstrarea locului de muncă în conformitate cu recomandările programului individual de reabilitare. Înainte de a stabili ce angajați intră în reducere, conducătorul sau specialistul în resurse umane verifică documentele privind cauza dizabilității și recomandările programului și ține cont de această garanție. Articolul 17 din Legea nr. 875-XII.

Pentru angajatul în privința căruia faptul privării de libertate personală ca urmare a agresiunii armate împotriva Ucrainei a fost confirmat în procedura prevăzută de lege, articolul 119-1 din CMU garantează păstrarea locului de muncă și a postului pe întreaga perioadă a privării de libertate. Garanția se aplică și timp de șase luni după eliberare, dacă angajatul urmează măsuri de tratament, reabilitare sau alte măsuri de recuperare prevăzute de acest articol, în procedura stabilită de Cabinetul de Miniștri. Înainte de reducere, verificați documentele care confirmă constatarea acestui fapt și, după caz, participarea la măsurile de recuperare.

Închiderea unui singur punct de vânzare nu reprezintă lichidarea completă a angajatorului. Dacă societatea continuă să funcționeze prin alte magazine, aplicați regulile reducerii și verificați posturile vacante din întreaga societate. Și PFA trebuie să respecte garanțiile angajaților; încetarea activității antreprenoriale necesită o analiză juridică separată, inclusiv cu privire la angajarea obligatorie a persoanelor protejate.

Stabiliți cine are dreptul preferențial de a rămâne

Când angajatorul reduce o parte dintre locurile de muncă din profesii omogene sau posturi de același tip, conducătorul compară angajații care le ocupă, potrivit articolului 42 din CMU. Mai întâi se compară calificarea și productivitatea muncii. Are prioritate angajatul cu rezultate mai bune.

Conducătorul poate întocmi un tabel comparativ: studii și pregătire, experiență de muncă relevantă, rezultate confirmate și calitatea îndeplinirii atribuțiilor. Indicatorii trebuie să țină de muncă și să se bazeze pe documente. De exemplu, veniturile generate de vânzători trebuie evaluate ținând cont de timpul lucrat, tură și condițiile de vânzare. Un singur indicator general, fără context, poate duce la un rezultat nejustificat.

Dacă calificarea și productivitatea sunt egale, articolul 42 acordă prioritate următorilor angajați:

• persoanelor cu familie care au două sau mai multe persoane în întreținere;
• persoanelor în a căror familie nu există alți angajați cu venit propriu;
• angajaților cu vechime neîntreruptă îndelungată la acest angajator;
• angajaților care studiază la instituții de învățământ superior și la instituții de învățământ special mediu, fără întreruperea activității de muncă;
• participanților la acțiuni de luptă, participanților afectați ai Revoluției Demnității, persoanelor cu dizabilități ca urmare a războiului, membrilor de familie, definiți de lege, ai veteranilor decedați și ai apărătorilor și apărătoarelor Ucrainei decedați, precum și anumitor categorii de victime reabilitate ale represiunilor menționate la punctul 5 din partea a doua a articolului 42;
• autorilor de invenții, modele de utilitate, desene și modele industriale și propuneri de raționalizare;
• angajaților care au suferit la acest angajator o vătămare de muncă sau o boală profesională;
• persoanelor deportate din Ucraina, timp de cinci ani de la întoarcerea pentru stabilire permanentă;
• foștilor militari din categoriile de serviciu enumerate la punctul 9 din partea a doua a articolului 42 și persoanelor care au efectuat serviciul alternativ — timp de doi ani după eliberarea din serviciu;
• angajaților cărora le-au rămas mai puțin de trei ani până la vârsta de pensionare care dă dreptul la plăți de pensie;
• membrilor unităților de intervenție la incendii și de salvare din cadrul serviciului voluntar de pompieri, cu o vechime în această calitate de cel puțin un an.

Verificați și legile speciale aplicabile statutului confirmat al angajatului: articolul 42 permite includerea unor categorii suplimentare cu drept preferențial. Consemnați rezultatul comparației într-un proces-verbal sau alt document, explicând decizia. Existența a două persoane în întreținere nu înlocuiește prima etapă de comparare a calificării și productivității.

Înmânați preavizul și propuneți posturile vacante

Conducătorul sau specialistul în resurse umane îl informează personal pe angajat despre concedierea planificată cu două luni înainte sau mai devreme. În preavizul scris, indicați motivul, postul, data planificată a concedierii și temeiul juridic. Păstrați dovada înmânării: semnătura cu data, confirmarea de livrare sau documentele privind schimbul electronic convenit. Două luni reprezintă un termen calendaristic și nu trebuie înlocuite automat cu 60 de zile.

