Pentru ce sunt responsabili financiar angajații?

Răspunderea materială a angajaților: când angajatorul poate recupera prejudiciul cauzat

Un contract de răspundere materială semnat nu îi oferă automat angajatorului dreptul de a pune în sarcina angajatului orice lipsă, deteriorare, amendă sau profit pierdut. Pentru recuperarea sumelor este necesar să fie dovedite prejudiciul direct și efectiv, încălcarea unei obligații de muncă concrete, vinovăția angajatului și legătura de cauzalitate dintre acțiunile sau inacțiunile acestuia și prejudiciu. Ca regulă generală, răspunderea este limitată la câștigul mediu lunar, iar repararea integrală a prejudiciului este permisă numai în cazurile prevăzute expres de lege.

Chiar și atunci când există temeiuri legale, angajatorul nu poate reține arbitrar întreaga sumă din salariu. Dacă prejudiciul nu depășește câștigul mediu lunar, este necesară emiterea la timp a unei dispoziții, informarea angajatului și respectarea limitelor privind reținerile. Dacă suma este mai mare, termenul pentru emiterea dispoziției a fost depășit sau angajatul a încetat raportul de muncă, recuperarea se realizează, de regulă, prin instanță.

Când intervine răspunderea materială a angajatului

Angajatul răspunde pentru prejudiciul cauzat angajatorului ca urmare a încălcării obligațiilor de muncă ce îi revin. Angajatorul trebuie să dovedească în același timp toate circumstanțele următoare:

Obligația de a dovedi existența acestor condiții îi revine angajatorului. Simplul act de constatare a lipsei, funcția angajatului, existența accesului la marfă sau un contract semnat de răspundere materială integrală nu înlocuiesc dovezile privind vinovăția și legătura de cauzalitate.

Obligațiile de muncă trebuie definite clar în contractul de muncă, în fișa postului sau instrucțiunile de lucru, în ordine și în regulamentele tehnologice. Angajatul trebuie să ia cunoștință de acestea prin semnătură sau prin intermediul unui document electronic întocmit corespunzător. Dacă angajatorul nu poate demonstra ce obligație concretă a fost încălcată, recuperarea prejudiciului va fi dificilă.

Ce se consideră prejudiciu direct și efectiv

Prejudiciul direct și efectiv poate include:

• lipsa bunurilor, banilor, materiilor prime sau altor valori încredințate angajatului;

• pierderea, distrugerea sau deteriorarea bunurilor;

• cheltuielile necesare pentru repararea sau restaurarea bunurilor;

• sumele plătite în mod justificat de angajator unei terțe persoane ca urmare a acțiunilor culpabile ale angajatului;

• plățile bănești nejustificate, dacă acestea au fost cauzate direct de încălcarea comisă de angajat;

• o amendă sau alte cheltuieli plătite de angajator, dacă se dovedește că acestea au fost consecința directă a încălcării culpabile săvârșite de un anumit angajat.

Nu orice pierdere financiară a întreprinderii reprezintă un prejudiciu direct. De exemplu, vânzarea unui produs cu o reducere excesivă nu înseamnă automat că angajatorul are dreptul să rețină de la vânzător diferența dintre prețul obișnuit și prețul efectiv. Angajatorul trebuie să demonstreze că angajatul nu avea dreptul să aplice un asemenea preț, că a încălcat procedura stabilită și că a provocat pierderi reale, nu doar o reducere a profitului estimat.

Profitul nerealizat, adaosul comercial planificat, venitul estimat sau alte beneficii nerealizate nu pot fi recuperate de la angajat conform regulilor răspunderii materiale în raporturile de muncă.

Când răspunderea este exclusă

Angajatul nu răspunde pentru prejudiciul care:

• se încadrează în riscul normal al activității economice și de producție;

• a apărut ca urmare a unei stări de necesitate;

• a fost cauzat de circumstanțe pe care angajatul nu le putea prevedea sau evita;

• a apărut din cauza faptului că angajatorul nu a asigurat condiții corespunzătoare pentru păstrarea bunurilor;

• este legat de accesul unui număr nedeterminat de persoane, atunci când nu poate fi stabilită persoana vinovată;

• reprezintă în realitate profit nerealizat, și nu un prejudiciu direct și efectiv.

