Magazinul nu are activitate: întreruperea activității, programul redus, concediile și suspendarea contractului

Dacă magazinul nu le poate oferi temporar angajaților de lucru, angajatorul trebuie să stabilească motivul și să formalizeze regimul corespunzător. Oprirea activității poate fi formalizată ca întrerupere a activității: dacă nu este din vina angajatului, se plătește cel puțin două treimi din salariul de încadrare pentru perioada de întrerupere. Dacă activitatea continuă, dar volumul ei scade, se poate stabili program de lucru redus, cu plata proporțională. Concediul anual se acordă potrivit regulilor de planificare și se plătește pe baza câștigului mediu. Concediul fără plată, prin acordul părților, necesită solicitarea angajatului.

Suspendarea contractului este permisă în timpul legii marțiale atunci când agresiunea armată face imposibilă îndeplinirea obligațiilor de către ambele părți: angajatorul nu poate asigura de lucru, iar angajatul nu îl poate presta. La inițiativa unei singure părți, durata totală nu poate depăși 90 de zile calendaristice; o perioadă mai lungă este posibilă numai cu acordul părților, pe durata legii marțiale. Scăderea vânzărilor, în sine, nu constituie acest temei. Pentru fiecare regim sunt necesare documente, evidența exactă a timpului și calcularea separată a plăților și a contribuției sociale unice.

Ce regim să alegeți pentru angajații magazinului

Proprietarul sau managerul stabilește mai întâi ce împiedică activitatea, pe cine afectează și dacă angajaților li se pot atribui sarcinile obișnuite. Lipsa cumpărătorilor pe durata unui schimb nu înseamnă automat întreruperea activității: vânzătorul poate recepționa marfă, pregăti comenzi sau îndeplini alte obligații prevăzute în contractul de muncă.

Decizia poate viza întregul magazin, un departament sau anumiți angajați. De exemplu, vânzătorii pot fi în întreruperea activității, în timp ce contabilul își continuă munca. Ordinul și evidența timpului trebuie să reflecte situația reală a fiecărui angajat.

Cum se formalizează și se plătește întreruperea activității

Articolul 34 din Codul muncii al Ucrainei definește întreruperea activității ca oprirea muncii din cauza lipsei condițiilor organizatorice sau tehnice, a forței majore ori a altor împrejurări. Dacă activitatea unui singur angajat s-a oprit, acesta trebuie să informeze angajatorul sau managerul responsabil. Legea nu cere o notificare din partea fiecărui angajat pentru întreruperea activității întregii întreprinderi sau a unui departament.

1. Managerul consemnează motivul, ora începerii și angajații care nu pot lucra. În acest scop, este recomandat să întocmească un proces-verbal sau o notă de serviciu și să atașeze dovezi: notificări privind un accident, o întrerupere a utilităților, inaccesibilitatea spațiului sau alte împrejurări.
2. Angajatorul emite un ordin în care precizează motivul, începutul, durata sau condiția de încetare, lista angajaților, modul de plată și persoanele responsabile de evidență.
3. În ordin, angajatorul stabilește dacă angajații trebuie să rămână la locul de muncă, cum se va comunica cu ei și cum vor fi informați despre reluarea activității. Angajații iau cunoștință de ordin.
4. Persoana responsabilă ține evidența separată a orelor lucrate și a celor de întrerupere. Contabilul calculează plata pe baza acestor date.
5. După înlăturarea cauzei, angajatorul formalizează încetarea perioadei de întrerupere și comunică angajaților data revenirii la activitatea obișnuită.

Angajatorul stabilește prin ordin unde se află angajații în timpul întreruperii activității. Dacă nu este necesară prezența la magazin, acest lucru trebuie precizat, împreună cu modalitatea de comunicare. Această posibilitate este explicată de Serviciul de Stat al Ucrainei pentru Muncă.

Potrivit articolului 113 din Codul muncii al Ucrainei, întreruperea activității fără vina angajatului se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din tariful salarial sau salariul de încadrare stabilit. Verificați contractul individual și contractul colectiv: acestea pot prevedea o plată mai mare. Dacă, fără vina angajatului, a apărut o situație de producție periculoasă pentru viața ori sănătatea sa, pentru alte persoane sau pentru mediu, pe durata întreruperii respective se păstrează câștigul mediu. Întreruperea din vina angajatului nu se plătește; simplul fapt că vânzările sunt mici nu dovedește vina acestuia.

Calcul orientativ al plății pentru întrerupere, pornind de la salariul de încadrare

Să presupunem că salariul de încadrare al angajatului pentru norma întreagă este de 18 000 UAH, iar norma lunii respective, conform programului său, este de 160 de ore. Angajatul a lucrat 120 de ore și a fost în întrerupere 40 de ore fără vina sa. Contractele nu prevăd o plată mai mare pentru întrerupere; în exemplu nu există sporuri sau prime.

