Незаконне звільнення в магазині: дії роботодавця і працівника

Щоб звільнення працівника магазину було законним, роботодавцю потрібні конкретна підстава КЗпП, докази та дотримана процедура. Перед наказом перевірте заяву працівника або обставини звільнення, спеціальні гарантії, строки й необхідність запропонувати іншу роботу. У день звільнення видайте копію наказу та письмову інформацію про виплати, проведіть остаточний розрахунок за правилами статті 116 КЗпП.

Працівнику, який заперечує законність звільнення, потрібно зберегти документи й докази та звернутися до суду протягом одного місяця від вручення копії наказу. Звернення до роботодавця або Держпраці не замінює позову. Якщо суд поновить працівника, роботодавець має негайно виконати рішення в частині поновлення та забезпечити повернення на попередню роботу. Присуджені суми виплачують відповідно до рішення та правил його виконання: стаття 430 ЦПК передбачає негайне виконання присудженої зарплати в межах виплати за один місяць; суд може допустити негайне стягнення всієї суми.

З чого почати перевірку звільнення

Власник магазину або відповідальний за кадрові документи має зіставити три речі: фактичну причину звільнення, пункт закону в наказі та документи, що підтверджують цю причину. Самого посилання на статтю КЗпП недостатньо.

Зберіть в окрему справу:

• трудовий договір, наказ про прийняття, посадову інструкцію та правила внутрішнього трудового розпорядку;
• заяву працівника, домовленість про припинення договору або документи про підставу звільнення з ініціативи роботодавця;
• графіки змін, облік робочого часу, повідомлення, пояснення та інші докази відповідних обставин;
• документи про попередження, запропоновані вакансії та відповіді працівника, якщо їх потребує процедура;
• відомості про спеціальні трудові гарантії працівника;
• наказ про звільнення, підтвердження вручення його копії, розрахунок виплат і платіжні документи.

У наказі зазначте конкретну підставу: статтю, частину та пункт, якщо він є, дату звільнення й документи, на яких ґрунтується рішення. Формулювання «за порушення», «через недовіру» або «за рішенням власника» без належної правової підстави не забезпечують законності звільнення.

Власне бажання та угода сторін: перевірте добровільність

Звільнення за власним бажанням

За статтею 38 КЗпП працівник із безстроковим трудовим договором письмово попереджає роботодавця за два тижні. Це строк попередження. Якщо неможливість продовжувати роботу зумовлена поважною причиною, передбаченою цією статтею, роботодавець повинен звільнити працівника у строк, про який він просить.

До таких причин належать, зокрема, переїзд, вступ до закладу освіти, вагітність, догляд за дитиною до 14 років або дитиною з інвалідністю, догляд за хворим членом сім’ї за медичним висновком, вихід на пенсію. Окрема підстава для звільнення у визначений працівником строк — порушення роботодавцем законодавства про працю або умов колективного чи трудового договору. Для мобінгу та невжиття заходів щодо його припинення стаття 38 передбачає підтвердження судовим рішенням, яке набрало законної сили. При звільненні з цих підстав за статтями 38 або 39 стаття 44 КЗпП передбачає вихідну допомогу в розмірі, визначеному колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

До закінчення двотижневого строку попередження працівник може відкликати заяву про звільнення за власним бажанням. Подайте відкликання письмово та збережіть підтвердження його отримання роботодавцем. Якщо після закінчення строку попередження працівник продовжує працювати й не вимагає припинення договору, звільняти його за попередньою заявою також не можна. Виняток — на його місце запрошено працівника, якому за законом не можна відмовити в укладенні трудового договору.

Для дострокового припинення строкового договору застосовують статтю 39 КЗпП. Вона передбачає, зокрема, хворобу або інвалідність, які перешкоджають роботі, порушення роботодавцем трудового законодавства чи договору, а також випадки з частини першої статті 38.

Звільнення за угодою сторін

Пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП передбачає угоду сторін. Працівник і роботодавець мають погодити припинення договору та його дату. Для підтвердження домовленості письмово зафіксуйте підставу, дату й волевиявлення обох сторін. Скасувати досягнуту домовленість можна за взаємною згодою: одностороннє відкликання заяви працівником саме по собі її не скасовує. Якщо працівник заперечує добровільність угоди, потрібно окремо перевірити обставини її укладення.