Angajatorul este obligat să creeze condițiile necesare pentru desfășurarea normală a activității și pentru păstrarea bunurilor încredințate. Lipsa unor încuietori funcționale, seifuri, sisteme de alarmă, acces delimitat, evidență corespunzătoare sau posibilitatea de predare a schimbului poate indica vinovăția angajatorului însuși. Instanța ia în considerare asemenea circumstanțe la soluționarea litigiului.

Momentul producerii prejudiciului nu îl exonerează în sine pe angajat de răspundere. Afirmația potrivit căreia, înainte de începerea sau după încheierea programului de lucru, angajatul nu răspunde în nicio situație pentru bunurile angajatorului este incorectă. Dimpotrivă, provocarea unui prejudiciu în afara exercitării obligațiilor de muncă reprezintă un temei distinct prevăzut de lege pentru răspunderea materială integrală.

Răspunderea materială limitată

Regula generală prevede că angajatul repară prejudiciul direct și efectiv, dar nu mai mult decât valoarea câștigului său mediu lunar. Această regulă se aplică dacă nu există un temei legal separat pentru răspunderea integrală.

În limita câștigului mediu lunar răspund, în special:

• angajații — pentru deteriorarea sau distrugerea din neglijență a materialelor, produselor, instrumentelor, echipamentului de protecție și a altor obiecte primite în folosință;

• conducătorii întreprinderilor și adjuncții acestora, conducătorii subdiviziunilor structurale și adjuncții lor — pentru prejudiciile cauzate de plăți bănești nejustificate, organizarea necorespunzătoare a evidenței și păstrării valorilor, precum și de neluarea măsurilor necesare pentru prevenirea întreruperilor, producerii de produse necorespunzătoare, sustragerii, distrugerii sau deteriorării bunurilor.

Câștigul mediu lunar utilizat pentru determinarea limitei răspunderii se calculează potrivit Regulamentului privind calcularea salariului mediu, aprobat prin Hotărârea Cabinetului de Miniștri al Ucrainei nr. 100.

Când angajatul repară integral prejudiciul

Răspunderea materială integrală înseamnă obligația de a repara întreaga valoare dovedită a prejudiciului direct și efectiv, fără limitarea la câștigul mediu lunar. Aceasta se aplică numai în cazurile prevăzute la articolul 134 din Codul muncii al Ucrainei.

Lista este exhaustivă. Articolul 134 din Codul muncii nu conține un temei general pentru răspunderea integrală numai ca urmare a săvârșirii unei contravenții administrative. Răspunderea pentru o anumită contravenție administrativă poate influența un litigiu de muncă numai atunci când o altă normă legală prevede expres consecințele patrimoniale corespunzătoare.

Un act intern al angajatorului nu poate completa în mod independent această listă. Mențiunea din fișa postului potrivit căreia angajatul «poartă răspundere materială integrală» nu creează nici ea o asemenea răspundere dacă nu există un temei prevăzut de lege.

Contractul de răspundere materială individuală integrală

Un astfel de contract poate fi încheiat numai cu un angajat care a împlinit 18 ani și aparține uneia dintre categoriile prevăzute la articolul 135-1 din Codul muncii.

Angajații care lucrează cu valori încredințate

Trebuie îndeplinite simultan două condiții:

1. Funcția angajatului sau activitatea pe care o desfășoară este prevăzută în Lista funcțiilor și activităților nr. 447/24.

2. Obligațiile efective de muncă sunt direct legate de păstrarea, prelucrarea, vânzarea, eliberarea, transportarea sau utilizarea în producție a valorilor încredințate angajatului.