• Plata pentru muncă: 18 000 ÷ 160 × 120 = 13 500 UAH.
• Plata pentru întrerupere: 18 000 ÷ 160 × 40 × 2/3 = 3 000 UAH.
• Total calculat: 13 500 + 3 000 = 16 500 UAH înainte de reținerea impozitelor.

Dacă întreruperea ar fi acoperit întreaga normă lunară, în aceleași condiții, plata minimă ar fi fost 18 000 × 2/3 = 12 000 UAH. Pentru întreruperea în care se păstrează câștigul mediu, contabilul aplică Procedura nr. 100: ca regulă generală, ia în calcul cele două luni calendaristice precedente, ținând seama de excepțiile prevăzute de aceasta.

Cu acordul angajatului, pe durata întreruperii, acesta poate fi transferat temporar la o altă muncă, ținând cont de specializarea și calificarea sa. Transferul la același angajator poate dura întreaga perioadă de întrerupere, iar transferul la un alt angajator din aceeași localitate poate dura cel mult o lună. Acordul, durata, munca și plata trebuie formalizate. În timpul legii marțiale, angajatorul poate transfera angajatul fără acordul său numai pentru prevenirea sau înlăturarea consecințelor ostilităților ori a altor împrejurări care amenință sau pot amenința viața ori condițiile normale de trai ale oamenilor. Munca trebuie să corespundă stării de sănătate a angajatului, iar plata pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul mediu de la locul de muncă anterior. Este interzis transferul fără acord într-o altă localitate unde se desfășoară ostilități active. Reducerea încasărilor, în sine, nu constituie acest temei.

Cum se stabilește programul de lucru redus

Programul redus înseamnă că angajatul lucrează după un program mai scurt: de exemplu, patru ore în fiecare zi sau trei zile pe săptămână. Articolul 56 din Codul muncii al Ucrainei permite stabilirea acestuia prin acordul angajatului și al angajatorului, la angajare sau ulterior. Plata depinde de timpul lucrat sau de producție. Volumul drepturilor de muncă, inclusiv dreptul la concediu, nu se reduce din cauza acestui program.

Pentru o modificare convenită, părțile consemnează în scris noul program, data începerii, durata sau procedura de revenire la programul complet și condițiile de plată. Angajatul poate depune o cerere; dacă este necesar, părțile încheie un acord adițional la contractul scris. Angajatorul emite un ordin, iar persoana responsabilă modifică programul și ține evidența orelor efectiv lucrate.

Dacă angajatorul modifică din proprie inițiativă regimul de lucru, sunt necesare schimbări reale în organizarea muncii, conform articolului 32 din Codul muncii al Ucrainei. De exemplu, acesta reorganizează activitatea magazinului și îi reduce programul de funcționare. Motivele și noua organizare a muncii trebuie consemnate în documente. În timpul legii marțiale, angajatul trebuie informat despre modificarea condițiilor esențiale și înrăutățirea condițiilor de plată înainte de introducerea lor. În afara perioadei de aplicare a legii marțiale, termenul general de notificare este de două luni.

Dacă nu este posibilă păstrarea condițiilor anterioare, iar angajatul refuză să lucreze în noile condiții, contractul poate fi încetat în temeiul punctului 6 al articolului 36 din Codul muncii al Ucrainei. Angajatorul trebuie să formalizeze temeiurile și refuzul, să efectueze lichidarea drepturilor salariale, să plătească despăgubirea pentru concediile nefolosite și indemnizația de concediere de cel puțin un câștig mediu lunar, conform articolului 44 din Codul muncii al Ucrainei. Dreptul la această indemnizație este confirmat de Serviciul de Stat al Ucrainei pentru Muncă.

Pentru anumite angajate, articolul 56 obligă angajatorul să stabilească program redus la cererea lor: pentru o femeie însărcinată, o femeie cu un copil sub 14 ani sau cu un copil cu dizabilitate, inclusiv aflat sub tutelă, precum și pentru o femeie care îngrijește un membru bolnav al familiei, pe baza avizului medical. Potrivit articolului 186-1 din Codul muncii al Ucrainei, garanțiile corespunzătoare se aplică și taților care cresc copii fără mamă, inclusiv în perioada tratamentului îndelungat al acesteia, tutorilor și curatorilor, unuia dintre părinții de plasament și unuia dintre părinții educatori. Articolul 172 din Codul muncii al Ucrainei prevede stabilirea unui program redus la cererea angajatului cu dizabilitate, în cazurile prevăzute de lege, ținând cont de recomandările medicale. Conform articolului 18 din Legea „Cu privire la concedii”, dreptul de a lucra cu program redus în timpul concediului pentru îngrijirea copilului îl au și persoanele care îl îngrijesc efectiv. La cererea unui angajat în vârstă, angajatorul poate stabili o zi sau o săptămână de lucru redusă, conform articolului 13 din Legea „Cu privire la principiile fundamentale ale protecției sociale a veteranilor muncii și a altor persoane în vârstă din Ucraina”. Părțile convin asupra acestui program și îl formalizează. Înainte de a refuza, angajatorul verifică temeiul cererii și documentele justificative.