Не вимагайте заяву «за власним бажанням» або згоди на звільнення замість оформлення скорочення чи дисциплінарної процедури. Якщо працівник повідомляє про примус, збережіть заяви та листування, з’ясуйте обставини й не оформлюйте документи заднім числом.

Працівнику, який заперечує добровільність заяви або угоди, варто письмово викласти обставини тиску, зберегти повідомлення та зазначити свідків. Якщо наказ уже видано, у позові потрібно пояснити, чому заява або домовленість не відображала його вільного рішення.

Дисциплінарне звільнення: підстава, докази та строки

Стаття 147 КЗпП передбачає догану або звільнення як дисциплінарні стягнення. Звільнення можливе лише за відповідною законною підставою. Незадоволення власника роботою продавця саме по собі такою підставою не є.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати письмові пояснення. Зафіксуйте вручення вимоги. Якщо працівник відмовляється надати пояснення, зафіксуйте відмову та оцініть наявні докази й можливі поважні причини.

За статтею 148 КЗпП стягнення застосовують не пізніше одного місяця від виявлення проступку. До цього місяця не включають час тимчасової непрацездатності та відпустки. Водночас стягнення не можна накласти пізніше шести місяців від вчинення проступку.

За одне порушення дозволене одне дисциплінарне стягнення. Якщо за конкретний проступок уже оголосили догану, звільнення як друге стягнення за той самий проступок суперечить статті 149. При виборі стягнення враховують тяжкість порушення, шкоду, обставини й попередню роботу працівника. Наказ про стягнення повідомляють працівнику під розписку.

Втрата довіри до касира або продавця

Звільнення через втрату довіри за пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП має окремий порядок. За пунктом 28 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 вимоги статей 148–149 щодо строків і порядку дисциплінарного стягнення на цю підставу не поширюються. Роботодавець має підтвердити винні дії працівника та дотримати інших застосовних гарантій звільнення. Відсутність дисциплінарних строків не означає, що час після порушення не має значення: за пунктом 28 цієї постанови суд враховує час, що минув від винних дій, подальшу поведінку працівника та інші обставини справи. Перед звільненням оцініть і документально зафіксуйте ці обставини.

Пункт 2 частини першої статті 41 КЗпП стосується працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності. Потрібні винні дії, які дають роботодавцю підстави втратити довіру. Перевірте фактичні обов’язки працівника та докази саме його дій.

Нестача в магазині потребує встановлення обставин. Вона не доводить автоматично вину кожного продавця, який мав доступ до товару. Також не можна застосовувати до звичайного продавця підставу про одноразове грубе порушення керівником із пункту 1 частини першої статті 41: ця норма визначає окреме коло посад.

Скорочення штату: алгоритм для власника магазину

Звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП потребує реальних змін в організації праці. Документи мають показувати, які посади або кількість працівників скорочуються та коли. Заміна одного продавця іншим на тій самій посаді потребує іншої законної підстави.

1. Оформіть рішення про зміни та документи, які підтверджують скорочення.
2. Перевірте спеціальні гарантії працівників і визначте, кого можна включити до процедури.
3. Якщо скорочується частина однакових або порівнюваних посад, оцініть кваліфікацію та продуктивність праці за документованими критеріями.
4. Персонально попередьте працівника не пізніше ніж за два місяці, якщо не застосовується конкретний законний виняток.
5. Одночасно запропонуйте іншу роботу в того самого роботодавця. Зафіксуйте вакансії, пропозиції та відповіді. До звільнення перевіряйте появу інших придатних вакансій.
6. Перевірте профспілкові вимоги та, за масового вивільнення, вимоги щодо повідомлень і консультацій.
7. Оформіть звільнення, видайте документи та виплатіть належні суми, включно з вихідною допомогою.

Хто має переважне право залишитися

За статтею 42 КЗпП першочергово враховують вищу кваліфікацію та продуктивність праці. За рівних показників переваги мають такі категорії:

• сімейні працівники з двома й більше утриманцями;
• особи, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
• працівники з тривалим безперервним стажем у цього роботодавця;
• працівники, які навчаються у відповідних закладах освіти без відриву від виробництва;
• визначені статтею 42 категорії учасників бойових дій, постраждалих учасників Революції Гідності, осіб з інвалідністю внаслідок війни, членів сімей загиблих ветеранів, Захисників і Захисниць України та реабілітованих осіб;
• автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
• працівники, які отримали в цього роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання;
• особи з числа депортованих з України протягом п’яти років після повернення на постійне проживання;
• визначені статтею 42 колишні військовослужбовці та особи, які проходили альтернативну службу, протягом двох років після звільнення зі служби;
• працівники, яким залишилося менше трьох років до пенсійного віку, що дає право на пенсійні виплати;
• працівники, які не менше року є членами пожежно-рятувальних підрозділів добровільної пожежної охорони.