Odată cu preavizul, angajatorul propune un alt loc de muncă. Verificați toate posturile vacante la acest angajator, inclusiv în alte magazine și subdiviziuni. Propuneți posturi pe care angajatul le poate ocupa având în vedere studiile, calificarea, experiența și starea de sănătate, inclusiv posturi mai puțin bine plătite. În ofertă, indicați locul de muncă, atribuțiile, salariul și programul, pentru ca angajatul să poată lua o decizie.

Obligația de a propune posturi vacante continuă până în ziua concedierii. Specialistul în resurse umane sau proprietarul trebuie să urmărească apariția noilor posturi vacante, să propună din nou posturile potrivite și să păstreze răspunsurile angajatului. Înainte de emiterea ordinului de concediere, verificați încă o dată posturile vacante. Dacă angajatul acceptă, formalizați transferul cu acordul său.

Curtea Supremă a explicat în cauza nr. 638/14165/21 că simpla trimitere la o pagină cu posturi vacante nu este suficientă. Angajatorul trebuie să dovedească ce posturi i-a propus angajatului pe parcursul procedurii. Nici invitația de a participa la un concurs general pentru un post nu îndeplinește această obligație. O soluție practică este să înmânați liste datate, cu oferte concrete, și să consemnați acceptarea sau refuzul. Poziția Curții Supreme privind oferirea posturilor vacante.

Dacă nu există un post potrivit, consemnați acest lucru în documente. Dacă angajatul refuză postul propus, păstrați-i răspunsul. Imposibilitatea transferului cu acordul angajatului este condiția concedierii potrivit părții a doua a articolului 40 din CMU.

Cum se face notificarea în timpul legii marțiale

În teritoriile cu lupte active sau posibile, incluse în lista aprobată potrivit legii, partea întâi a articolului 7 din Legea nr. 2136-IX îi permite angajatorului să stabilească singur procedura de gestionare a documentelor de personal, de întocmire și ținere a carnetelor de muncă și de arhivare a documentelor. Angajatorul trebuie să asigure evidența corectă a muncii prestate de angajat și a cheltuielilor pentru remunerarea muncii. În timpul legii marțiale, părțile pot conveni și o metodă electronică sau o altă metodă disponibilă pentru schimbul documentelor de personal. Este mai bine ca înțelegerea să fie consemnată în scris: indicați adresa sau numărul, metoda de transmitere și confirmarea primirii.

Părțile trebuie să asigure permanent posibilitatea de a lua legătura și să comunice fără întârziere modificarea datelor de contact, cel târziu în termen de 10 zile calendaristice. Societatea sau PFA îndeplinește această obligație actualizându-și informațiile în Registrul Unic de Stat (RUS). Angajatul trimite informația la adresa angajatorului sau la adresa sa electronică indicată în RUS; dacă transmiterea prin poștă sau e-mail este imposibilă, poate trimite un mesaj text la numărul oficial de telefon al angajatorului. Dacă angajatul nu și-a îndeplinit această obligație, angajatorul poate utiliza ultimele date de contact cunoscute, în condițiile părților a treia și a patra ale articolului 7. Dacă, folosind ultimele date de contact cunoscute, nu există serviciu poștal și/sau mijloace tehnice de comunicații electronice, partea a patra a articolului 7 prevede că obligația legală de a informa cealaltă parte despre apariția sau încetarea drepturilor și obligațiilor de muncă ori despre încetarea sau rezilierea contractului de muncă nu se aplică. Păstrați dovezile împrejurărilor care justifică aplicarea excepției; simpla lipsă a unui răspuns din partea angajatului nu o confirmă.

Verificați dacă reducerea este masivă

Articolul 48 din Legea „Cu privire la ocuparea forței de muncă” stabilește caracterul masiv în funcție de numărul concedierilor în decursul unei luni. Calculați numărul angajaților întregului angajator, nu doar al magazinului pe care îl închideți.

Exemplu ipotetic: societatea are 150 de angajați în mai multe magazine. Planifică să reducă 15 angajați într-o lună. Calcul: 15 ÷ 150 × 100% = 10%. Această concediere este masivă. Pentru un angajator cu 250 de angajați, pragul este 250 × 10% = 25 de persoane.

Expirarea planificată a contractelor pe durată determinată sau a contractelor încheiate pentru anumite scopuri nu intră sub incidența articolului 48. Această regulă nu se aplică dacă aceste contracte încetează anticipat, înainte de expirarea termenului sau de îndeplinirea condițiilor. Verificați și măsurile și indicatorii prevăzuți de contractele colective și acordurile aplicabile.