Calcul orientativ pentru un program redus

La un salariu de încadrare de 18 000 UAH și o normă lunară întreagă de 160 de ore, angajatul a lucrat toate cele 80 de ore ale programului redus convenit. Calculul pornind de la salariul de încadrare: 18 000 ÷ 160 × 80 = 9 000 UAH înainte de impozite, fără sporuri și prime. Contabilul verifică separat garanția salariului minim proporțional cu norma îndeplinită și baza minimă de calcul a contribuției sociale unice.

Activitatea efectivă trebuie să corespundă documentelor. Dacă angajatul este încadrat pentru patru ore, dar lucrează în fiecare zi un schimb întreg, angajatorul încalcă regulile de formalizare și plată a muncii.

Când se poate acorda concediul anual

Concediul anual păstrează locul de muncă și plata angajatului. Angajatorul verifică programarea concediilor, anul de muncă, zilele deja folosite și dreptul angajatului la o anumită durată. Anul de muncă se calculează de la data angajării. Durata minimă generală a concediului anual de bază este de 24 de zile calendaristice pentru un an de muncă prestat; pentru anumite categorii, legea stabilește o durată mai mare. Responsabilul de personal stabilește separat vechimea care dă dreptul la concediu: munca cu program redus și întreruperea plătită se includ în vechimea pentru concediul anual de bază, iar perioada de suspendare a contractului nu se include. Întreruperea plătită nu se include în vechimea pentru concediile anuale suplimentare acordate pentru condiții nocive și grele sau pentru caracterul special al muncii. În primul an, dreptul la concediu de durată completă apare, ca regulă generală, după șase luni de muncă neîntreruptă; anterior, concediul se acordă proporțional cu timpul lucrat, cu excepția cazurilor speciale prevăzute la articolul 10 din Legea „Cu privire la concedii”.

1. Responsabilul de personal sau proprietarul verifică zilele rămase și programarea. Angajatorul aprobă programarea în acord cu reprezentantul sindical sau cu alt organ reprezentativ autorizat al colectivului de muncă și o aduce la cunoștința angajaților. Angajatul și angajatorul convin în scris asupra altor date și le formalizează. Dacă angajatorul inițiază amânarea din cauza posibilului efect nefavorabil al concediului asupra funcționării normale a magazinului, sunt necesare acordul scris al angajatului, aprobarea organului reprezentativ competent și folosirea a cel puțin 24 de zile calendaristice de concediu în anul de muncă curent.
2. Angajatorul convine cu angajatul asupra perioadei exacte și îl informează în scris despre începerea concediului cu cel puțin două săptămâni înainte de termenul stabilit în programare. Potrivit procedurii generale, la cererea angajatului, concediul anual poate fi împărțit în perioade, dacă partea sa principală neîntreruptă are cel puțin 14 zile calendaristice. Această cerință se aplică și în timpul legii marțiale. Pentru regimul simplificat de reglementare a raporturilor de muncă aplicat legal, articolul 49-5 din Codul muncii al Ucrainei permite, la cererea angajatului, împărțirea în perioade de orice durată.
3. Angajatorul emite un ordin cu datele, numărul de zile și anul de muncă pentru care se acordă concediul.
4. Contabilul calculează indemnizația de concediu conform Procedurii nr. 100 și o plătește înainte de începerea concediului, dacă contractul individual sau colectiv nu prevede un alt termen.

Legea marțială nu anulează notificarea cu două săptămâni înainte privind concediul anual. Dacă angajatorul a încălcat acest termen sau termenul de plată a indemnizației de concediu, angajatul poate cere amânarea concediului potrivit articolului 11 din Legea „Cu privire la concedii”. La acordarea concediului, țineți cont și de categoriile de angajați care au dreptul să aleagă o perioadă convenabilă, conform articolului 10 din această lege.

În timpul legii marțiale, articolul 12 din Legea nr. 2136-IX permite angajatorului să limiteze concediul anual de bază pentru anul de muncă curent la 24 de zile calendaristice și să refuze acordarea zilelor nefolosite de concediu anual. Dacă durata concediului anual de bază depășește 24 de zile calendaristice, zilele nefolosite peste această limită se reportează pentru perioada de după încetarea sau ridicarea legii marțiale. În timpul legii marțiale, angajatorul poate decide și acordarea acestor zile fără păstrarea salariului. Această decizie nu poate priva minorii și persoanele cu dizabilități de zilele plătite corespunzătoare duratei minime legale a concediului lor de bază.