Інші переваги можуть встановлюватися законодавством. Збережіть документи про порівняння працівників та підстави застосування переваг.

Вихідна допомога та масове вивільнення

При скороченні стаття 44 КЗпП передбачає вихідну допомогу не менше середнього місячного заробітку. Перевірте також колективний і трудовий договори щодо належних працівнику виплат.

Масовість вивільнення визначайте за статтею 48 Закону України «Про зайнятість населення», враховуючи чисельність працівників у роботодавця та кількість запланованих звільнень протягом одного місяця. Для мережі магазинів перевіряйте показники відповідного роботодавця.

За звичайного масового скорочення проводьте консультації з профспілкою щодо запобігання звільненням, зменшення їх кількості та пом’якшення наслідків. У ході консультацій, але не пізніше ніж за три місяці до можливих звільнень, подайте відповідному профспілковому органу письмове повідомлення про причини, середню кількість і категорії працівників, кількість і категорії працівників, яких планують звільнити, та строки звільнення. Це вимога пункту 2 частини третьої статті 50 Закону України «Про зайнятість населення». Державну службу зайнятості повідомте не пізніше ніж за два місяці до вивільнення відповідно до пункту 4 частини третьої статті 50 цього Закону. Для вивільнення за пунктом 6 частини першої статті 41 КЗпП діє окремий строк — не пізніше ніж за 10 календарних днів. За статтею 49-2 КЗпП повідомлення має містити передбачену законом інформацію, зокрема про консультації з профспілкою, та подаватися відповідному профспілковому органу. Критерії й строки перевіряйте за статтями 48 і 50 Закону України «Про зайнятість населення».

Захищені працівники та профспілкові гарантії

Стаття 184 КЗпП забороняє звільняти з ініціативи роботодавця вагітних жінок, жінок із дітьми до трьох років, а у випадках, визначених частиною шостою статті 179, — до шести років. Заборона також охоплює одиноких матерів із дитиною до 14 років або дитиною з інвалідністю.

Виняток — повна ліквідація підприємства, установи чи організації з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування передбачене й після закінчення строкового договору із зазначеними жінками. На час такого працевлаштування зберігається середня зарплата, але не більше трьох місяців від закінчення строкового договору.

За статтею 186-1 КЗпП гарантії статті 184 поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері, зокрема через її тривале перебування в лікувальному закладі, опікунів і піклувальників, одного з прийомних батьків та одного з батьків-вихователів.

За статтею 198 звільнення працівника до 18 років з ініціативи роботодавця потребує згоди районної або міської служби у справах дітей. Звільнення за пунктами 1, 2 і 6 статті 40 допускається лише у виняткових випадках і потребує працевлаштування.

Перед звільненням окремо перевірте застосовні гарантії, пов’язані з військовою службою або виконанням профспілкових обов’язків. Збережіть документи, що підтверджують статус працівника та виконання відповідних вимог.

За загальним правилом статті 43 КЗпП для визначених нею підстав потрібна попередня згода виборного органу первинної профспілки, членом якої є працівник. Зокрема, це стосується скорочення, крім ліквідації, та втрати довіри. Якщо ця процедура застосовується, подання має бути письмовим і обґрунтованим. Стаття 43 визначає строки розгляду, повідомлення про рішення та звільнення після отримання згоди.

Що змінюється під час воєнного стану

Закон № 2136-IX встановлює конкретні особливості трудових відносин. Він не надає роботодавцю загального права звільнити будь-якого працівника без підстави або процедури.