Dacă denumirea funcției apare în listă, dar angajatului nu îi sunt încredințate efectiv valori, încheierea contractului nu creează un temei pentru răspunderea integrală. De asemenea, contractul nu va produce acest efect dacă denumirea funcției a fost modificată doar formal, iar natura activității nu corespunde cerințelor stabilite.

Printre cele mai frecvente funcții și activități din comerț se numără:

• casierii, casierii superiori, casierii-controlori și angajații care efectuează în mod efectiv operațiuni de casă;

• șefii de depozit, magazionerii și alți angajați care primesc, păstrează și eliberează mărfuri;

• activitățile de vânzare și pregătire a mărfurilor pentru vânzare;

• activitățile de recepție și păstrare a bunurilor materiale;

• expeditorii de mărfuri;

• încasatorii și angajații cărora le sunt încredințate valori bănești.

Denumirea funcției «manager», «administrator», «contabil», «șofer», «agent de pază» sau «conducător» nu oferă în sine dreptul de a încheia un contract de răspundere materială integrală. Trebuie verificate activitățile concrete prevăzute de funcția de muncă. De exemplu, un șofer obișnuit nu devine persoană cu răspundere materială integrală doar pentru că îi este atribuit un autovehicul.

Angajații la distanță și angajații care lucrează de acasă

Un contract scris de răspundere materială integrală poate fi încheiat și cu un angajat major care lucrează la distanță sau de acasă și utilizează echipamente și mijloace ale angajatorului puse la dispoziție pentru desfășurarea activității. Poate fi vorba despre laptopuri, monitoare, telefoane, echipamente speciale și alte bunuri încredințate.

Transmiterea unor asemenea bunuri trebuie documentată printr-un act în care se indică denumirea, modelul, numărul de serie sau de inventar, componența, starea tehnică și valoarea.

Ce trebuie întocmit împreună cu contractul

Pentru protejarea intereselor angajatorului, contractul singur nu este suficient. Setul de documente ar trebui să includă:

• contractul de muncă sau ordinul de angajare;

• fișa postului sau instrucțiunea de lucru;

• contractul scris de răspundere materială integrală;

• actul de predare-primire a mărfurilor, banilor, echipamentelor sau altor bunuri;

• listele de inventariere la data preluării valorilor;

• procedura de acces la depozit, casă, seif sau sistemul informațional;

• procedura de preluare și predare a schimbului;

• regulile de evidență și termenele de prezentare a rapoartelor;

• documentele care confirmă asigurarea de către angajator a condițiilor corespunzătoare de păstrare.

Contractul ar trebui întocmit în două exemplare — unul pentru angajator și unul pentru angajat. În acesta trebuie definite exact valorile încredințate, obligațiile părților, procedura de raportare, efectuarea inventarierilor și restituirea bunurilor.

În cazul transferului angajatului într-o altă funcție, trebuie verificate din nou temeiurile legale pentru răspunderea integrală. Un contract încheiat pentru activitatea de expeditor nu se extinde automat asupra funcției de manager sau asupra unei alte funcții de muncă noi.

Transmiterea unică a bunurilor spre răspundere

Răspunderea integrală poate apărea indiferent de funcția angajatului dacă acesta a primit anumite valori spre răspundere în baza unei procuri unice sau a unui alt document unic.

Un astfel de document poate fi:

• o procură pentru primirea mărfurilor;

• un aviz sau o factură de livrare;

• un act de predare-primire;

• un document unic de casă sau de depozit;

• un document privind acordarea unor sume spre decontare;

• un document privind transmiterea unui card corporativ de plată pentru cheltuieli determinate.

Documentul trebuie să permită stabilirea persoanei care a primit bunurile, a datei, cantității, valorii și scopului pentru care au fost primite. O simplă semnătură a angajatului într-un registru intern, fără descrierea valorilor, poate fi insuficientă.

Curtea Supremă a indicat că lipsa bunurilor primite spre răspundere în baza unor documente unice de livrare poate constitui temei pentru repararea integrală a prejudiciului, indiferent de funcția angajatului.