Nu se pot transforma în zile neplătite zilele garantate de concediu anual de bază ale minorilor și persoanelor cu dizabilități în temeiul celei de-a doua teze din alineatul al doilea al părții întâi a articolului 12. Curtea Constituțională a Ucrainei a declarat dispoziția respectivă neconstituțională în partea care privește protecția acestor angajați. Durata minimă legală a concediului lor de bază este: 31 de zile calendaristice pentru persoanele sub 18 ani; 30 pentru persoanele cu dizabilități din grupele I și II și 26 pentru cele din grupa III. Aceste garanții sunt confirmate de Decizia Curții Constituționale a Ucrainei nr. 3-р/2026 din 19 mai 2026. Curtea a declarat neconstituțională și prelungirea valabilității dispozițiilor privind concediile neplătite după încetarea sau ridicarea legii marțiale: alineatul corespunzător din Dispozițiile finale și-a încetat valabilitatea la 19 mai 2026. Angajatorul nu îl poate invoca pentru a acorda fără plată zilele reportate după încheierea perioadei de aplicare a legii marțiale.

În timpul legii marțiale, potrivit celui de-al treilea alineat al părții întâi a articolului 12, angajatorul magazinului poate acorda fără păstrarea salariului un concediu care depășește concediul anual de bază prevăzut la primul alineat al acestei părți. Acesta poate viza, de exemplu, concediul anual suplimentar sau concediul social suplimentar pentru angajații care au copii. Responsabilul de personal verifică dreptul angajatului la tipul respectiv de concediu și numărul de zile rămase, iar angajatorul menționează în ordin tipul concediului, datele și temeiul legal pentru acordarea fără plată. Zilele nefolosite se reportează pentru perioada de după încetarea sau ridicarea legii marțiale, când se acordă și se plătesc potrivit regulilor generale. Sunt excluse din această procedură concediile de maternitate, pentru îngrijirea copilului până la trei ani și pentru adopție. Curtea Constituțională a Ucrainei a declarat constituțional cel de-al treilea alineat; angajatorul ține separat cont de garanțiile privind concediul de bază plătit pentru minori și persoanele cu dizabilități.

Cum calculează contabilul indemnizația de concediu

Ca regulă generală, contabilul ia în calcul plățile din cele 12 luni calendaristice anterioare lunii în care începe concediul. Dacă angajatul lucrează de mai puțin de un an, aplică regulile pentru perioada efectivă de calcul de la punctul 2 din Procedura nr. 100. Pentru stabilirea câștigului mediu zilnic, contabilul împarte suma plăților luate în calcul potrivit Procedurii nr. 100 la numărul de zile calendaristice din perioada de calcul, după excluderile prevăzute de această procedură. Înmulțește câștigul mediu zilnic obținut cu numărul de zile calendaristice de concediu.

Contabilul exclude din perioada de calcul timpul în care, potrivit legii, angajatul nu a lucrat și salariul nu s-a păstrat sau s-a păstrat parțial. Dacă angajatorul a stabilit o săptămână de lucru redusă din cauza imposibilității de a-i asigura angajatului de lucru, contabilul exclude zilele lucrătoare suplimentare nelucrate, stabilite prin ordin. Zilele obișnuite de repaus rămân în calcul. Dacă săptămâna de lucru redusă a fost stabilită la cererea angajatului, prin acordul părților, zilele libere prevăzute de programul respectiv rămân în perioada de calcul. O zi de lucru redusă nu micșorează, prin ea însăși, numărul de zile calendaristice luate în calculul indemnizației de concediu. După concediul fără plată, contabilul exclude zilele calendaristice corespunzătoare, iar după întreruperea plătită cu două treimi din salariul de încadrare exclude zilele calendaristice corespunzătoare și plata calculată pentru acestea. Dacă pe durata întreruperii s-a păstrat câștigul mediu, perioada și plățile aferente se includ în calculul indemnizației de concediu. Dacă nu există perioadă de calcul sau câștig, se aplică regulile speciale de la punctul 4 din Procedura nr. 100. În timpul legii marțiale, articolul 73 din Codul muncii al Ucrainei nu se aplică, prin urmare zilele care, de obicei, ar fi fost sărbători legale se includ în durata concediului și în calculul corespunzător.

La încetarea contractului, angajatorul plătește compensație pentru toate zilele nefolosite de concediu anual, precum și de concediu social suplimentar pentru angajații care au copii sau un copil major cu dizabilitate din copilărie, subgrupa A, grupa I. Pentru zilele la care angajatul a dobândit dreptul până la 31 decembrie 2023 inclusiv, punctul 2 din Procedura nr. 100 stabilește un calcul separat pe baza plăților calculate în 2023.

Concediul fără plată: temei, cerere și durată

Angajatorul nu poate cere angajaților să depună cereri de concediu „pe cheltuiala proprie” pentru a evita plata întreruperii activității magazinului. Concediul acordat prin acordul părților începe cu solicitarea voluntară a angajatului. În cerere, acesta indică temeiul, data începerii și durata, iar angajatorul emite un ordin.