• За статтею 5 можна оформити звільнення з ініціативи роботодавця під час тимчасової непрацездатності чи відпустки, зазначивши датою звільнення перший робочий день після їх завершення. Виняток із цього дозволу — відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами й відпустка для догляду за дитиною до трьох років.
• Норми статті 43 КЗпП не застосовуються, крім звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
• Працівника, робоче місце якого розташоване на території активних бойових дій, не можна звільнити за прогул за пунктом 4 частини першої статті 40. Закон окремо визначає наслідки такої відсутності для оплати та стажу щорічної основної відпустки.
• За бойових дій у районі розташування роботодавця та загрози життю і здоров’ю працівник може звільнитися у строк зі своєї заяви за статтею 4. Винятки стосуються примусового залучення до суспільно корисних робіт та робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Скорочений строк повідомлення про зміну істотних умов праці зі статті 3 Закону № 2136-IX не скасовує автоматично двомісячного попередження про звичайне скорочення штату. Винятки з частин першої — третьої статті 49-2 КЗпП прив’язані до визначених у ній обставин, зокрема змін, пов’язаних із заходами під час мобілізації, та знищення умов роботи внаслідок бойових дій.

Якщо роботу неможливо забезпечити через бойові дії

Пункт 6 частини першої статті 41 КЗпП передбачає окрему підставу: неможливість забезпечити роботу за договором через знищення або відсутність виробничих, організаційних і технічних умов, засобів виробництва чи майна внаслідок бойових дій. Потрібно документально підтвердити ці обставини та причинний зв’язок. Звичайне зменшення продажів саме по собі не підтверджує цієї підстави.

Для такого звільнення перевіряють неможливість переведення за згодою працівника на іншу роботу. Стаття 49-2 встановлює персональне попередження не пізніше ніж за 10 календарних днів, надання інформації профспілці та додаткові повідомлення й консультації за масового вивільнення. Вихідна допомога за статтею 44 — не менше середнього місячного заробітку.

Призупинення дії трудового договору за статтею 13 Закону № 2136-IX не припиняє трудових відносин. Воно потребує визначених законом обставин, що виключають можливість обох сторін виконувати обов’язки, та не може бути прихованим покаранням.

Документи й остаточний розрахунок при звільненні

За загальним правилом статті 47 КЗпП роботодавець у день звільнення видає працівнику копію наказу та письмове повідомлення про нараховані й виплачені суми, а розрахунок проводить у строки статті 116. На вимогу працівника він вносить належний запис до трудової книжки, яка зберігається у працівника. Якщо роботодавця — фізичну особу призвано на військову службу під час мобілізації або з числа резервістів в особливий період, стаття 47 передбачає виконання цих обов’язків протягом місяця після звільнення такого роботодавця з військової служби без застосування санкцій та штрафів.

У письмовому повідомленні окремо покажіть основну й додаткову зарплату, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші належні суми. Перевірте компенсацію за невикористані відпустки та вихідну допомогу, якщо вона передбачена підставою звільнення. Стаття 12 Закону № 2136-IX прямо передбачає компенсацію при звільненні відповідно до статті 24 Закону України «Про відпустки».

За загальним правилом статті 116 КЗпП усі належні суми виплачують у день звільнення. Якщо працівник цього дня не працював — не пізніше наступного дня після пред’явлення вимоги про розрахунок. Про нараховані та виплачені суми письмово повідомляють у день виплати. За спору про розмір виплат неоспорювану роботодавцем суму потрібно виплатити в установлений строк.

Для припинення трудового договору, дію якого було призупинено, частина перша статті 13 Закону № 2136-IX передбачає спеціальний строк розрахунку: не пізніше наступного робочого дня після пред’явлення звільненим працівником письмової вимоги.

За затримку розрахунку з вини роботодавця стаття 117 передбачає середній заробіток до фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. Якщо розмір виплат оспорюється, застосування та розмір відшкодування залежать від вирішення спору.

Закон № 2136-IX дозволяє звільнення від відповідальності за несвоєчасну оплату праці, якщо роботодавець доведе зв’язок порушення з бойовими діями або іншими обставинами непереборної сили. Обов’язок виплатити зарплату зберігається. Самого посилання на воєнний стан недостатньо.

Як вручати документи дистанційно

Стаття 7 Закону № 2136-IX дозволяє сторонам погодити альтернативні способи створення, пересилання та зберігання кадрових документів і доступний спосіб електронної комунікації. Зафіксуйте домовленість і збережіть докази надсилання та отримання документів.

Сторони повинні забезпечувати можливість зв’язку та повідомляти про зміну контактних даних не пізніше 10 календарних днів. Закон окремо регулює повідомлення за останніми відомими контактами та випадки відсутності поштового й технічного зв’язку. Ці винятки потрібно застосовувати за їх фактичними умовами.