Când se depune formularul nr. 4-PN

În cazul unei reduceri masive obișnuite, informațiile se transmit serviciului pentru ocuparea forței de muncă cu cel puțin două luni înainte de concediere. Ordinul nr. 563 al Ministerului Economiei aprobă formularul nr. 4-PN și procedura de depunere a acestuia. Întreprinderea îl depune la centrul sau filiala serviciului pentru ocuparea forței de muncă de la locul activității sale economice: electronic, cu semnătură electronică calificată, sau pe hârtie, cu semnătura conducătorului ori a persoanei responsabile.

Angajatul responsabil indică denumirile profesiilor sau posturilor conform Clasificatorului profesiilor, numărul de persoane, data ordinului de preavizare și data planificată a concedierii. Înregistrările pentru posturi sau date diferite se separă. Formularul indică și datele de contact și data întocmirii. Notificarea către serviciul pentru ocuparea forței de muncă trebuie să includă și motivele concedierilor, numărul mediu și categoriile de angajați, numărul și categoriile angajaților planificați pentru concediere, termenele concedierilor și informații despre consultările sindicale. Informațiile pentru care formularul nr. 4-PN nu are câmpuri corespunzătoare se transmit împreună cu acesta, într-un document de însoțire. Păstrați copii ale tuturor documentelor depuse și confirmarea acceptării lor.

Pentru PFA, articolul 49-2 din CMU prevede în mod expres obligația de a informa serviciul pentru ocuparea forței de muncă despre o concediere masivă. Totuși, textul Procedurii nr. 563 descrie depunerea formularului de către întreprinderi, instituții și organizații. Dacă PFA atinge pragul de concediere masivă, conveniți din timp cu centrul local pentru ocuparea forței de muncă metoda de transmitere a informațiilor și obțineți confirmarea acceptării acestora. Faceți acest lucru în termenul de două luni.

Când sunt necesare consultările și acordul sindicatului

În cazul unei reduceri obișnuite din motive economice, tehnologice, structurale sau similare, potrivit articolului 22 din Legea nr. 1045-XIV, angajatorul transmite organizațiilor sindicale primare existente informații cu cel puțin trei luni înainte de concedierile planificate și organizează consultări. Notificarea indică motivele, numărul și categoriile angajaților și termenele concedierii. Această obligație se aplică și reducerilor care nu ating pragul de concediere masivă. În cazul unei concedieri masive se aplică suplimentar cerințele articolului 50 din Legea nr. 5067-VI și ale articolului 49-4 din CMU, descrise mai jos. Articolul 50 din Legea nr. 5067-VI cere să se comunice motivele, numărul mediu și categoriile angajaților, numărul și categoriile celor care pot fi concediați și termenele. Articolul 49-4 din CMU obligă, de asemenea, la organizarea consultărilor în cel mult trei luni de la data deciziei privind concedierea masivă.

În cadrul consultărilor, conducătorul și sindicatul examinează modalități de reducere a numărului concedierilor și a consecințelor acestora: transferul, o altă organizare a activității, instruirea pentru posturile vacante existente. Procedura consultărilor se stabilește prin contractul colectiv sau, în lipsa acestuia, prin acordul părților. Păstrați notificările, procesele-verbale, propunerile și deciziile aferente. Angajatorul trebuie să examineze propunerile sindicatului privind amânarea, suspendarea sau anularea măsurilor.

În cazul unei concedieri masive, dacă există mai multe organizații sindicale primare, angajatorul trimite notificarea și organizează consultări cu organul reprezentativ comun, creat de acestea pe baza reprezentării proporționale. Dacă un asemenea organ nu există, se adresează organului ales sau reprezentantului sindicatului primar care reunește majoritatea angajaților. Acestui organ i se transmite și notificarea privind concedierea masivă depusă la serviciul pentru ocuparea forței de muncă. Pentru o reducere care nu este masivă, angajatorul își îndeplinește obligația de a informa organizațiile sindicale primare și de a se consulta cu ele, potrivit articolului 22 din Legea nr. 1045-XIV.

În timpul legii marțiale, acordul prealabil prevăzut de articolul 43 din CMU nu este necesar pentru un membru obișnuit de sindicat. Această regulă nu se aplică angajaților întreprinderilor, instituțiilor sau organizațiilor aleși în organele sindicale. Pentru ei, verificați și articolul 252 din CMU și articolul 41 din Legea nr. 1045-XIV: acestea prevăd acordul prealabil al organului din care face parte angajatul și al organului sindical superior ales.

Atunci când se aplică articolul 43, angajatorul depune o solicitare scrisă, motivată. Organul sindical o examinează în termen de 15 zile, de regulă în prezența angajatului, și comunică în scris decizia în termen de trei zile de la adoptare. Depășirea termenului de comunicare înseamnă acord. Refuzul trebuie motivat. După obținerea acordului, angajatorul poate concedia angajatul în cel mult o lună, respectând totodată celelalte termene și garanții.