Pentru stabilirea zilelor rămase de concediu anual de bază, responsabilul de personal ține cont de data modificării regulilor: perioadele concediilor acordate în temeiul articolului 26 din Legea „Cu privire la concedii” și al părții a treia a articolului 12 din Legea nr. 2136-IX, înainte de 24 decembrie 2023, se includeau în vechimea corespunzătoare, iar începând cu această dată nu se mai includ. Pentru concediul obligatoriu, responsabilul de personal verifică documentele care confirmă temeiul: de exemplu, statutul de persoană strămutată intern, plecarea în străinătate, dizabilitatea sau avizul medical. Potrivit explicației Ministerului Economiei, angajatul care a primit concediu în temeiul părții a patra a articolului 12 din Legea nr. 2136-IX pentru că a plecat în străinătate își pierde, după revenirea în Ucraina, dreptul de a cere prelungirea acestuia în baza aceluiași temei. Dacă angajatul are statutul de persoană strămutată intern, responsabilul de personal verifică acest temei distinct. Angajatorul poate aproba concediul prin acordul părților în baza unei alte norme aplicabile. Articolul 25 prevede cazuri separate pentru pensionarii pentru limită de vârstă, persoanele cu dizabilități, căsătorie, decesul rudelor, îngrijirea unei rude bolnave și alte împrejurări. Regula generală privind aprobarea concediului nu înlocuiește obligația de a-l acorda atunci când este invocat un temei special valabil.

Dacă angajatul este implicat în lucrări la un obiectiv de infrastructură critică, în producția de bunuri destinate apărării sau într-o sarcină de mobilizare, partea a doua a articolului 12 din Legea nr. 2136-IX permite refuzarea concediului. Excepții: concediul de maternitate și concediul pentru îngrijirea copilului până la trei ani. Acest temei special de refuz nu poate fi aplicat unui magazin obișnuit.

Suspendarea contractului din cauza agresiunii armate

Pentru suspendare, angajatorul trebuie să confirme că ambele părți nu pot, simultan, să execute contractul de muncă. Exemplu orientativ: spațiul magazinului a fost distrus, accesul la el s-a pierdut, iar munca angajatului respectiv nu poate fi organizată într-un alt loc accesibil sau la distanță. Simpla invocare a legii marțiale, lipsa banilor sau absența comenzilor nu este suficientă.

Potrivit articolului 13 din Legea nr. 2136-IX, suspendarea nu încetează raporturile de muncă și nu poate fi o pedeapsă disimulată. Poate fi inițiată de oricare dintre părți. Durata cumulată la inițiativa unilaterală este de până la 90 de zile calendaristice pe perioada legii marțiale, inclusiv prelungirile acesteia. Un ordin ulterior nu reia calculul de la zero.

1. Angajatorul adună dovezi privind motivele și imposibilitatea ambelor părți de a executa contractul: procese-verbale privind pagubele, restricțiile de acces, corespondența cu angajatul și alte documente conforme situației reale.
2. În ordin, precizează motivele, imposibilitatea ambelor părți de a-și îndeplini obligațiile, modalitatea de schimb de informații, durata, numărul și categoriile de angajați, numele complete și numerele fiscale ale acestora sau datele din pașaport prevăzute de lege, precum și condițiile de reluare a contractului.
3. Îl informează pe angajat și păstrează dovada notificării. Persoana responsabilă ține evidența tuturor perioadelor de suspendare.
4. Pentru prelungirea peste 90 de zile, părțile consemnează acordul reciproc. Durata nu poate depăși data încetării sau ridicării legii marțiale.
5. Dacă angajatorul anulează suspendarea înainte de termen, îl informează pe angajat cu 14 zile calendaristice înainte de reluarea contractului că trebuie să se prezinte la muncă.

După expirarea duratei legale, contractul își reia pe deplin efectele. Până la acea dată, angajatorul verifică dacă poate să-i asigure angajatului de lucru. Dacă activitatea rămâne imposibilă, părțile trebuie să formalizeze o decizie legală conform împrejurărilor reale. Încetarea contractului necesită un temei legal distinct. Potrivit regulii speciale din articolul 13, dacă un asemenea contract încetează, angajatorul efectuează lichidarea drepturilor salariale și eliberează carnetul de muncă, dacă îl păstrează, cel târziu în următoarea zi lucrătoare după cererea scrisă a angajatului concediat; dacă nu are acces la carnet sau acesta s-a pierdut, întocmește un duplicat potrivit procedurii stabilite. Un ordin care prevede o durată mai lungă, fără acordul părților, își încetează valabilitatea în ziua următoare expirării termenului legal. Verificați și ordinele fără termen emise anterior: limita de durată se aplică din 14 martie 2026. Serviciul de Stat al Ucrainei pentru Muncă explică procedura practică de formalizare a prelungirii.

Pe durata suspendării, angajatorul nu este obligat să plătească salariul, plățile de garanție și compensațiile pentru această perioadă, să acorde și să plătească concedii sau indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă și să depună cererile corespunzătoare de finanțare a indemnizațiilor, însoțite de calcule. Sumele care i se cuveneau angajatului la data suspendării rămân obligația angajatorului. Legea pune în sarcina statului agresor despăgubirea plăților pentru perioada suspendării; aceasta nu înseamnă că angajatul va primi automat banii.