Як працівнику оскаржити звільнення

1. Отримайте копію наказу та зафіксуйте дату вручення. Запросіть письмову інформацію про виплати, довідку про роботу й зарплату.
2. Складіть послідовність подій: заяви, повідомлення, зміни, пояснення, попередження, наказ і розрахунок.
3. Збережіть докази порушення: листування, графіки, документи про поважні причини відсутності, запропоновані вакансії або обставини примусу.
4. Визначте вимоги до суду: оскарження наказу, поновлення на попередній роботі, середній заробіток за вимушений прогул та інші обґрунтовані виплати.
5. Подайте позов у встановлений строк. Якщо потрібні документи перебувають у роботодавця, зазначте їх і подайте клопотання про витребування.

Трудовий спір працівника магазину розглядає місцевий загальний суд у порядку цивільного судочинства. Позов можна подати за зареєстрованим місцем проживання чи перебування відповідача — фізичної особи або за місцезнаходженням відповідача — юридичної особи згідно з ЄДР. Працівник також може подати позов за своїм зареєстрованим місцем проживання чи перебування відповідно до статей 27–28 ЦПК.

У заяві зазначте сторони, обставини, конкретні вимоги, докази та обґрунтований розрахунок грошових сум. Додайте наявні документи й відомості, передбачені статтями 175–177 ЦПК, зокрема підставу звільнення від судового збору. Неподання роботодавцем запитаних документів варто описати та підтвердити зверненням.

Строки звернення до суду

Рішення Конституційного Суду № 1-р/2025 визнало неконституційною частину першу статті 233 у частині тримісячного строку для стягнення зарплати та інших належних виплат. Це не дає підстав ігнорувати окремі строки частини другої для спорів про звільнення та розрахунок при звільненні.

Якщо строк пропущено з поважних причин, подайте заяву про його поновлення та докази цих причин. За статтею 234 суд може поновити строк, якщо від отримання копії наказу або письмового повідомлення про виплати минуло не більше одного року. Поновлення строку залежить від оцінки суду.

Не відкладайте позов через переговори або скаргу до Держпраці: для збереження строку звернення до суду потрібна своєчасна процесуальна дія.

Судовий збір

Пункт 1 частини першої статті 5 Закону № 3674-VI звільняє позивачів від судового збору у справах про стягнення зарплати та поновлення на роботі в усіх судових інстанціях. Пільга не охоплює автоматично кожну додаткову вимогу в трудовому спорі. Для інших вимог перевірте підставу пільги або необхідність сплати окремо.

Поновлення та виплати за рішенням суду

За статтею 235 КЗпП звільнення без законної підстави є підставою для поновлення на попередній роботі. Суд оцінює підставу, процедуру та докази конкретної справи. Подання позову саме по собі не означає автоматичного поновлення.

Разом із поновленням вирішується питання середнього заробітку за вимушений прогул або різниці в заробітку за нижчеоплачувану роботу. Загальна межа — один рік. Якщо справа про поновлення розглядається понад рік не з вини працівника, стаття 235 передбачає виплату за весь час вимушеного прогулу.

Якщо неправильне формулювання причини звільнення не тягне поновлення, суд має змінити його відповідно до закону. Якщо таке формулювання перешкоджало працевлаштуванню, стаття 235 передбачає також вирішення питання середнього заробітку. Окремо ця стаття встановлює виплату за вимушений прогул через затримку видачі копії наказу з вини роботодавця.

Умовний розрахунок середнього заробітку

Припустімо, середньоденний заробіток, обчислений за Порядком № 100, становить 1 200 грн, а оплаті підлягають 20 робочих днів. Тоді сума дорівнює: 1 200 грн × 20 днів = 24 000 грн до передбачених законом утримань.

Для фактичного розрахунку бухгалтер визначає розрахунковий період, виплати, які включаються й виключаються, та кількість оплачуваних днів або годин. Для вимушеного прогулу Порядок № 100 передбачає правила розрахунку за останні два календарні місяці та спеціальні випадки відсутності роботи або заробітку. Умовний приклад не замінює цього розрахунку.

Рішення про поновлення виконують негайно

Негайне виконання передбачене статтею 235 КЗпП та пунктом 4 частини першої статті 430 ЦПК. Роботодавцю потрібно оформити поновлення та забезпечити фактичний допуск до попередньої роботи. Самого видання наказу без можливості працювати недостатньо для практичного виконання рішення.