După încetarea legii marțiale, se aplică regula generală a articolului 43 privind acordul prealabil pentru reducerea unui membru de sindicat, cu excepțiile din articolul 43-1. Pentru reducere sunt relevante, între altele, lipsa unui sindicat primar, lipsa calității de membru a angajatului și anumite funcții de conducere.

Ce cazuri speciale schimbă procedura

Reducerea obișnuită din cauza schimbării activității magazinului se face în temeiul punctului 1 din partea întâi a articolului 40 din CMU. Dacă angajatorul nu poate asigura activitatea din cauza distrugerii sau lipsei condițiilor, mijloacelor ori bunurilor de producție, organizatorice și tehnice, ca urmare a acțiunilor de luptă, punctul 6 din partea întâi a articolului 41 prevede un temei separat. Pentru acesta sunt necesare documente care confirmă tocmai aceste împrejurări și imposibilitatea transferului cu acordul angajatului.

În baza acestui temei separat, angajatul trebuie informat cu cel puțin 10 zile calendaristice înainte. În același termen se transmit informații sindicatului, iar în cazul unei concedieri masive se notifică serviciul pentru ocuparea forței de muncă și se organizează consultări sindicale în termen de cinci zile calendaristice. Articolul 49-2 prevede, de asemenea, o excepție de la primele sale trei părți pentru schimbările organizatorice legate de executarea măsurilor din timpul mobilizării. Simplul fapt că este în vigoare legea marțială nu confirmă niciunul dintre aceste temeiuri speciale.

Dacă părțile aplică voluntar regimul simplificat al relațiilor de muncă, verificați contractul scris și îndeplinirea criteriilor articolului 49-5 din CMU. Pentru reducerea în temeiul punctului 1 din partea întâi a articolului 40 se aplică temeiurile, procedura și garanțiile legale, ținând cont de particularitățile capitolului III-Б. Articolul 49-5 îi scutește pe acești angajatori de cerințele privind documentația de personal, locală și organizatorico-administrativă referitoare la aspectele reglementate prin contractul de muncă. Prin urmare, lista documentelor interne din acest articol trebuie aplicată ținând cont de această excepție; dovezile reducerii reale și ale respectării garanțiilor angajatului trebuie păstrate. Articolul 49-8 exclude, de asemenea, aplicarea articolului 43, cu excepția concedierii angajaților aleși în organele sindicale. Un număr mic de angajați nu instituie, prin el însuși, regimul simplificat.

Stabiliți data corectă a concedierii

Înainte de emiterea ordinului, conducătorul sau specialistul în resurse umane verifică expirarea termenului de preaviz, ultimele posturi vacante, statutul protejat al angajatului și deciziile sindicale necesare.

În timpul legii marțiale, articolul 5 din Legea nr. 2136-IX permite formalizarea concedierii din inițiativa angajatorului atunci când angajatul se află în concediu medical sau într-un alt concediu. Data concedierii trebuie să fie prima zi lucrătoare după încheierea concediului medical, dovedit prin documentul corespunzător, sau a celuilalt concediu. Regula nu se aplică concediului de maternitate și concediului pentru îngrijirea copilului până la trei ani. Trebuie respectate și celelalte garanții pentru categoriile protejate.

Potrivit regulii generale din partea a treia a articolului 40 din CMU, concedierea din inițiativa angajatorului în timpul concediului medical sau al unui alt concediu este interzisă; excepția relevantă aici este lichidarea completă a întreprinderii. Dacă data efectivă a concedierii se schimbă din cauza concediului medical sau a unui alt concediu, continuați să verificați și să propuneți posturi vacante până la acea dată.

Ce documente se înmânează și ce se plătește în ziua concedierii

În ordin, indicați postul, data și motivul concedierii, cu trimitere la punctul 1 din partea întâi a articolului 40 din CMU. Pentru o situație concretă, formularea poate fi: „Concediere în legătură cu reducerea numărului de angajați, punctul 1 din partea întâi a articolului 40 din Codul muncii al Ucrainei”. La temeiuri, enumerați documentele pe care se bazează decizia.

În ziua concedierii, angajatorul trebuie:

• să înmâneze angajatului o copie a ordinului;
• să înmâneze o notificare scrisă cu fiecare tip de sumă calculată și plătită, prezentat separat;
• să achite toate sumele datorate la încetarea raporturilor de muncă;
• la cererea angajatului, să înscrie concedierea în carnetul de muncă pe hârtie păstrat de angajat;
• la cererea angajatului, să elibereze o adeverință privind activitatea și salariul, potrivit articolului 49 din CMU.