Angajatul sau sindicatul împuternicit de angajat poate contesta ordinul la Serviciul de Stat al Ucrainei pentru Muncă. Dacă acesta emite prescripția prevăzută la articolul 13 pentru anularea ordinului sau pentru altă remediere a încălcării, angajatorul trebuie să o execute în 14 zile calendaristice de la primire. Angajatorul poate contesta prescripția în instanță în termen de 10 zile calendaristice.

Salariul, impozitele și contribuția socială unică în perioada de oprire

Contabilul verifică separat plata minimă pentru munca efectuată și baza minimă de calcul a contribuției sociale unice. Pentru programul redus, garanția salariului minim se aplică proporțional cu norma îndeplinită, conform articolului 3-1 din Legea „Cu privire la remunerarea muncii”. Plata pentru întrerupere se stabilește potrivit articolului 113 din Codul muncii al Ucrainei; simpla întrerupere nu înseamnă că angajatului trebuie să i se calculeze salariul minim integral pentru norma nelucrată.

Plata muncii, indemnizația de concediu și plata întreruperii fără vina angajatului intră în baza contribuției sociale unice (ЄСВ, contribuția socială unică). Cota generală este de 22%. Pentru locul de muncă principal, dacă angajatul a avut raporturi de muncă pe întreaga lună calendaristică sau a lucrat toate zilele lucrătoare ale lunii potrivit programului aplicabil, iar baza lunară nenulă este sub salariul minim, angajatorul calculează, ca regulă generală, contribuția pornind de la salariul minim. De aceea, programul redus sau concediul fără plată pe o parte a lunii nu reduc întotdeauna contribuția proporțional.

Exemplu orientativ: angajatului i s-au calculat 4 500 UAH la locul de muncă principal, raporturile de muncă au durat toată luna, cota contribuției sociale unice este 22%, iar excepțiile nu se aplică. Să notăm cu M salariul minim legal pentru luna respectivă. Dacă 4 500 UAH este sub M, contribuția este M × 22%. Pentru suma efectivă de 4 500 UAH, rezultatul este 990 UAH; contribuția suplimentară la diferență este (M − 4 500) × 22%. Aceasta este cheltuiala angajatorului și nu se reține din salariul angajatului.

Baza minimă nu se aplică veniturilor obținute în afara locului de muncă principal și celorlalte excepții de la subpunctul 6 al punctului 2 din secțiunea III a Instrucțiunii nr. 449. Pentru un angajat cu dizabilitate, cota de 8,41% se aplică dacă documentele justificative sunt prezentate corespunzător, de la data primirii lor de către angajator și pe durata stabilită. Dovada poate fi un extras certificat din decizia echipei de experți sau o copie a certificatului comisiei de expertiză medicală și socială (МСЕК, comisia ucraineană de expertiză medicală și socială) emis înainte de 1 ianuarie 2025. La această cotă, contribuția se calculează din baza efectivă.

Dacă angajatul a fost în concediu fără plată întreaga lună sau contractul a fost suspendat și angajatorul nu a calculat nicio plată care să constituie baza contribuției sociale unice, nu se calculează contribuție pornind de la o bază zero. Înainte de a concluziona astfel, contabilul verifică toate plățile lunii. Lipsa activității nu anulează, prin ea însăși, contribuția aferentă sumelor calculate.

Din salariu, plata întreruperii și indemnizația de concediu, angajatorul reține impozitul pe venitul persoanelor fizice (ПДФО, impozitul ucrainean pe venitul persoanelor fizice), la cota generală de 18% din baza relevantă, și taxa militară, la cota generală de 5%. Pentru impozitul pe venit, contabilul verifică dreptul la facilitatea fiscală socială. Cota impozitului pe venit și regulile de stabilire a bazei impozabile a salariului sunt explicate de Serviciul Fiscal de Stat al Ucrainei, iar cota taxei militare aplicate salariilor de Serviciul Fiscal de Stat pentru angajați. Toate calculele din acest articol prezintă sumele brute, înainte de reținerea impozitelor.

Când se plătesc sumele și contribuția

Termenele de plată a salariilor se stabilesc prin contractul colectiv sau prin actul normativ al angajatorului, convenit cu sindicatul ori cu alt organ reprezentativ autorizat al colectivului de muncă, iar în lipsa acestora — cu reprezentanții aleși și împuterniciți ai angajaților. În regimul simplificat, termenele sunt stabilite în contractul de muncă, cu respectarea articolului 115 din Codul muncii al Ucrainei. Angajatorul plătește salariul cel puțin de două ori pe lună: intervalul dintre plăți nu poate depăși 16 zile calendaristice, iar plata trebuie făcută cel târziu în șapte zile de la încheierea perioadei pentru care s-a calculat salariul. Dacă ziua plății cade într-o zi de repaus, de sărbătoare sau nelucrătoare, salariul se plătește în ajun. În timpul legii marțiale, țineți cont că articolul 73 din Codul muncii al Ucrainei nu se aplică. Pentru indemnizația de concediu există regula separată a plății înainte de începerea concediului, dacă contractul nu stabilește un alt termen.