Răspunderea materială colectivă

Răspunderea materială colectivă sau de brigadă poate fi instituită atunci când angajații desfășoară în comun activități legate de păstrarea, prelucrarea, vânzarea, transportarea sau utilizarea valorilor, iar delimitarea răspunderii fiecărui angajat este imposibilă.

Pentru instituirea legală a acesteia este necesar:

• ca activitatea să fie inclusă în Lista aprobată prin Ordinul Ministerului Muncii nr. 43;

• să fie emis un ordin privind instituirea răspunderii colective;

• instituirea acesteia să fie coordonată cu organul ales al organizației sindicale primare, dacă acesta funcționează în cadrul întreprinderii;

• să fie stabilită componența colectivului sau brigăzii;

• să fie încheiat un singur contract scris între angajator și toți membrii colectivului;

• să fie efectuată inventarierea și documentată preluarea valorilor de către colectiv.

Printre activitățile corespunzătoare din comerț se numără, în special, operațiunile de casă, recepția, păstrarea, eliberarea, vânzarea și pregătirea mărfurilor pentru vânzare.

Inventarierea trebuie efectuată la schimbarea conducătorului colectivului, la modificarea semnificativă a componenței brigăzii și la transmiterea valorilor către angajați noi. Dacă mai mult de jumătate din componența inițială a colectivului a plecat, contractul trebuie încheiat din nou.

Întreaga lipsă nu poate fi pur și simplu împărțită în mod egal între vânzători. Valoarea răspunderii fiecărui angajat trebuie stabilită ținând cont de perioada în care acesta a lucrat în brigadă, contribuția sa în muncă, gradul de vinovăție și alte circumstanțe. Răspunderea solidară este permisă numai atunci când instanța stabilește că prejudiciul a fost cauzat prin acțiuni intenționate comune ale mai multor persoane.

Curtea Supremă a refuzat recuperarea unei lipse colective atunci când angajatorul nu a efectuat inventarierea la schimbarea componenței brigăzii și nu a documentat predarea-primirea valorilor către noii angajați.

Cum se stabilește valoarea prejudiciului

Regula generală prevede stabilirea prejudiciului pe baza pierderilor efective, conform datelor evidenței contabile, pornind de la valoarea contabilă sau costul bunurilor, cu deducerea uzurii stabilite.

În cazul sustragerii, lipsei, distrugerii intenționate sau deteriorării intenționate a bunurilor materiale, valoarea prejudiciului se stabilește pe baza prețurilor valabile în localitatea respectivă la data reparării prejudiciului. Pentru întreprinderile de alimentație publică și comerțul în regim de consignație, legea prevede reguli speciale pentru stabilirea anumitor lipsuri pe baza prețurilor de vânzare stabilite.

Calculul trebuie să conțină:

• lista bunurilor pierdute sau deteriorate;

• cantitatea fiecărei poziții;

• valoarea inițială, contabilă sau de evidență;

• valoarea uzurii;

• prețurile aplicate și sursa informațiilor despre acestea;

• cheltuielile pentru reparație sau restaurare;

• documentele care confirmă plățile efectuate de angajator;

• valoarea totală a prejudiciului direct și efectiv.

Prejudiciul nu poate fi calculat arbitrar sau numai pe baza prețului de vânzare cu amănuntul al produsului, dacă legea nu prevede expres o asemenea metodă de calcul.

Documente pentru stabilirea lipsei și a vinovăției angajatului

Pentru documentarea corespunzătoare a situației, angajatorul ar trebui să respecte o procedură consecventă.

1. Documentarea evenimentului

Trebuie întocmită o notă internă sau un act inițial privind constatarea lipsei, deteriorării, pierderii banilor, scoaterii neautorizate din evidență sau a unei alte încălcări.

Dacă este posibil, trebuie păstrate imediat:

• înregistrările sistemului de supraveghere video;

• datele sistemului de control al accesului;

• jurnalele de autentificare în programul de evidență;

• documentele de casă și de depozit;

• datele CM sau PCM;

• rapoartele Z, bonurile, depunerile și retragerile de numerar;

• rapoartele privind plățile prin terminal și extrasele bancare;

• corespondența și mesajele interne.