Contabilul include în calcul salariul pentru timpul lucrat, primele și sporurile datorate, compensația pentru toate zilele nefolosite de concediu anual și de concediu suplimentar pentru angajații care au copii sau un copil major cu dizabilitate din copilărie, subgrupa A, grupa I, dacă angajatul are dreptul la acest concediu, indemnizația de concediere și alte plăți prevăzute de lege și contract. Verificați contractele colective și individuale de muncă: acestea pot prevedea o indemnizație de concediere mai mare. Dacă magazinul este locul de muncă principal al angajatului, verificați separat dreptul său la indemnizația prevăzută de Legea nr. 796-XII, în valoare de trei salarii medii lunare în caz de reducere. Aceasta este prevăzută pentru categoriile 1 și 2 de persoane afectate de catastrofa de la Cernobîl, pentru participanții la lichidarea consecințelor din categoria 3, precum și pentru văduvele și văduvii definiți de lege care nu s-au recăsătorit și al căror soț sau soție a murit ca urmare a catastrofei de la Cernobîl. Contabilul verifică legitimația și celelalte documente care atestă dreptul la indemnizație, o calculează separat și întocmește documentele pentru rambursarea de la buget prin Fondul de Pensii. Această indemnizație se plătește suplimentar față de indemnizația de concediere prevăzută de articolul 44 din CMU.

Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, articolul 116 din CMU cere plata sumelor datorate cel târziu în ziua următoare solicitării sale de achitare a sumelor datorate. Dacă există un litigiu privind suma, angajatorul trebuie să plătească la timp partea pe care nu o contestă. Predarea cheilor și a mărfurilor sau încheierea inventarierii se organizează separat: acestea nu modifică termenele de plată stabilite de articolul 116. Pentru PFA chemat la serviciul militar în timpul mobilizării sau dintre rezerviști într-o perioadă specială, articolul 47 stabilește un termen special pentru îndeplinirea obligațiilor prevăzute de acesta — în termen de o lună de la eliberarea din acest serviciu, fără sancțiuni și amenzi. În timpul legii marțiale, articolul 10 din Legea nr. 2136-IX permite, de asemenea, amânarea plății salariului până la reluarea activității întreprinderii, dacă plata la timp este imposibilă din cauza acțiunilor de luptă. Exonerarea de răspundere pentru încălcarea termenelor de plată a salariului necesită dovezi ale legăturii cauzale cu acțiunile de luptă sau alte împrejurări de forță majoră și nu stinge obligația de a plăti salariul.

Dacă angajatul este concediat în timpul suspendării contractului de muncă, țineți cont de regula specială din articolul 13 al Legii nr. 2136-IX: achitarea sumelor datorate și eliberarea carnetului de muncă păstrat de angajator se fac cel târziu în următoarea zi lucrătoare după solicitarea scrisă a angajatului. Lipsa accesului la carnet sau pierderea acestuia necesită eliberarea unui duplicat potrivit procedurii stabilite.

Cum se calculează indemnizația de concediere

Indemnizația minimă de concediere în cazul reducerii este salariul mediu lunar. Potrivit Procedurii nr. 100, ca regulă generală, contabilul ia în calcul plățile din cele două luni calendaristice anterioare lunii concedierii. Înmulțește câștigul mediu zilnic cu numărul mediu lunar de zile lucrătoare: împarte la doi numărul total de zile lucrătoare conform programului angajatorului din ultimele două luni calendaristice dinaintea lunii concedierii. Aceste luni se folosesc și atunci când, din cauza lipsei activității, câștigul pentru calculul mediei zilnice se ia din cele două luni anterioare.

Exemplu ipotetic: în cele două luni de calcul, angajatului i s-au calculat 42 000 UAH din plăți care se includ în calcul. A lucrat 42 de zile lucrătoare. Potrivit programului angajatorului, în aceste luni au fost în total 43 de zile lucrătoare. Presupunem că toate datele inițiale respectă Procedura nr. 100 și contractul nu prevede o indemnizație mai mare.

• Câștigul mediu zilnic: 42 000 UAH ÷ 42 de zile = 1 000 UAH.
• Numărul mediu lunar de zile lucrătoare: 43 ÷ 2 = 21,5 zile.
• Indemnizația de concediere: 1 000 UAH × 21,5 = 21 500 UAH înainte de reținerile fiscale.

Dacă angajatul nu a lucrat în cele două luni anterioare, contabilul verifică cele două luni anterioare de activitate. Dacă nu există perioadă de calcul sau venit, se aplică regulile punctelor 2 și 4 din Procedura nr. 100 privind salariul de bază și salariul minim. Primele, indemnizațiile de concediu medical și perioadele în care s-a păstrat salariul mediu au reguli separate de includere sau excludere. Prin urmare, suma indemnizației nu trebuie echivalată automat cu ultimul salariu de bază.