Angajatorul plătește contribuția socială unică în același timp cu venitul, cu excepția cazurilor prevăzute de lege în care contribuția a fost deja achitată sau există un excedent confirmat. Termenul final de plată a contribuției lunare de către angajatorul magazinului este cel târziu data de 20 a lunii următoare. Dacă ultima zi a termenului cade într-o zi de repaus sau de sărbătoare, termenul-limită se mută în următoarea zi lucrătoare. Obligația nu depinde de situația financiară a magazinului și nici de plata efectivă a salariului calculat.

Dacă întârzierea salariului este cauzată de ostilități sau de altă forță majoră, angajatorul trebuie să dovedească această legătură pentru a fi exonerat de răspunderea pentru nerespectarea termenului. Datoria față de angajat rămâne. Articolul 10 din Legea nr. 2136-IX permite amânarea plății până la reluarea activității atunci când plata la timp este imposibilă tocmai din cauza ostilităților.

Documente și comunicarea cu angajații

Proprietarul desemnează persoana responsabilă pentru ordine, cereri, aprobări și evidența timpului. În fiecare lună, aceasta transmite contabilului orele lucrate și cele de întrerupere, datele concediilor și suspendărilor, precum și documentele privind modificarea regimului. Contabilul le confruntă cu sumele calculate și păstrează calculele și dovezile plăților.

În timpul legii marțiale, părțile pot conveni o modalitate disponibilă de schimb electronic al documentelor de personal. Stabiliți canalul, adresele și numerele și păstrați dovezile trimiterii și primirii. Ambele părți trebuie să mențină comunicarea, inclusiv în timpul suspendării, și să informeze fără întârziere despre schimbarea datelor de contact, dar nu mai târziu de 10 zile calendaristice. Persoana fizică autorizată sau persoana juridică actualizează datele corespunzătoare în Registrul unic de stat (ЄДР, registrul ucrainean al persoanelor juridice, persoanelor fizice autorizate și organizațiilor publice). Angajatul trimite informațiile despre schimbarea datelor de contact la adresa sediului sau la adresa electronică a angajatorului înscrisă în registru. Dacă angajatul nu poate folosi serviciile poștale sau mijloacele tehnice de comunicații electronice, trimite un mesaj text la numărul oficial de telefon al angajatorului.

Dacă cealaltă parte nu și-a actualizat datele de contact, notificarea trimisă la ultimele date cunoscute este considerată corespunzătoare în sensul acestui articol. Dacă, la ultimele date de contact cunoscute, nu sunt disponibile servicii poștale și/sau mijloace tehnice de comunicații electronice, partea a patra a articolului 7 din Legea nr. 2136-IX scutește cealaltă parte de obligația legală de a notifica apariția sau încetarea drepturilor și obligațiilor de muncă, inclusiv încetarea sau rezilierea contractului. Partea care invocă această excepție trebuie să consemneze lipsa efectivă a mijloacelor de comunicare relevante și să păstreze dovezile. Procedura specială de gestionare a documentelor de personal în teritorii unde se desfășoară sau se pot desfășura ostilități impune, de asemenea, evidența exactă a muncii și a cheltuielilor cu plata muncii.

Programul și orele efectiv lucrate în Torgsoft

Opțiunea suplimentară „Salariul și motivarea personalului” ajută la planificarea prezenței angajaților și la înregistrarea timpului efectiv lucrat. Pagina oficială menționează compatibilitatea cu licențele Torgsoft-Ultra, Terminal și Torgsoft-Online. Înainte de utilizare, opțiunea trebuie activată și punctele comerciale relevante configurate.

În fila „Program de lucru”, persoana responsabilă planifică activitatea angajaților și completează timpul efectiv lucrat. Pagina oficială a opțiunii descrie și crearea programului cu concedii, concedii medicale și deplasări de serviciu. Pentru un program redus, acest lucru ajută la compararea orelor convenite cu activitatea efectivă a vânzătorului.

Contabilul confruntă motivul absenței și plata cu documentele de personal. Absența în timpul unei întreruperi, unui concediu sau unei suspendări formalizate legal nu trebuie marcată ca absență nemotivată. Pentru perioadele care nu au un tip distinct confirmat în program, țineți o evidență clară de personal și adăugați note explicative. Contabilul verifică separat calculul legal al plății întreruperii, indemnizației de concediu, impozitelor și contribuției sociale unice.

Ce sancțiuni riscați pentru formalizarea incorectă

Articolul 265 din Codul muncii al Ucrainei stabilește sancțiuni financiare pentru angajatori. Cuantumul în grivne depinde de salariul minim valabil la data constatării încălcării. Dacă angajatorul achită 50% din amenda aplicată în temeiul articolului 265 în termen de 10 zile bancare de la înmânarea deciziei, aceasta se consideră executată.