Узгодьте з працівником організаційні деталі виходу, повідомте графік і місце роботи, відновіть необхідні доступи та ознайомте його з наказом. Збережіть підтвердження повідомлення й допуску. Якщо роботодавець не виконує рішення про поновлення, працівнику потрібно отримати в суді виконавчий лист і подати його із заявою про примусове виконання до органу державної виконавчої служби. Для частини рішення, допущеної до негайного виконання, не потрібно чекати набрання рішенням законної сили. За затримку виконання працівник може звернутися до суду, який розглядав трудовий спір, щодо виплати середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки за статтею 236 КЗпП.

Як роботодавцю виправити звільнення без очікування суду

Якщо власник виявив порушення, потрібно визначити спосіб його виправлення з урахуванням підстави звільнення, позиції працівника та наявності судового спору. Не підміняйте поновлення новим прийняттям на роботу без врегулювання попереднього звільнення й належних виплат.

1. Письмово повідомте працівника про запропоноване скасування наказу та повернення на попередню роботу. Зафіксуйте його позицію й домовленість про повернення.
2. Оформіть новий наказ, який визначає скасування попереднього рішення, поновлення, відповідні дати та доручення кадровому працівнику й бухгалтеру.
3. Забезпечте фактичний допуск: графік, робоче місце, доступ до обладнання та необхідних облікових систем.
4. Визначте й документально оформіть належні виплати та порядок врегулювання спірних сум.
5. Виправте кадрові записи, облік робочого часу та відомості про трудові відносини. Бухгалтер має перевірити необхідність коригування нарахувань, утримань і поданої звітності за правилами відповідного періоду.

Якщо справа вже в суді, повідомте суд про фактичні дії та подайте підтвердні документи. Повернення на роботу не врегульовує автоматично всі грошові вимоги. Якщо вже є рішення, виконуйте його конкретні приписи.

Звернення до Держпраці та відповідальність роботодавця

За статтею 16 Закону № 2136-IX під час воєнного стану Держпраці та її територіальні органи можуть проводити позапланові перевірки за заявою працівника або профспілки, зокрема щодо законності припинення трудових договорів. Закон визначає підстави й порядок таких заходів.

У зверненні зазначте роботодавця, обставини звільнення, конкретні порушення та додайте документи. Перевірка Держпраці не замінює судового розгляду вимог про поновлення і присудження виплат.

Стаття 265 КЗпП передбачає фінансові санкції залежно від виду порушення. Для інших порушень трудового законодавства, які не належать до спеціально перелічених у цій статті, встановлено одну мінімальну зарплату за кожне порушення, а за повторення протягом року — дві. Порушення строків виплат більш як на місяць або виплата не в повному обсязі має окрему санкцію — три мінімальні зарплати. Використовується розмір мінімальної зарплати на момент виявлення порушення.

Водночас під час воєнного стану діє спеціальна умова статті 16 Закону № 2136-IX: якщо роботодавець повністю та в установлений строк виконає припис про усунення порушень, виявлених під час позапланової перевірки, штрафи за статтею 265 не застосовуються.

Ця умова не скасовує обов’язку виплатити належні суми та виконати рішення суду. За статтею 237 КЗпП суд також покладає на винну службову особу обов’язок покрити шкоду підприємству, пов’язану з оплатою вимушеного прогулу або нижчеоплачуваної роботи, у визначених цією статтею випадках.

Що перевірити перед завершенням процедури

Для роботодавця результат має підтверджуватися документами та фактичними діями: законною підставою, дотриманими строками, врученням документів і виплатами. Після поновлення додатково перевірте, що працівник може виконувати попередню роботу, а кадрові й розрахункові відомості відповідають оформленому рішенню.

Для працівника важливо зберегти копії наказів, дату їх отримання, письмові розрахунки та підтвердження виплат. Якщо права залишаються порушеними, вимоги до суду мають охоплювати конкретне порушення й бути подані в належний строк.

Офіційні джерела

• Кодекс законів про працю України № 322-VIII: статті 36, 38–44, 47, 49, 49-2, 116–117, 147–149, 184, 233–237, 265.
• Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX: статті 1, 3–5, 7, 10, 12–13, 16.
• Цивільний процесуальний кодекс України № 1618-IV: статті 19, 27–28, 175–177, 430.
• Закон України «Про судовий збір» № 3674-VI: пункт 1 частини першої статті 5.
• Постанова Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати»: пункти 1–5, 7–8 Порядку.