2. Dispunerea unui control sau a unei inventarieri

Prin ordinul angajatorului se constituie o comisie și se stabilesc obiectele, termenele și temeiurile controlului. Pentru persoanele juridice, inventarierea activelor se efectuează ținând cont de Regulamentul aprobat prin Ordinul Ministerului Finanțelor nr. 879. Inventarierea obligatorie se efectuează, în special, în cazul schimbării persoanei cu răspundere materială.

Rezultatele sunt documentate prin liste de inventariere, situații de reconciliere, proces-verbal sau act al comisiei. Persoana cu răspundere materială trebuie să aibă posibilitatea de a fi prezentă, de a lua cunoștință de documente, de a le semna sau de a-și formula obiecțiile.

3. Solicitarea unei explicații scrise

Angajatului i se solicită să explice în scris:

• circumstanțele evenimentului;

• cauzele lipsei sau deteriorării;

• cine a avut acces la bunuri;

• ce defecțiuni sau încălcări ale condițiilor de păstrare au existat;

• ce măsuri a luat angajatul pentru prevenirea prejudiciului.

Dacă angajatul refuză să dea explicații sau să semneze documentele, se întocmește un act semnat de membrii comisiei sau de alte persoane prezente. Refuzul nu dovedește vinovăția, dar confirmă că angajatorul i-a oferit angajatului posibilitatea de a-și exprima poziția.

4. Stabilirea persoanei concrete vinovate

Comisia trebuie să stabilească nu numai existența lipsei, ci și:

• ce obligație a fost încălcată;

• cine a avut efectiv acces la bunuri;

• când a apărut prejudiciul;

• dacă bunurile au fost încredințate angajatului;

• dacă angajatorul a asigurat condiții corespunzătoare de păstrare;

• ce acțiuni sau inacțiuni au cauzat prejudiciul;

• dacă există temei pentru răspundere limitată sau integrală.

Dacă numai pe baza datelor de evidență nu poate fi identificată persoana vinovată, lipsa nu poate fi repartizată automat între toți angajații.

5. Aprobarea calculului și a concluziei

Comisia întocmește un act final sau o concluzie la care se anexează documentele primare, explicațiile, materialele inventarierii și calculul prejudiciului.

Cum se recuperează prejudiciul de la angajat

Repararea voluntară

Angajatul poate repara voluntar prejudiciul integral sau parțial. Cu acordul angajatorului, acesta poate de asemenea să ofere un bun echivalent sau să repare bunul deteriorat.

Înțelegerea ar trebui formalizată în scris. Documentul trebuie să conțină:

• suma recunoscută;

• temeiul apariției prejudiciului;

• procedura și termenele de plată;

• datele pentru efectuarea plății;

• consecințele nerespectării graficului;

• semnăturile părților.

Cererea privind reținerea voluntară din salariu trebuie să fie concretă și nu trebuie să se transforme într-un acord general, pe termen nelimitat, prin care angajatorul ar putea reține orice prejudicii viitoare.

Dispoziția angajatorului

Dacă valoarea prejudiciului nu depășește câștigul mediu lunar, angajatorul poate emite o dispoziție privind acoperirea acestuia prin rețineri din salariu.

Dispoziția trebuie:

• să fie emisă în cel mult două săptămâni de la data constatării prejudiciului;

• să fie adusă la cunoștința angajatului;

• să fie pusă în executare nu mai devreme de șapte zile după informarea angajatului.

Pentru conducătorul întreprinderii și adjunctul acestuia, dispoziția corespunzătoare este emisă de organul superior în ordinea subordonării. Dacă angajatul nu este de acord cu temeiul sau cu suma, acesta poate contesta reținerea.

În cazul unui prejudiciu stabilit prin inventariere, revizie sau control, practica judiciară consideră, de regulă, drept dată a constatării prejudiciului data semnării actului sau concluziei corespunzătoare.