• Formalizarea programului redus când, în fapt, se lucrează program întreg — 10 salarii minime pentru fiecare angajat. Pentru persoanele juridice și persoanele fizice autorizate care plătesc impozitul unic în grupele întâi–a treia, prima astfel de încălcare se sancționează cu avertisment. Repetarea încălcării în decurs de doi ani — 30 de salarii minime pentru fiecare angajat.
• Nerespectarea garanțiilor minime de stat privind plata, inclusiv plata întreruperii fără vina angajatului — două salarii minime pentru fiecare angajat.
• Întârzierea cu mai mult de o lună a plăților datorate sau plata lor incompletă — trei salarii minime.
• Alte încălcări ale legislației muncii pentru care articolul nu stabilește o sancțiune distinctă — un salariu minim pentru fiecare încălcare; repetarea în decurs de un an — două salarii minime.

În timpul legii marțiale, amenzile prevăzute la articolul 265 nu se aplică dacă angajatorul a executat integral și în termen prescripția emisă în urma unei inspecții neprogramate, în condițiile părții a treia a articolului 16 din Legea nr. 2136-IX. Această regulă nu anulează obligația de a plăti sumele datorate și de a formaliza corect raporturile de muncă.

Pentru contribuția socială unică se aplică sancțiunile distincte de la articolul 25 din Legea nr. 2464-VI: pentru neplată sau întârziere — 20% din suma neachitată la timp; pentru calcularea cu întârziere — 10% din suma suplimentară calculată pentru fiecare perioadă de raportare completă sau incompletă, dar cel mult 50%; pentru neplata contribuției simultan cu plata corespunzătoare — 10%. Penalitatea de întârziere este de 0,1% din suma restantă pentru fiecare zi de întârziere.

Punctul special 9-24 din secțiunea VIII a Legii nr. 2464-VI prevede anularea amenzilor aferente contribuției sociale unice și necalcularea penalității dacă plătitorul achită, în 30 de zile calendaristice începând cu ziua de după primirea notificării de plată, contribuția calculată în urma controalelor documentare prevăzute de acest punct. Este vorba despre controale reluate sau începute de la 1 august 2023 și încheiate înainte de încetarea sau ridicarea legii marțiale. Suma contribuției sociale unice achitată în această procedură nu poate fi contestată.

Surse oficiale

• Codul muncii al Ucrainei nr. 322-VIII: articolele 32, 34, punctul 6 al articolului 36, articolele 44, 56, 74, 83, 103, 113, 115, 265.
• Legea „Cu privire la organizarea raporturilor de muncă în condițiile legii marțiale” nr. 2136-IX: articolele 1, 3, partea a șasea a articolului 6, articolele 7, 10, 12, 13, partea a treia a articolului 16, punctul 3 din Dispozițiile finale.
• Legea nr. 4412-IX privind schimbul de informații și suspendarea contractului de muncă: punctul 3 din secțiunea I, punctul 1 din secțiunea II — intrarea în vigoare a regulilor privind durata suspendării.
• Legea „Cu privire la concedii” nr. 504/96-VR: articolele 6, 9–11, 21, 24–26.
• Decizia Curții Constituționale a Ucrainei nr. 3-р/2026 privind dreptul la concedii: punctele 1–3 din partea dispozitivă.
• Hotărârea Cabinetului de Miniștri al Ucrainei nr. 100, Procedura de calculare a câștigului mediu: punctele 2–5, 7, 8.
• Legea „Cu privire la remunerarea muncii” nr. 108/95-VR: articolele 2, 3-1, 12.
• Legea nr. 2464-VI privind colectarea și evidența contribuției sociale unice: articolul 7, părțile a cincea și a treisprezecea ale articolului 8, părțile a opta și a douăsprezecea ale articolului 9, părțile a zecea, a unsprezecea și a treisprezecea ale articolului 25, punctul 9-24 din secțiunea VIII.
• Ordinul Ministerului Finanțelor al Ucrainei nr. 449, Instrucțiunea privind calcularea și plata contribuției sociale unice: subpunctele 5 și 6 ale punctului 2 din secțiunea III.
• Ordinul Comitetului de Stat pentru Statistică al Ucrainei nr. 5, Instrucțiunea privind statistica salariilor: subpunctul 2.2.12 — indemnizațiile de concediu și plata întreruperilor fără vina angajatului.
• Codul fiscal al Ucrainei nr. 2755-VI: subpunctul 164.2.1, punctul 164.6, punctul 167.1, articolul 169, punctul 16-1 din subsecțiunea 10 a secțiunii XX.
• Decretul Președintelui Ucrainei nr. 64/2022 „Cu privire la instituirea legii marțiale în Ucraina”: punctul 1, cu prelungirea duratei prin Decretul nr. 596/2026.