Cum se calculează compensația pentru concediu

Ca regulă generală, pentru compensația de concediu se iau în calcul plățile din cele 12 luni calendaristice anterioare lunii plății compensației. Pentru zilele la care angajatul a dobândit dreptul până la 31 decembrie 2023, punctul 2 din Procedura nr. 100 prevede un calcul separat pe baza plăților calculate în 2023. Mai întâi, contabilul separă zilele nefolosite conform regulilor aplicabile fiecărei categorii, apoi calculează compensația. Dacă angajatul a folosit deja concediul anual pentru o parte nelucrată a anului de muncă, la concedierea ca urmare a reducerii angajatorul nu reține din salariu plata acestor zile. Acest lucru este prevăzut de punctul 2 din partea a doua a articolului 127 din CMU și de punctul 4 din partea a doua a articolului 22 din Legea „Cu privire la concedii”. Dacă angajatul a lucrat mai puțin de un an, perioada generală de calcul se stabilește de la prima zi a lunii următoare angajării până la prima zi a lunii în care se plătește compensația. Luna angajării se include integral dacă angajatul a început lucrul în prima zi lucrătoare a lunii respective. Dacă nu există perioadă de calcul sau venit, se aplică regulile punctelor 2 și 4 din Procedura nr. 100: calculul pe baza tarifului salarial sau a salariului de bază și, în condițiile prevăzute de procedură, pe baza salariului minim, ținând cont de timpul de lucru parțial.

Exemplu ipotetic: angajatul are 12 zile nefolosite de concediu anual, pentru care a dobândit dreptul după 2023. Venitul inclus în calcul este de 219 000 UAH, iar numărul zilelor calendaristice după excluderile corespunzătoare este 365. Câștigul mediu zilnic: 219 000 ÷ 365 = 600 UAH. Compensația: 600 × 12 = 7 200 UAH înainte de reținerile fiscale.

Numărul de zile din numitor se stabilește pe baza perioadei efective de calcul și a excluderilor legale. În timpul legii marțiale, articolul 73 din CMU nu se aplică, iar contabilul trebuie să țină cont de acest lucru în cazul zilelor de sărbătoare. Dacă, în exemplele ipotetice de mai sus, salariul pentru ultima lună este de 10 000 UAH și nu există alte plăți, suma totală calculată este 10 000 + 21 500 + 7 200 = 38 700 UAH.

Ce taxe trebuie luate în calcul

Pentru plățile obișnuite impozabile către angajatul magazinului, angajatorul reține impozitul pe venitul persoanelor fizice (IVPF) la cota de 18% și contribuția militară la cota de 5%. Dacă calculul final include salariul aferent perioadelor fiscale anterioare datei de 1 decembrie 2024, pentru acest salariu se aplică contribuția militară de 1,5%, indiferent de data plății. Compensația pentru concediul nefolosit și indemnizația de concediere calculate la concedierea din 2026 sunt impozitate cu contribuția militară la cota de 5%. Pentru salariu se aplică regulile corespunzătoare privind baza de impozitare și scutirea fiscală socială, dacă angajatul are dreptul la aceasta. La calculul final, contabilul efectuează și recalcularea obligatorie a veniturilor salariale, a scutirii fiscale sociale aplicate și a IVPF, potrivit subpunctului 169.4.2 din Codul fiscal. Indemnizația de concediere este impozabilă; contribuția socială unică (CSU) nu se calculează asupra acesteia, potrivit punctului 4 din secțiunea I a Listei aprobate prin Hotărârea nr. 1170. Normele privind IVPF, Explicațiile Serviciului Fiscal de Stat privind contribuția militară.

Pentru indemnizația de concediere ipotetică de 21 500 UAH, IVPF este 21 500 × 18% = 3 870 UAH, iar contribuția militară este 21 500 × 5% = 1 075 UAH. Suma de plată este 21 500 − 3 870 − 1 075 = 16 555 UAH. Exemplul se referă doar la indemnizația de concediere.

Compensația pentru concediul nefolosit calculată angajatului înainte de concediere sau în ziua concedierii intră în baza CSU. Dacă compensația este calculată după concediere, potrivit explicației Serviciului Fiscal de Stat, CSU nu se calculează și nu se plătește pentru această sumă. Acest lucru nu schimbă obligația de a achita sumele datorate în termenul legal. Contabilul reflectă separat încetarea raporturilor de muncă, veniturile, reținerile și contribuțiile în declarația relevantă. Explicația Serviciului Fiscal de Stat privind CSU pentru compensația de concediu.