Recuperarea prin instanță

Angajatorul trebuie să se adreseze instanței dacă:

• suma depășește câștigul mediu lunar;

• este necesară recuperarea integrală a sumei în temeiul articolului 134 din Codul muncii, iar aceasta depășește câștigul mediu;

• a fost depășit termenul de două săptămâni pentru emiterea dispoziției;

• angajatul a încetat raportul de muncă și nu mai este posibilă efectuarea unei rețineri legale;

• angajatul contestă vinovăția, calculul sau temeiul răspunderii;

• acordul voluntar nu este respectat.

Termenul în care angajatorul se poate adresa instanței este de un an de la data constatării prejudiciului. Nu este vorba despre un termen de o lună și nici despre un termen calculat de la data producerii prejudiciului.

Încetarea raportului de muncă nu stinge răspunderea materială a angajatului, dar nici nu îi oferă angajatorului dreptul de a reține arbitrar întreaga sumă din plata finală.

Cât se poate reține din salariu

La fiecare plată a salariului, valoarea totală a tuturor reținerilor nu poate depăși, ca regulă generală, 20% din suma care trebuie plătită angajatului. În cazurile prevăzute separat de legislație, limita poate fi de 50%.

Limita de 70% se aplică numai în cazuri speciale de executare silită, inclusiv pentru recuperarea pensiei de întreținere pentru copii minori și pentru anumite alte rețineri prevăzute expres de lege. Angajatorul nu poate aplica limitele de 50% sau 70% doar pentru că dorește să acopere mai rapid o lipsă.

Nu sunt permise reținerile din plățile asupra cărora, potrivit legii, nu poate fi aplicată executarea, inclusiv din anumite tipuri de indemnizații la încetarea raportului de muncă și plăți compensatorii.

Când angajatorului i se poate refuza recuperarea prejudiciului

Cele mai frecvente motive de refuz sunt:

• prejudiciul direct și efectiv nu a fost dovedit;

• calculul se bazează pe profitul estimat;

• lipsesc documentele privind transmiterea bunurilor către angajat;

• angajatul nu a fost informat despre obligația de muncă concretă;

• persoane terțe sau neidentificate au avut acces la valori;

• inventarierea a fost efectuată cu încălcări semnificative;

• vinovăția unui anumit angajat nu a fost stabilită;

• angajatorul nu a asigurat condiții corespunzătoare de păstrare;

• contractul de răspundere integrală a fost încheiat cu un angajat a cărui funcție și activitate nu corespund cerințelor legale;

• contractul a fost încheiat pentru o altă funcție;

• contractul colectiv nu a fost încheiat din nou după modificarea semnificativă a componenței brigăzii;

• angajatorul a depășit termenul pentru adresarea în instanță;

• valoarea prejudiciului nu este confirmată prin documente contabile, primare sau de evaluare.

Instanța poate reduce valoarea despăgubirii ținând cont de gradul de vinovăție, circumstanțele concrete și situația patrimonială a angajatului. O astfel de reducere nu este permisă dacă prejudiciul a fost cauzat printr-o infracțiune săvârșită în scop de profit personal.

Exemplu din practica judiciară

În cauza nr. 686/12599/17, angajatorul a solicitat repararea integrală a unei lipse, invocând contractul de răspundere materială integrală semnat cu angajatul. Curtea Supremă a stabilit că funcția angajatului nu făcea parte din categoriile pentru care poate fi încheiat un asemenea contract. Instanța a precizat că simplul fapt al semnării contractului nu constituie un temei pentru recuperarea întregului prejudiciu. În lipsa unui alt temei legal, răspunderea angajatului nu putea depăși limita stabilită de lege.