Statul de plată a salariilor în Torgsoft

Dacă magazinul folosește opțiunea „Salarii și motivarea personalului”, statul de plată arată suma care trebuie plătită fiecărui angajat pentru perioada selectată. Pentru a crea statul, se stabilesc datele de început și de sfârșit și perioada căreia îi corespunde. Potrivit instrucțiunilor, statele se creează în ordine cronologică, iar perioadele lor nu se pot suprapune. Opțiunea funcționează cu licențele Torgsoft-Ultra, Terminal și Torgsoft-Online.

În pregătirea concedierii, contabilul poate confrunta statul de plată cu propriul calcul final și poate verifica ce sume au fost deja plătite angajatului. Salariul mediu pentru indemnizația de concediere, compensația de concediu, taxele și documentele de personal trebuie verificate separat, potrivit regulilor aplicabile. Statul de plată din program nu confirmă îndeplinirea procedurii de reducere sau plata integrală a sumelor prevăzute de lege.

Contestarea și răspunderea angajatorului

Angajatul poate contesta concedierea în instanță în termen de o lună de la înmânarea copiei ordinului. Pentru litigiile privind plata tuturor sumelor la concediere, partea a doua a articolului 233 din CMU stabilește un termen de trei luni de la primirea notificării scrise cu sumele calculate și plătite. Articolul 234 permite repunerea în termen dacă acesta a fost depășit din motive întemeiate, în condițiile prevăzute de articol, dacă nu a trecut mai mult de un an de la primirea documentului relevant.

Decizia Curții Constituționale nr. 1-р/2025 a anulat limita de trei luni din partea întâi a articolului 233 privind recuperarea salariului și a altor plăți datorate. Nu a anulat termenele speciale din partea a doua privind concedierea și calculul final. Decizia Curții Constituționale nr. 1-р/2025, punctele 1–2.

Dacă instanța declară concedierea ilegală, angajatul este repus în funcție, iar angajatorul îi plătește salariul mediu pentru absența forțată, potrivit articolului 235 din CMU. Limita generală este de un an. Dacă procesul durează mai mult din motive care nu îi sunt imputabile angajatului, plata poate fi acordată pentru întreaga perioadă. Hotărârea de repunere în funcție se execută imediat. Întârzierea din vina angajatorului a înmânării copiei ordinului poate atrage, de asemenea, plata salariului mediu pentru absența forțată.

Pentru întârzierea din vina angajatorului a achitării sumelor datorate la încetarea raporturilor de muncă, articolul 117 prevede plata salariului mediu pentru perioada întârzierii, până la plata efectivă, dar nu mai mult de șase luni. Dacă există un litigiu, răspunderea depinde de rezultatul acestuia; dacă angajatul câștigă parțial, cuantumul despăgubirii este stabilit de organul care soluționează litigiul.

Pentru aceste sancțiuni se folosește salariul minim stabilit la momentul constatării încălcării. Articolul 265 din CMU conține și o regulă generală: dacă angajatorul execută în termen prescripția și remediază încălcările prevăzute la alineatele al patrulea–al șaselea și al zecelea din partea a doua, nu se aplică măsuri de tragere la răspundere. Dintre cazurile din tabel, aceasta se referă la întârzierea sau plata incompletă a sumelor datorate, încălcarea garanțiilor de muncă legate de serviciul militar și alte încălcări fără sancțiune separată. Pentru repetarea într-un an a unei alte încălcări se aplică regula distinctă de la alineatul al unsprezecelea. În timpul legii marțiale, amenzile prevăzute de articolul 265 din CMU nu se aplică dacă angajatorul execută integral și în termen prescripția emisă în urma unui control neplanificat, potrivit articolului 16 din Legea nr. 2136-IX. Această regulă nu anulează plățile datorate angajatului și nu se aplică automat amenzii pentru nedepunerea datelor despre concedierea masivă.

Potrivit părților întâi și a doua ale articolului 41 din Codul Ucrainei privind contravențiile administrative (CUCA), persoana cu funcție de răspundere sau antreprenorul poate primi și o amendă administrativă: 30–100 de unități neimpozabile ale venitului cetățenilor pentru încălcarea relevantă a legislației muncii; 100–300 pentru încălcarea repetată într-un an după aplicarea unei sancțiuni administrative sau pentru aceleași fapte față de persoanele protejate prevăzute de lege. Partea a șaptea prevede 50–100 de astfel de unități pentru încălcarea garanțiilor de muncă legate de serviciul militar. Articolul 41 din CUCA.

Concedierea ilegală din motive personale, ca urmare a comunicării de către angajat, în calitate de avertizor de integritate, a unei fapte de corupție, precum și o altă încălcare gravă a legislației muncii pot atrage consecințe penale potrivit articolului 172 din Codul penal. Pentru această răspundere trebuie stabilite elementele constitutive ale infracțiunii concrete. Articolul 172 din Codul penal al Ucrainei.

Ce documente trebuie păstrate după reducere

Proprietarul desemnează o persoană care să adune documentele procedurii. Într-un magazin mic, aceasta poate fi chiar PFA; într-o societate, specialistul în resurse umane împreună cu contabilul. Păstrați:

• decizia privind schimbările organizatorice și documentele care explică motivul acestora;
• documentele privind statul de personal înainte și după reducere;
• documentele privind categoriile protejate și compararea angajaților;
• preavizele individuale și dovezile înmânării;
• listele de posturi vacante, ofertele, răspunsurile și verificarea posturilor vacante în ziua concedierii;
• notificările sindicale, procesele-verbale ale consultărilor și deciziile necesare privind acordul;
• formularul nr. 4-PN sau altă notificare corespunzătoare și dovada depunerii;
• ordinele de concediere și dovezile înmânării copiilor;
• calculele plăților, notificările scrise către angajați și documentele de plată.

Dacă, în decursul unui an de la concedierea în temeiul punctului 1 din partea întâi a articolului 40 sau al punctului 6 din partea întâi a articolului 41 din CMU, angajatorul angajează din nou persoane cu calificare similară, țineți cont de dreptul fostului angajat la reangajare, potrivit articolului 42-1 din CMU. Excepția este concedierea din cauza lichidării. Dacă există mai mulți candidați, prioritatea se stabilește potrivit articolului 42 și condițiilor corespunzătoare din contractul colectiv. Înainte de o nouă angajare, verificați lista angajaților concediați ca urmare a reducerii și documentați decizia.

Surse oficiale

• Codul muncii al Ucrainei nr. 322-VIII: articolul 36; punctul 1 din partea întâi, părțile a doua și a treia ale articolului 40; articolele 41, 42, 42-1, 43, 43-1, 44, 47, 49, 49-2, 49-4, 49-5—49-8, 83, 116, 117, 119, 179, 184, 186-1, 198, 233—235, 252, 265.
• Legea Ucrainei „Cu privire la ocuparea forței de muncă” nr. 5067-VI: articolul 48; punctele 2 și 4 din partea a treia a articolului 50; partea a șasea a articolului 53.
• Ordinul Ministerului Economiei din 18.03.2021 nr. 563: formularul nr. 4-PN; punctele 1–3 din secțiunea I și punctele 1–6 din secțiunea II ale procedurii de depunere. Criteriile de concediere masivă sunt stabilite de articolul 48 din Legea nr. 5067-VI.
• Legea Ucrainei „Cu privire la organizarea raporturilor de muncă în condițiile legii marțiale” nr. 2136-IX: articolele 1, 5, 6, 7, 10, 12, 13, 16; punctul 3 din dispozițiile finale.
• Decretul Președintelui Ucrainei „Cu privire la instituirea legii marțiale în Ucraina” nr. 64/2022: punctul 1, cu prelungirile perioadei de aplicare.
• Legea Ucrainei „Cu privire la sindicatele profesionale, drepturile și garanțiile activității acestora” nr. 1045-XIV: articolul 22 privind informarea și consultările înaintea reducerii; părțile a treia și a patra ale articolului 41.
• Legea Ucrainei „Cu privire la concedii” nr. 504/96-VR: articolul 24.
• Hotărârea Cabinetului de Miniștri al Ucrainei din 08.02.1995 nr. 100: punctele 1–5, 7 și 8 ale procedurii de calculare a salariului mediu.
• Codul fiscal al Ucrainei nr. 2755-VI: punctul 167.1, articolele 168 și 169; punctul 16-1 din subsecțiunea 10 a secțiunii XX privind contribuția militară.
• Legea Ucrainei nr. 2464-VI privind contribuția unică: articolele 4 și 7; Hotărârea Cabinetului de Miniștri al Ucrainei din 22.12.2010 nr. 1170: punctul 4 din secțiunea I a listei plăților.
• Decizia Curții Constituționale a Ucrainei din 11.12.2025 nr. 1-р/2025: punctele 1–2 din partea dispozitivă privind partea întâi a articolului 233 din CMU.
• Poziția Camerei Unite a Secției Civile de Casație a Curții Supreme: hotărârea din 21.02.2024 în cauza nr. 638/14165/21 privind propunerea posturilor vacante pe parcursul procedurii de reducere.
• Codul Ucrainei privind contravențiile administrative nr. 8073-X: părțile întâi, a doua și a șaptea ale articolului 41.
• Codul penal al Ucrainei nr. 2341-III: articolul 172.