Controlul lipsurilor, inventarierilor și acțiunilor angajaților în Torgsoft

În Torgsoft pot fi delimitate drepturile angajaților în funcție de rol. Pentru vânzător, casier, magazioner, contabil și proprietar pot fi stabilite drepturi diferite de acces la funcții și date. Anumite setări permit interzicerea ștergerii de către vânzător a unui produs din vânzare, limitarea vânzării sub prețul stabilit și solicitarea indicării motivului și a angajatului responsabil la anularea unei poziții. Acest lucru ajută la reducerea riscului operațiunilor neautorizate, însă regulile de acces trebuie corelate cu obligațiile reale de serviciu ale personalului.

Jurnalul acțiunilor utilizatorilor afișează operațiunile după tipurile de evenimente, iar coloanele «Vânzător» și «Modificat de» permit stabilirea persoanei care a efectuat vânzarea și a persoanei care a modificat vânzarea. Înregistrările din jurnal sunt create automat și nu pot fi modificate de utilizatori prin formularul corespunzător. Jurnalul modificărilor documentelor păstrează separat informațiile despre modificările efectuate de angajați. Aceste date pot reprezenta dovezi suplimentare în cadrul unui control intern, dar nu înlocuiesc actele de inventariere, documentele primare, explicațiile și dovezile vinovăției.
Pentru identificarea diferențelor, Torgsoft permite efectuarea inventarierii cu ajutorul calculatorului, scanerului, unei liste pe hârtie, unui terminal de colectare a datelor și numerelor de serie. Programul compară cantitatea efectivă a mărfurilor cu stocurile din evidență și generează date privind lipsurile și surplusurile. Rezultatele inventarierii trebuie documentate de comisie în conformitate cu procedurile interne ale întreprinderii și cu cerințele legislației.

Ce trebuie să verifice angajatorul înainte de semnarea contractului

1. Angajatul a împlinit 18 ani.

2. Funcția sau activitatea efectivă corespunde temeiurilor legale pentru încheierea contractului.

3. Fișa postului definește clar operațiunile cu mărfuri, bani sau bunuri.

4. Angajatul poate controla efectiv accesul la valorile încredințate.

5. Bunurile au fost transmise prin act, factură sau alt document primar.

6. A fost efectuată inventarierea inițială.

7. Angajatorul a asigurat condiții corespunzătoare de păstrare.

8. A fost stabilită procedura de predare a schimbului, raportare și restituire a bunurilor.

9. Angajatul are un cont individual în programul de gestiune comercială sau de depozit.

10. Contractul nu conține prevederi care extind răspunderea față de limitele stabilite de lege.

Surse oficiale

1. Codul muncii al Ucrainei nr. 322-VIII — articolele 127–130, 132–138, 233: temeiurile, tipurile, limitele și procedura răspunderii materiale, regulile privind reținerile și termenul de adresare în instanță.

2. Hotărârea Cabinetului de Miniștri al Ucrainei nr. 100 din 8 februarie 1995 «Privind aprobarea Regulamentului pentru calcularea salariului mediu» — regulile de stabilire a câștigului mediu.

3. Ordinul Ministerului Finanțelor al Ucrainei nr. 879 din 2 septembrie 2014 «Privind aprobarea Regulamentului privind inventarierea activelor și obligațiilor» — procedura de efectuare și documentare a inventarierilor.

4. Ordinul Ministerului Muncii al Ucrainei nr. 43 din 12 mai 1996 — lista activităților pentru care poate fi instituită răspunderea materială colectivă și modelul de contract colectiv.

5. Lista funcțiilor și activităților și modelul contractului de răspundere materială individuală integrală, aprobate prin Hotărârea nr. 447/24 din 28 decembrie 1977 — categoriile de funcții și activități pentru care pot fi încheiate contracte individuale.

6. Analiza practicii judiciare a Curții Civile de Casație din cadrul Curții Supreme privind repararea prejudiciului patrimonial — concluzii privind valabilitatea contractelor, dovedirea vinovăției, inventarierile, răspunderea colectivă și valoarea prejudiciului.

7. Hotărârea Curții Supreme din 29 iunie 2021 în cauza nr. 686/12599/17 — contractul încheiat cu un angajat care nu aparține categoriilor prevăzute de lege nu constituie temei pentru repararea integrală a prejudiciului.